답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.당일 퇴사 의무는 없습니다. 사용자가 사직서를 즉시 수리하지 않으면 민법 제660조에 따라 통보 후 1개월(월급제는 다음 임금지급기)이 지나야 사직 효력이 발생하며, 그전까지는 근로 관계가 유지되므로 당장 그만둬야 할 법적 근거는 없습니다. 사직서 작성을 강요받는다면 절대 서명하지 마십시오. 강요에 의한 사직서는 실질적으로 부당해고에 해당합니다. 서명하는 순간 자진퇴사로 간주되어 퇴직금이나 해고예고수당 청구 시 매우 불리해지므로 거부 의사를 명확히 하고 대화 녹음 등 증거를 확보해야 합니다.퇴직금은 실질적인 근로의 계속성을 기준으로 판단합니다. 1년을 앞두고 계약서를 새로 쓰더라도 업무가 그대로 이어진다면 전체 기간을 합산하여 퇴직금을 받을 수 있으며, 강제로 해고당할 경우 지방노동위원회에 구제신청을 통해 기간 합산이 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 권고사직을 반드시 받아줘야 하는 것은 아니므로, 단순히 업무가 많아졌다는 이유로 스스로 퇴사하면 실업급여가 부인될 가능성이 높습니다. 조립·가공·포장이 기존 현장업무의 범위에 있고 임금·근무시간·근무지가 크게 달라지지 않았다면 회사의 업무배치 권한으로 인정될 수 있습니다. 따라서 지금 바로 개인사정으로 사직서를 제출하는 것은 불리합니다.다만 15명 감축 후 업무량이 급증해 주 52시간을 지속적으로 초과하거나, 임금·직종·근무지가 현저히 불리하게 바뀐 상태가 2개월 이상 계속되면 자진퇴사라도 정당한 이직 사유가 인정될 수 있습니다(고용보험법 시행규칙 제101조 별표 2). 회사가 실제로 퇴사를 종용하거나 다른 직원들과 함께 감원 대상으로 정했다면 대화·문자·공고를 확보해 권고사직이었다고 다툴 수도 있습니다. 업무변경 지시와 근로시간을 서면으로 받고, 기존 계약서·감원 공지·출퇴근기록을 보관한 뒤 퇴사 전에 고용센터에 수급 가능성을 확인하는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.원칙적으로 실제 야간근로시간에 대한 법정 가산수당이라면 매월 고정액으로 지급하더라도 통상임금에서 제외합니다. 통상임금은 법정 야간수당을 계산하는 기초가 되는 임금이므로, 그 결과물인 야간가산수당을 다시 통상임금에 넣지는 않습니다. 대법원도 시간외·야간·휴일근로의 대가로 지급하는 수당은 소정근로의 대가가 아니라고 판단해 왔습니다.다만 명칭만 ‘야간수당’일 뿐 실제 야간근로시간과 관계없이 야간전담 직원에게 매월 일정액을 지급하는 직무·교대수당이라면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 계약서에 월 야간근로 ○시간 × 통상시급 × 0.5처럼 산식이 표시돼 있다면 법정 가산수당으로 보아 제외하는 것이 타당합니다. 반대로 야간근무 여부나 시간과 무관하게 고정 지급되고 결근·근무변경에도 감액되지 않는다면 지급 조건을 추가로 검토해야 합니다. 고정 야간수당이 실제 야간근로수당보다 부족한 경우에는 그 차액도 별도로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.최저임금 미달이 아닙니다. 최저임금법 제6조에 따라 2024년부터 식대와 교통비 등 복리후생 수당이 산입 범위에 100% 포함되므로, 귀하의 산입 대상 총액인 216만 원은 2025년 월 최저임금(2,096,270원) 및 2026년 월 최저임금(2,156,880원)을 모두 상회합니다.신고 금액이 세전 총액 기준이라면 법적 기준을 준수한 것이며, 다만 자가운전보조금이 실비변상적 성격이 아닌 고정 수당임을 명확히 해야 산입 절차에 문제가 없습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.결론적으로 질문의 근무형태라면 휴일근로는 통상 10시간이 아니라 8시간으로 계산될 가능성이 큽니다. 2026년 7월 17일 제헌절은 공휴일이며, 상시 5인 이상 사업장에서는 유급휴일입니다. 고용노동부 행정해석은 평일에 시작한 근무가 자정을 넘어 이어지면 다음 날 부분도 전날 근로의 연속으로 봅니다(근로개선정책과-4303, 2012.8.25.). 따라서 목요일 17시부터 금요일 2시까지의 근무 중 0~2시는 야간근로에는 해당하지만 휴일근로에는 포함하지 않고, 금요일 14~23시의 실제 근로 8시간만 휴일근로가 됩니다. 이 경우 금요일 8시간에는 통상임금의 50% 이상을 가산하고, 22~23시 1시간에는 야간근로 50%를 추가로 가산해야 합니다(근로기준법 제56조). 다만 취업규칙이나 근로계약에서 공휴일을 0시부터 24시까지로 계산하도록 더 유리하게 정했다면 10시간을 적용할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로시간으로 인정됩니다. 근로기준법 제50조 제3항 및 판례에 따라 사용자의 지휘·감독 아래 회의나 업무 준비를 수행하는 시간은 실질적인 근로시간이며, 이를 위반하여 수당을 미지급할 경우 임금체불에 해당합니다. 