답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.성과급을 반납할 의무가 없습니다. 성과급 반환의 기준일은 사직 통보일이 아닌 실제 근로관계가 종료되는 퇴직일이며, 9월 통보 후 10월 8일 이후 퇴직한다면 약정한 6개월을 충족한 것으로 볼 수 있습니다. 만약 회사가 통보 시점을 근거로 반납을 강요하거나 임금을 공제한다면 이는 동법 제43조 위반이므로 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법적으로 문제가 없으며 올리브영에 즉각 통보되지도 않습니다. 고용보험법 제18조 제3항에 의거하여 근로자와 노무제공자의 피보험자격은 중복 취득이 가능하며, 단기노무제공자의 근로내용 확인신고는 정상적인 절차이기 때문입니다. 공단에서 이중 가입을 이유로 사업장에 별도 연락을 취하지 않으므로 고용보험 가입 자체로 겸업 사실이 드러날 확률은 희박합니다. 다만 올리브영 내부의 겸직 금지 규정 위반 시 징계 대상이 될 수 있으므로 계약서나 취업규칙을 면밀히 확인하시길 바랍니다. 수입이 급격히 늘어 국민연금 상한액을 초과하는 특수한 경우가 아니라면 알려질 가능성은 거의 없습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.형사 고소 및 진정 제기가 모두 가능하며 승소 가능성이 매우 높습니다. 근로기준법 제43조 및 제95조에 의거하여 사용자는 근로하지 않은 시간을 초과하는 임금을 임의로 공제할 수 없으며 이를 위반한 지각비 징수는 임금체불에 해당하기 때문입니다. 사용자의 과도한 공제는 동법 제104조에 따른 신고 대상이며 위반 시 사용자는 3년 이하의 징역 등 형사 처벌을 받을 수 있습니다. 체불된 300만 원에 대하여 관할 노동청에 즉시 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.동시 가입이 가능하며 본인이 원할 경우 두 자격을 모두 유지할 수 있습니다. 고용보험법 제18조 제3항에 의거하여 근로자와 노무제공자 지위를 동시에 가진 사람은 본인의 의사에 따라 피보험자격을 중복 취득하는 것이 허용됩니다. 근로복지공단은 자격 취득 처리를 마친 뒤 결과 통지서를 발송하며, 법령상 허용되는 정상적인 중복 가입이므로 별도의 확인 전화나 불이익은 발생하지 않습니다. 따라서 각 사업장에서 신고가 정상적으로 완료되었다면 본인은 통지서를 통해 가입 여부를 확인하면 되며, 필요시 고용·산재보험 토탈서비스에서 직접 조회할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.지연이자 신청이 가능하며 법정 이율은 연 20%입니다. 근로기준법 제36조에 따라 사용자는 퇴직 후 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 하며, 이를 위반하여 지급이 지연될 경우 동법 제37조에 의거하여 연 20%의 지연이자가 발생하기 때문입니다. 다만 지연이자는 임금체불 진정 시 노동청이 강제로 받아내 주는 항목이 아니므로 사용자가 거부할 경우 민사상 지급명령이나 소송을 통해 청구해야 합니다.우선 14일이 경과했다면 노동청에 임금체불 진정을 제기하여 2일치 임금 원금을 확정받으시고, 감독관 조사 과정에서 법정 지연이자 지급 의무를 강조하며 합의를 시도하실 수도 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제57조에 의거하여 근로자대표와 서면 합의를 마친 경우에만 보상휴가제 운영이 가능하며, 가산율 1.5배를 반영하여 휴가를 부여하는 것 자체는 정당합니다. 다만, 보상휴가는 사용자가 마음대로 소멸시킬 수 있는 권리가 아니므로 업무 형편상 기한 내에 사용하지 못한 휴가에 대해서는 반드시 원칙적인 가산수당을 현금으로 정산하여 지급해야 합니다. 만약 서면 합의가 없거나 미사용 분에 대한 수당 지급을 거부한다면 이는 임금체불에 해당합니다. 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법적 문제가 될 소지가 낮으며 정당한 절차로 인정될 가능성이 높습니다. 근로기준법 제60조 및 제61조에 의거하여 근로자가 스스로 시기를 지정해 회신한 계획을 시스템에 등록하는 것은 근로자의 시기지정권을 존중한 행정 처리입니다. 내부 전결 규정상 팀장 결재 사항이라 하더라도 전사적 연차 촉진 절차의 특수성과 상급자인 본부장의 승인을 득한 공문이라는 객관적 근거가 있다면, 단순한 결재선 차이를 이유로 법 위반이라 단정하기 어렵습니다. 다만 조직 내 혼선을 방지하기 위해 해당 절차가 연차 촉진을 위한 특별 절차임을 명문화하고 실무자 간 공유를 강화하는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.유급일 기준 180일 이상 근무해야 하며 보험료는 실업급여분에 한해 반반 부담이 맞습니다. 고용보험법 제40조에 따라 이직 전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 하는데, 이는 주휴일 등 유급일만 계산되므로 실제 재직 기간은 약 7~8개월이 필요합니다. 실업급여 지급 기간은 연령과 가입 기간에 비례하여 120일에서 270일 사이로 결정되며, 보험료 중 실업급여 명목의 1.8%는 근로자와 사업주가 각각 0.9%씩 동일하게 분담합니다. 다만 수급을 위해서는 경영상 해고나 계약 만료 등 비자발적 이직이어야 하며, 자진퇴사 시에는 통근 곤란이나 괴롭힘 등 법정 정당 사유를 직접 입증해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법적으로 연봉협상이나 계약서 재작성을 매년 강제하는 규정은 없으며, 이는 개별 근로계약이나 회사 내규에 따릅니다,,. 근로기준법 제17조에 의거하여 임금 등 주요 근로조건이 변경될 때만 서면 명시 및 교부 의무가 발생하므로, 연봉이 동결된 경우에는 기존 계약서의 효력이 묵시적으로 갱신되어 유지되는 것이 일반적입니다.만약 회사 규정에 연봉을 매년 조정한다는 조항이 없다면 협상을 생략하는 것도 가능하며, 이는 많은 기업에서 실무적으로 행해지는 방식입니다. 분쟁 예방을 위해 변동 사항이 있을 때만 서면화하는 것이 관례이나, 아무런 변화가 없다면 재작성을 하지 않는다고 해서 법 위반으로 보기는 어렵습니다. 결과적으로 귀하의 회사가 안내한 방식은 노동법상 허용되는 범위 내에 있는 정상적인 계약 관리의 한 유형으로 판단됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.청구가 가능하나 사업장 규모 확인이 필요합니다. 근로기준법 제2조 및 판례에 의거하여 채용 확정 후 사측의 일방적 통보는 해고에 해당하며, 정당한 이유 없는 계약 파기 시 4일치 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있기 때문입니다,. 다만 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청이나 휴업수당 청구에 제약이 있을 수 있으며, 근속 3개월 미만이라 해고예고수당은 발생하지 않습니다,. 따라서 우선 노동청에 근로계약서 미작성 및 임금체불 진정을 제기하여 사실관계를 확정 짓고 보상을 논의하시는 것이 바람직합니다.