답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.인사권 남용 및 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높습니다. 근로기준법 23조 및 76조의2에 은거하여 사용자의 지시는 업무상 필요성이 인정되어야 하고 근로자에게 과도한 불이익을 주어서는 안됩니다. 입사 1개월차 알바생에게 지휘권을 전가하는 것은 근로계약서상 명시된 업무 범위를 벗어날 뿐만 아니라 업무상 적정 범위를 초과하여 정신적 고통을 주는 행위로 평가될 수 있습니다. 따라서 계약서 위반을 이유로 지시를 거부하거나 노동청에 괴롭힘으로 신고하여 대응할 수 있습니다. 고용노동부의 매뉴얼에 따르면 정당한 사유 없이 근로계약서에 명시되어 있지 않은 과도한 업무를 부여하거나, 감당하기 어려운 책임을 지우는 행위는 직장 내 괴롭힘의 대표적인 유형에 포함됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 26조에 의거하여 5인 미만 사업장도 30일 전 해고예고 의무를 준수하지 않으면 해고예고수당을 지급해야 합니다. 카카오톡 내역은 해고통보 시점을 입증하는 전자문서로서 효력을 가집니다. 그러나 종료일이 명시된 계약서에 서명할 경우 법원은 이를 당사자 간 합의에 의한 계약만료로 판단하여 해고예고수당 지급 대상에서 제외할 가능성이 높습니다. 서명은 해당 기간 동안만 근무하기로 합의했다는 법적 근거가 되므로, 수당을 청구하거나 비자발적 퇴사를 주장하려면 서명을 거부하고 기존의 해고 정황을 유지하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조 및 시행규칙 101조 별표2에 근거하여 직장 내 괴롭힘 사실을 노동청에서 인정받거나 질병으로 인해 업무 수행이 불가능함에도 회사가 휴직을 거부했다는 점을 진단서와 사업주 확인서로 증빙하면 실업급여 수급이 가능합니다. 주 48시간 근로는 법정 한도 내이나 3교대에서 2교대로의 일방적 변경 및 괴롭힘으로 인한 우울증 발병 등은 정당한 이직 사유로 검토될 수 있습니다. 따라서 퇴사 전 괴롭힘 증거를 수집하고 회사에 공식적으로 병가를 요청하여 거절당한 기록을 남겨두는 것이 필요합니다. 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 [별표 2]에 따르면 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당하여 이직하는 경우, 자발적 퇴사라 하더라도 실업급여 수급 자격이 인정되는 정당한 사유에 해당합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업주가 휴가나 근로시간 단축 등을 허용하지 않아 만 8세 이하 자녀의 육아를 위해 퇴사하는 경우 실업급여 수령이 가능합니다. 다만 복직 후에도 자녀 양육을 위해 추가적인 제도 활용을 요청했으나 거부당했다는 증빙이 필요합니다. 또한 배우자가 자녀를 돌볼 수 없는 상황임을 입증하는 서류가 요구됩니다. 사직서 제출 전 회사에 육아지원에 대한 공식적 요청을 하고 거절의사를 기록으로 남겨두는 등의 사전 대비가 필요합니다. 사업주가 작성하는 '육아로 인한 퇴사 확인서(사업주용)', 여기에는 근로자가 육아를 이유로 직무 전환이나 휴직 등을 요청했으나 회사 사정상 이를 들어줄 수 없었다는 내용이 포함되어야 합니다.임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 육아로 인해 업무를 계속 수행하기 어려운 상황에서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우는 수급 자격이 인정되는 예외 사유에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주휴수당을 받을 수 있습니다. 근로기준법 55조 및 시행령 30조에 따라 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근했다면 주휴수당이 발생합니다. 3.3% 세금공제나 출퇴근 명부 작성은 사용자의 지휘 및 감독을 입증하는 근로자성 증거가 되므로 주휴수당 청구가 가능합니다. 지급을 거부하면 노동청에 임금체불로 진정을 제기할 수 있습니다. 