답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 8조 및 9조에 의거하여 퇴직금은 계속근로기간에 비례하여 산정되므로 퇴사일을 최대한 늦추는 것이 수령액을 높이는데 효과적입니다. 연차를 소진하며 지급받는 임금은 근로기준법 2조에 따른 평균임금 산정시 임금총액에 정상적으로 포함되므로 퇴직금이 깎이는 일은 발생하지 않습니다. 오히려 8월 8일로 퇴사일을 앞당길 경우 13일치에 해당하는 근속기간 사라져 최종 퇴직급여가 줄어드는 불이익이 발생합니다. 따라서 8월 21일 퇴사가 유리하다고 볼 수 있습니다. 퇴직으로 인해 비로소 발생하는 당해 연도 미사용 연차수당은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되지 않지만, 연차를 직접 사용하면 그 기간의 임금이 퇴직 직전 3개월 임금에 반영됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 76조의3 2항에 따라 사용자는 괴롭힘 사실 인지시 지체 없이 객괁거인 조사를 실시할 의무가 있으며 이를 위반하면 116조에 의거해 과태료가 부과될 수 있습니다. 실무적으로 조사 개시 후 20~30일 이내에 마무리하는 것이 권장되며 노무법인 위탁 등 조사 주체 선정은 조사의 객관성을 확보하는 방향으로 신속히 결정해야 합니다. 고용노동부의 '직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼'이나 표준 취업규칙안에서는 정식 조사를 개시한 날부터 20일 이내에 완료하도록 권고하고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자는 사업운영에 막대한 지장이 입증되는 경우에 한해 시기변경권을 행사할 수 있으나 그 요건이 매우 엄격합니다. 정당한 이유 없이 휴가 사용을 제한하거나 눈치를 주는 행위는 근로기준법 76조2에 따른 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 지시나 압박보다는 업무 상황을 공유하여 직원의 자발적 양해를 구하는 것이 바람직합니다. 막대한 지장이란, 해당 근로자의 결원으로 인해 업무의 성질, 작업의 시급성, 대체 근로자 확보의 어려움 등을 종합적으로 고려할 때 영업상 현저한 불이익이 초래될 가능성이 있는 경우를 의미합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 50조 및 최저임금법 6조에 의거하여 주 72시간 근무는 연장근로 한도를 위반한 것이며 지급받는 340만원 또한 법정 최저수준에 미달합니다. 또한 사용자가 지위를 이용하여 '종업원' 운운하며 모멸감을 준 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 매우 큽니다. 출퇴근 기록, 폭언 녹취 등 증거를 수집하여 관할 노동청에 임금체불 및 직장 내 괴롭힘 진정을 제기할 수 있습니다. 2026년 최저시급 10,320원을 기준으로 주 72시간 근무 시, 주휴수당과 연장근로 가산수당(1.5배)을 포함한 최소 월급은 약 430만 원을 상회해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴사로 인해 발생하는 당해연도 미사용 연차수당은 퇴직금 산정에서 제외됩니다. 다만 퇴직 전년도에 발생하여 이미 수당 청구권이 확정되었던 금액이 있다면 그 총액의 3/12은 포함하여야 합니다. 행정해석(근로기준과 68207-2422) 및 관련 지침에 따르면 평균임금은 근로자가 퇴직 전 정상적으로 지급받아온 생활 임금을 반영해야 하므로 퇴직 시 정산되는 수당은 산정 사유 발생일 이전의 임금으로 보지 않습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함해야 하며 해고예고수당은 법정기준인 30일분 외의 추가분은 합의 사항입니다. 근로자퇴직급여보장법 및 행정해석에 따라 업무상 재해 요양기간은 사용종속관계가 유지되는 기간으로 보아 계속근로기간에 산입하는 것이 의무입니다. 