답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로계약서는 출근 첫날 이전에 작성했어야 하므로 현재 병원은 법을 위반한 상태입니다. 또한 30인 이상 사업장이라면 공고된 조건을 불리하게 변경하는 것은 채용절차법 위반이므로, 공고 내용을 근거로 수습기간 없는 계약서 작성을 요구하실 수 있습니다. 만약 병원이 계속 거부하거나 불리한 계약을 강요한다면 고용노동청에 진정 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험 2주 중복은 시스템상 '주된 사업장' 위주로 처리되어 큰 문제가 되지 않으며, 건강보험과 국민연금은 입사일 차이로 인해 실질적인 중복 부과 없이 A회사에서 B회사로 자연스럽게 승계됩니다. 다만 새 직장(B회사)에 이전 직장 퇴사 처리가 진행 중임을 미리 알리시는 것이 업무처리상 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴사 후 1년이라는 기한이 있지만 지급 기간이 잘리지 않으려면 지금 바로 신청하시는 것이 좋으며, 신청 전 아르바이트는 최근 한 달 내 근무 일수가 10일 미만일 때만 수급 자격 인정에 문제가 없습니다. 원활한 수급을 위해 고용24 홈페이지를 통해 구직등록을 먼저 하시고 온라인 교육을 이수하신 뒤 고용센터를 방문하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법적으로는 고용센터의 판단이 타당할 가능성이 높습니다. 재단이 여러 어린이집을 수탁 운영하는 경우, 개별 시설은 법인의 하부 조직으로 간주되어 전체를 하나의 '사업주'로 보기 때문입니다.다만, 정말로 두 어린이집 사이의 인사 교류가 전무하고, 채용 절차가 완전히 별개이며, 법인이 각 어린이집의 운영에 전혀 관여하지 않는다는 점을 구체적인 증빙(각 시설별 별도의 취업규칙, 법인의 관여가 배제된 인사 규정 등)을 통해 소명해볼 수는 있습니다. 만약 센터의 최종 결정에 불복하고자 하신다면, 결정 통지서를 받은 날로부터 90일 이내에 고용보험 심사관에게 심사청구를 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제법 제6조 제3항에 따라 단시간 근로자는 계약된 시간을 넘으면 가산수당을 받아야 하며, 근로기준법 제54조에 의거 휴게시간은 사용자의 간섭 없이 자유로워야 합니다. 또한 제17조에 따라 근로조건 변경 시 근로계약서 재작성 및 교부가 필수이며, 제4조에 따라 근로자 동의 없는 일방적 변경은 원칙적으로 효력이 없습니다. 미지급된 연장수당과 점심시간 근로분에 대해 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.결론부터 말하면, 회사가 단순히 “연차 가능 인원은 하루 2명”이라고 정해 반복적으로 원하는 연차를 막는 것은 문제가 될 수 있습니다. 연차는 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 원칙이고, 회사는 그 시기에 주면 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기를 변경할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.아닙니다. 실업급여는 회사가 “허락”해야 받는 것이 아니라, 고용센터가 실제 퇴직사유와 고용보험 가입기간을 보고 판단합니다. 회사는 상실신고·이직확인서를 제출할 뿐이고, 회사가 지원금 때문에 권고사직 처리를 거부하더라도 실제로 비자발적 퇴사라면 고용센터에 이직사유 정정이나 사실조사를 요청할 수 있습니다.다만 본인이 단순히 “개인사정으로 퇴사”하면 원칙적으로 실업급여는 어렵습니다. 받을 수 있는 경우는 회사의 권고사직, 해고, 폐업·인원감축, 계약만료처럼 비자발적 이직이거나, 자진퇴사라도 임금체불, 근로조건 저하, 괴롭힘, 질병으로 업무수행 곤란, 통근 곤란 등 「고용보험법 시행규칙」 제101조 별표2의 정당한 이직사유가 있는 때입니다. 따라서 방법은 회사에 “개인사정 사직서”를 쓰지 말고 실제 사유를 문자·녹취·급여자료 등으로 남긴 뒤, 퇴사 후 고용센터에 수급자격 신청을 하면서 사실관계를 설명하시는 것이 필요합니다. 5인 이하 사업장인지 여부는 실업급여 자체의 제한 사유는 아닙니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.임금에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호 및 판례에 의거하여 실비 변상을 초과하여 정기적·고정적으로 지급되는 금품은 근로의 대가인 임금으로 간주됩니다. 영수증과 금액을 맞추지 않고 운영규정에 따라 일정액을 지급한다면 이는 실비변상적 성격이 아닌 고정 수당으로 판단되며, 이에 따라 통상임금 및 평균임금 산정 범위에 포함되어 퇴직금 등이 증액되는 결과가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.아닙니다. 오전 08:00~12:30까지 실제로 일했다면 그 시간분 임금은 지급받아야 합니다. “3일 이상 근무해야 급여 지급” 같은 내부 기준이 있더라도, 이미 제공한 근로에 대한 임금을 전부 없애는 약정은 효력이 없습니다.근로기준법 제43조는 임금을 전액 지급하도록 정하고 있고, 제36조는 퇴직·근로관계 종료 시 14일 이내 금품을 청산하도록 합니다. 당일 알바라도 근로를 제공했다면 그 시간의 시급, 주휴수당 해당 여부와 별개로 최소한 실제 근무시간 임금은 발생합니다. 휴게시간이 있었다면 그 시간은 제외될 수 있지만, 오전 근무 전체가 무급이 되는 것은 아닙니다. 지급하지 아니하면 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.결론부터 말하면, 상여금이 임금에 해당한다면 DC형 퇴직연금 부담금 산정 시 포함하는 것이 원칙입니다. 다만 육아휴직 기간을 제외하여 산정하는 경우에는 상여금 전액을 기계적으로 넣기보다, 그 상여금이 어느 기간의 근로 대가인지에 따라 육아휴직 기간 해당분을 안분 제외하는 방식이 타당합니다.DC형 부담금은 「근로자퇴직급여 보장법」 제20조에 따라 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상입니다. 여기서 임금은 「근로기준법」 제2조의 임금 개념을 따르므로, 정기상여금·명절상여금처럼 근로의 대가로 지급의무가 정해져 있으면 임금총액에 들어갑니다. 따라서 “상여금은 빼고 기본급만 1/12”로 계산하는 것은 맞지 않습니다. 다만 질문처럼 육아휴직 기간을 임금총액과 근로기간에서 제외하는 산식을 쓰는 경우라면, 연 2회 상여금도 산정대상 근로기간에 대응하는 부분만 반영하는 것이 자연스럽습니다. 예를 들어 상여금이 연간 근로에 대한 대가라면 연간 상여금 × 육아휴직 제외 근로기간 / 12개월 식으로 안분하고, 반기 상여라면 해당 반기 중 실제 산정대상 기간 비율로 나누는 방식입니다.반대로 회사 규정상 육아휴직 여부나 실제 근로기간과 무관하게 재직 요건만 충족하면 상여금 전액을 임금으로 확정 지급하는 구조라면, 전액 포함될 여지도 있습니다. 핵심은 “지급일에 전액 받았는지”가 아니라 “그 상여금이 어느 기간의 근로 대가로 발생한 것인지”입니다.