답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.조사결과에 이의가 있다면 노동청 신고를 통해 재조사를 받을 수 있습니다. 근로기준법 76조의3에 따라 사용자는 객관적 조사를 수행해야 하며 사측이 선임한 외부 노무사라도 조사 과정에서 고정성과 비밀유지 의무를 지켜야 할 법적 책임이 있습니다. 조사는 피해자, 참고인, 행위자 순의 인터뷰를 통해 증거를 검증하는 방식으로 진행되며 비밀이 보장되는 별도 공간에서 이루어집니다. 만약 외부 조사결과가 인맥 등에 의해 편향되거나 불만족스럽다면 관할 노동청에 진정을 넣어 근로감독관의 직접적인 조사를 요구할 수 있습니다. 노동청에 신고가 접수되면 담당 근로감독관이 사내 조사 결과를 넘겨받아 그 적정성을 검토하고 직접 재조사를 실시합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.객관적 근거를 바탕으로 파견업체에 교체 요청이 가능하니다. 사용사업주는 파견법 34조 및 근로기준법 23조에 의거하여 직접 해고는 불가능하지만 파견사업주를 통해 근로자 교체를 요구할 수 있으며 7월 채용자라면 시용 기간의 법리를 적용받아 본채용 거부에 준하는 조치를 취할 수 있습니다. 5년 경력자임에도 협업 툴 사용이 불가하고 근태가 불량한 점을 객관적으로 기록하여 파견업체에 전달함으로써 정당한 사유를 확보하실 수 있습니다. 절차적으로는 개선 기회를 부여한 후 파견업체와 협의하여 공식적인 교체 절차를 밟아야 하며 파견업체 측에서 해당근로자에게 서면으로 통보하도록 관리하는 과정이 필요합니다. 파견법 제21조 및 제34조 등에 의거하여 사용사업주가 정당한 사유 없이 교체를 요구함으로써 파견근로자가 파견업체로부터 해고를 당하게 된다면, 사용사업주는 파견사업주와 연대하여 부당해고에 따른 법적 책임을 질 수 있습니다..

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.희망직종 안에서만 지원해야 하는 것은 아닙니다. 다만 희망직종과 전혀 맞지 않는 형식적 지원은 실업인정에서 문제가 될 수 있습니다. 다른 직종에도 실제 취업 의사가 있다면 고용24에서 희망직종을 추가 수정하는 것이 안전합니다. 다만 본인의 경력이나 근무조건과 전혀 맞지 않는 곳에 형식적으로 지원하거나, 채용 가능성이 낮은 직종에 반복 지원하면 “실질적 구직활동이 아니다”라고 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 43조의 임금 전액 지급의 원칙에 따라 사용자는 근로자의 동의 없이 임의로 급여에서 손해액을 뺄 수 없습니다. 또한 민법 750조에 의거하여 손해배상을 청구하려면 사장이 근로자의 고의나 중과실을 직접 입증해야 하는데 가해자가 불분명한 상황에서 전원에게 배상을 강요하는 것은 법적 효력이 없습니다. 특히 지인 대타 허용 등 사장의 관리감독 부실은 사용자가 스스로 안아야 할 경영상 위험에 해당하므로 근로자에게 책임을 묻기 어렵습니다. 부당한 배상을 거부하시고 임금이 공제된다면 임금체불로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 판례는 근로자의 업무상 실수로 손해가 발생하더라도 사업의 성격, 규모, 시설 현황, 사용자의 관리감독 정도 등을 고려하여 손해의 공평한 분담이라는 견지에서 배상 책임을 제한하고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조에 의거하여 이직 전 18개월간 유급일수인 피보험 단위기간이 180일 이상이고 사용자의 재계약 거절로 인한 계약만료 등 비자발적 사유로 퇴사한 경우 구직급여를 받을 수 있습니다. 주 15시간 미만 근로자는 동법 시행령에 따라 24개월 간 180일의 요건을 적용받아 수급 대상이 됩니다. 계약직의 경우 사직서를 쓰지 않아도 계약만료시 자동으로 고용관계가 종료되므로 사용자가 이직확인서에 비자발적 사유를 명시하도록 협의하는 과정이 필요합니다. 파트타이머로 불리는 단시간 근로자 실업급여 수급 대상에 포함됩니다. 주 15시간 이상(월 60시간 이상) 근무하는 일반적인 단시간 근로자는 상용직과 동일하게 이직 전 18개월 동안 180일의 피보험 단위기간을 충족하면 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주휴수당 미지급 및 보험료 과소신고는 위법이나 야간수당 미지급은 가능합니다. 