사용자는 계약서 내용과 관계없이 강제된 조기 출근 시간을 연장근로로 정산해야 하며, 위반 시 법적 처벌을 받을 수 있습니다. 원장님께 제시할 가장 직접적인 법 조항은 근로기준법 제50조 제3항으로, 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기 시간 등은 근로시간으로 본다고 명시되어 있습니다. 또한 고용노동부 행정해석(근기 01254-13305 등)에서는 조기 출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 등 강제성이 있다면 이는 근로시간에 해당한다고 판단하고 있습니다. 대법원 역시 근로자가 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 있는 시간이라면 당연히 근로시간에 포함시켜야 한다는 입장(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결)을 견지하고 있습니다. 귀하는 9시 출근 지시가 담긴 메시지, 회의록, 로그인 기록 등 업무 지시와 근태를 확인할 수 있는 자료를 증거로 미리 확보하여야 합니다. 만약 원만한 합의가 이루어지지 않는다면 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.입사 후 3년이나 4년이 지난 직원이라도 퇴직 시에는 재직기간 전체를 기준으로 비교해야 합니다. 연차는 근로기준법 제60조상 입사일을 기준으로 발생하는 것이 원칙이고, 회계연도 방식은 관리 편의를 위해 허용되는 방식이므로 근로자에게 불리해서는 안 됩니다.따라서 입사일부터 퇴직일까지 발생한 연차 총일수와 회계연도 기준으로 실제 부여한 총일수를 비교하여, 회계연도 방식이 적으면 부족분을 미사용 연차수당으로 정산해야 합니다. 특히 중도 입사자의 첫해 비례 연차와 입사 1년 미만 기간의 월 단위 연차가 빠지지 않았는지 확인해야 합니다. 반대로 회계연도 기준으로 더 많이 부여했다면 회사 규정에 별도 정산 근거가 없는 한 이미 사용한 연차수당을 임의로 임금에서 공제하기는 어렵습니다. 다만 이미 사용했거나 적법한 사용촉진으로 소멸한 일수는 중복 지급 대상이 아닙니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.무기계약직 전환 대상이 아닙니다. 기간제법 제4조 제1항 및 제2항에 따라 계속근로기간이 2년을 초과해야 무기계약직으로 간주되나, 본 사례는 정확히 2년을 채운 시점이므로 계약 만료 처리가 가능합니다.해당 근로자의 근로 기간은 법정 사용 제한 범위 내에 있으므로 원칙적으로 당연퇴직 처리에 법적 결격 사유가 없습니다. 다만 사업장 내에 계약 갱신이나 정규직 전환에 대한 별도의 규정 또는 반복된 관행이 존재하여 근로자에게 갱신기대권이 형성되어 있지는 않은지 확인해야 합니다. 특별한 기대권이 인정되는 정황이 없다면 예정된 날짜에 계약 만료로 퇴사 처리하는 것은 적법한 절차에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재로 요양한 4일이 퇴직 전 3개월에 포함됐다면 92일에서 해당 기간을 빼고 88일로 계산하는 것이 원칙입니다. 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호는 업무상 부상·질병으로 요양한 기간과 그 기간에 지급된 임금을 평균임금 계산의 분모와 분자에서 함께 제외하도록 정하고 있습니다. 산재 승인 전이라도 객관적으로 요양을 위해 쉬어야 했던 기간이면 제외될 수 있습니다. 계산 순서는 먼저 4일을 제외한 평균임금을 산출하고, 그 금액이 1일 통상임금보다 낮을 때만 통상임금을 평균임금으로 적용합니다. 따라서 92일로 계산해 낮아진 평균임금을 통상임금으로 보정했더라도, 88일 기준 평균임금이 통상임금보다 높다면 회사 계산은 잘못된 것입니다. 회사에 임금총액·제외기간·통상임금 산식이 표시된 재산정표를 요청하고, 차액을 지급하지 않으면 노동청에 퇴직금 체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.받을 수 있습니다. 퇴사일이 2026년 8월 31일이라면 본사와 계약한 2025년 8월 6일부터만 계산해도 1년을 넘으므로, 알바 기간 합산 여부와 관계없이 퇴직금은 발생합니다. 주 15시간 이상 요건도 충족하셨으므로 회사가 퇴직금 자체를 지급하지 않는 것은 명백히 문제됩니다.알바 기간도 같은 장소에서 업무가 중단되지 않았고, 매니저 승격을 위해 계약 명의만 본사로 바꾼 것이라면 전체 기간을 계속근로기간으로 인정받을 가능성이 있습니다. 법원은 계약서 명칭보다 실제 지휘·감독 관계와 사업의 동일성을 기준으로 사용자를 판단하고, 영업이 동일성을 유지해 이전되면 근로관계도 원칙적으로 승계된다고 봅니다.퇴사 전에 두 계약서, 급여 입금자, 4대보험 이력, 근무표, 승격 관련 문자와 업무가 동일했다는 자료를 확보하세요. 퇴직 후 14일이 지난 시점에 고용노동부에 전체 근무기간을 적어 퇴직금 체불 진정을 제기하시면 됩니다.