해고예고수당은 근로기준법 26조에 따라 30일분 이상이 원칙이나 권고사직은 합의의 영역이므로 근로자의 2개월치 요구를 반드시 수용할 법적 의무는 없습니다. 다만 근기법 23조 2항에 의거한 요양 복귀 후 30일간의 해고 금지 규정 위반 리스크를 고려하여 가급적 원만한 합의를 하시는 것이 바람직합니다. 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상 등으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고를 엄격히 금지하고 있으므로, 산재 종료 후 즉시 일방적인 해고를 단행할 경우 부당해고로 판정될 리스크가 매우 큽니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴사 후 일주일 이내에 새 회사에 입사하는 것 자체는 법적으로 문제되지 않습니다. 전 회사가 사직서를 수리하지 않았다면 일정 기간 무단결근 및 근로관계 중복으로 처리될 수 있습니다. 4대보험 자격이 겹치면 공단에서 자격과 보험료를 조정하며, 그 자체로 처벌 받는 것은 아닙니다. 새 회사가 전 직장의 전체 가입이력을 임의로 조회할 수는 없지만 자격조정이나 연말정산 과정에서 일부가 확인될 수 있습니다. 회사가 수리하지 않았다면 기간의 정함이 없는 근로계약은 원칙적으로 사직 통고 후 1개월이 지나야 해지 효력이 발생합니다.국민연금은 두 사업장에서 받은 소득을 기준으로 각각 보험료가 부과될 수 있고, 건강보험도 두 사업장의 보수를 기준으로 처리됩니다.고용보험은 두 사업장에 동시에 근무하면 월평균보수가 많은 사업장, 소정근로시간이 많은 사업장, 근로자가 선택한 사업장 순서로 한 곳의 피보험자격을 취득합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조 및 50조에 의거하여 최종 이직 사유가 비자발적이고 이전 직장들과의 가입 기간 합산시 180일 요건을 충족하기에 수급 가능합니다. 2026년 하한액 기준 1일 66048원을 120일 동안 수령하게 되어 총액은 792만원 수준입니다. 근무기간이 3개월 늘어나더라도 산정된 구직급여액이 하한액에 미달하면 수급액은 변동되지 않습니다. 최종 직장 급여(300만 원)를 기준으로 60%를 계산하면 1일 구직급여액은 약 60,000원(300만 원 ÷ 30일 × 0.6) 수준이나, 이는 2026년 하한액보다 낮으므로 최종적으로 하루 66,048원을 지급받게 됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조 및 시행규칙에 의거하여 실업급여 신청 전 한달동안의 근로일수가 10일 미만이라면 수급자격 인정에 지장이 없습니다. 다만 일일 알바를 하더라도 실업인정 과정에서 해당 소득 발생 사실을 신고해야 합니다. 또한 실업신고후 7일간의 대기간에는 법 49조에 따라 급여가 지급되지 않습니다. 이직확인서 처리 등을 기다리는 일주일 동안의 근로일수가 10일을 넘어간다면, 마지막 근로일로부터 다시 일정 기간이 지난 후에 실업급여를 신청해야 수급 자격 인정이 원활해집니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시근로자 5인 이상 사업장은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 연차 15일을 부여해야 합니다. 1년 이후에도 매월 1일씩만 발생시키고 사용 시기를 제한한다면 근로기준법 60조 위반에 해당합니다. 급여에 연차수당이 표시되어 있어도 연차휴가를 사용할 권리는 없어지지 않습니다. 선지급 연차수당은 대상 일수와 금액이 명확하고 실제 휴가 사용을 보장한 경우에만 제한적으로 인정됩니다. 퇴직자의 미사용 7일분은 선지급 내역을 확인한 후 미지급액이나 차액을 청구할 수 있습니다. 회사는 어떤 연도의 연차 몇 일분을 얼마씩 선지급했는지 증명해야 하며, 선지급액이 실제 퇴직 시 기준 통상임금으로 계산한 금액보다 적다면 그 차액은 지급해야 합니다.