근로기준법 55조에 따라 주 15시간 이상 근로자는 사업장 규모와 무관하게 주휴수당을 받을 권리가 있으며 이를 지급하지 않는 것은 명백한 임금체불입니다. 다만 야간가산수당은 동법 11조에 의거하여 5인 미만 사업장에는 적용되지 않으므로 시급 11000원 지급은 법적으로 허용됩니다. 근로기준법 제11조 및 동법 시행령 제7조에 따르면 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당 규정은 상시 근로자 5인 이상을 사용하는 사업장에만 적용됩니다4대보험을 실제 보수보다 낮은 220만원으로 신고하는 행위는 추루 실어급여 등에서 근로자에게 불이익을 주는 부당한 조치입닏. 현재 시급 11000원은 주휴수당을 포함할 경우 12384원에 미달하므로 노동청에 진정이 가능합니다. 2026년 최저임금 시급 10,320원을 기준으로 산정된 월 환산액인 2,156,880원과 유사한 220만 원으로 일괄 신고하는 것은 실제 급여와 차이가 있다면 위법한 허위 신고로 간주됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업자 명의 변경과 관계없이 실질적인 근로관계가 단절 없이 이어졌다면 최초 입사일부터 11월 퇴사일까지의 전체 기간에 대해 퇴직금을 청구할 권리가 있습니다. 사전에 퇴직금 승계와 관련된 약속 내용을 증거로 남겨두시는 것이 중요합니다. 사명 변경 전후로 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행했다는 증거(업무 일지, 급여 명세서 등)와 실질적 대표(기존 사장님)로부터 계속 업무 지시를 받은 내역(문자, 카톡 등)을 모아두십시오

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 매년 계약 갱신을 필예로 연차를 리세하거나 수당 지급을 이유로 휴가 사용을 막는 것은 명백한 근로기준법 위반입ㄴ디ㅏ. 1년 1일 근무시 총 26개의 연차가 발생함을 주장하시고, 미사용 여찬에 대해서는 반드시 수당 정산을 요구하시기 바랍니다. 만일 회사가 이를 거부한다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 근로기준법 제60조에 따르면, 입사 후 1년 미만 기간 동안은 1개월 개근 시 1일씩 총 11일의 연차가 발생합니다.. 그리고 1년(365일)의 근로를 마치고 1년+1일(366일째)이 되는 날 15일의 연차가 새롭게 발생합니다.형식적으로는 매년 계약서를 새로 쓰더라도, 실질적으로 동일한 사업장에서 단절 없이 근로가 이어진다면 이는 계속근로로 간주됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.유연근무 축소와 평가항목 개정은 실질적인 근로조건의 저하를 가져오므로 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있습니다. 따라서 사측의 '단순공지' 주장은 법적으로 타당하지 않으며, 사용자의 개입이 없는 상태에서 집단적 투표 등 근로자 과반수의 명시적인 동의절차가 반드시 선행되어야 합니다. 동의 없이 강행된 변경은 법적 효력이 없으므로 노동청 진정 등을 제기할 수 있습니다. 근로기준법 제94조에서 말하는 '불리한 변경'이란 사용자가 기존 규정을 개정하거나 신설하여 근로자의 기득권이나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 부과하는 것을 의미합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조 및 동법 시행규칙 별표2에 의거하여 이직 전 1년 이내에 2개월 이상 최저임금에 미달하거나 임금체불이 발생한 경우 자발적 퇴사라도 실업급여 대상이 됩니다. 작년에 받지 못한 최저임금 차액은 현재 임금체불 상태이며, 이 체불기간이 2개월을 넘었다면 정당한 이직 사유에 해당합니다. 다만 이직 전 18개월 동안 피보험 단위기간 180일을 충족해야 하며, 객관적인 입증을 위해 노동청 진정을 통해 체불 사실을 미리 확정받으시는 것이 바람직합니다. 실업급여를 신청할 때 '최저임금 미달'이나 '임금체불'로 인한 퇴사임을 입증하기 위해서는 근로계약서, 급여명세서, 임금이 입금된 통장 사본 등이 필요합니다