근로기준법 제18조 제3항 및 제55조에 따르면 4주 동안을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 소정근로일을 개근한 경우 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 17조 및 19조에 따라 사용자는 계약시 명시한 업무 내용을 준수할 의무가 있으며 이를 위반하여 일방적으로 다른 직무를 부여하는 것은 계약 위반에 해당합니다. 업무 범위가 특정된 경우 근로자의 동의 없는 직무 변경은 무효이며, 이는 근로기준법 23조 1항의 인사권 남용이나 76조 2의 직장 내 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다. 계약해지, 손해배상청구, 노동청 진정이 가능합니다. 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당 기간 반복되고 정당한 이유가 인정되지 않는다면, 이는 업무상 필요성이 없는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.중복지급 의무는 없습니다. 근로기준법 55조 및 56조와 행정해석(근로기준과-4267)에 따르면 주휴일과 법정공휴일이 겹칠 경우 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정되므로 해당 일에 근로하더라도 가산수당을 중복 산정하여 2배 이상의 수당을 지급할 법적 책임은 발생하지 않습니다. 다만 대체공휴일이 지정된 경우 해당 일은 별도의 유급휴일로 보장되어야 하며 만약 대체공휴일에도 근무한다면 그날에 대하여 별개의 휴일근로수당이 지급되어야 합니다. 휴일이 중복된 날에 근로를 제공하더라도 근로기준법 제56조에 따른 휴일근로 가산수당은 중복하여 산정되지 않습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.이전과 크게 다르지 않으나 건설일용직 특유의 대기기간 요건을 확인해야 합니다. 고용보험법 40조에 따라 피보험 단위기간 180일을 충족해야 하마, 신청 전 14일 간 연속 근로 내역이 없어야 하고 직전 달 근로일수가 전체의 3분의 1미만이어야 합니다. 사업주가 매달 제출하는 근로내용확인신고서가 이직확인서를 대신하므로 별도 서류 없이 신청가능한 것은 동일합니다. 고용24를 통한 구직 등록 및 온라인 교육 이수 절차를 사전에 마치고 신청하는 것이 바람직합니다. 일용근로자는 매월 사업주가 관할 근로복지공단에 제출하는 '근로내용 확인신고서'를 통해 피보험자격의 취득과 상실이 관리됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.공장에서 병원비를 '일반'으로 납부했다면 이는 사용자가 국가를 대신하여 재해보상을 미리 한 것으로 볼 수 있습니다. 산재보상보험법 89조에 따라 사용자가 소속 근로자의 업무상재해에 대해 보험급여에 상당하는 금품을 미리 지급한 경우 산재 승인 후 사용자는 그 금액의 범위 내에서 근로자가 받을 보험급여를 대위하여 받을 수 있는 '보헙급여 대체지급'을 청구할 수 있습니다. 즉 아웃소싱 업체나 공장은 귀하의 급여에서 돈을 뺏어갈 것이 아니라 산재 승인 후 근로복지공단으로부터 해당 병원비 만큼을 돌려받는 절차를 밟아야 합니다. 사용자가 법적 절차를 무시하고 근로자의 생계 수단인 임금에서 직접 회수하는 것은 허용되지 않습니다. 근로기준법 제43조 제1항에 따르면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 사용자가 근로자에 대해 가지는 채권을 가지고 근로자의 임금 채권과 일방적으로 상계하는 것은 금지되어 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법적으로 당장 퇴사하는 것은 가능하나 민사상 분쟁 소지는 남을 수 있습니다. 근로기준법 7조에 따라 사용자는 강제근로를 시킬 수 없으므로 근로자는 언제든지 근로를 중단할 권리가 있습니다. 하지만 민법 660조에 따라 사직 수리 전 조기퇴사는 무단결근으로 처리될 수 있으며 퇴직금 산정시 불이익을 받을 가능성이 있습니다. 또한 조기퇴사로 인해 회사에 직접적이고 객관적인 손해가 발생했음을 사용자가 입증할 수 있다면 민사상 손해배상 청구를 할 수 있습니다. 따라서 가급적 퇴사일을 협의하는 것이 필요하고 어렵다면 최소한의 인수인계 자료를 남겨 손해배상청구의 명분을 차단하는 것이 필요합니다. 일반적으로 수습 근로자나 단순 사무직 등 대체 인력 투입이 용이한 경우에는 인수인계 미비만을 이유로 한 사용자의 손해배상 청구가 인용될 가능성은 매우 낮습니다.