답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재 요양 종결 예정이라면 장해등급 판정 전이라도 민사소송을 위한 신체감정을 신청할 수 있으며 소송 기간 단축을 위해 미리 신청하는 것이 효율적입니다. 산재법상 치유는 증상이 고정된 상태를 의미하므로 이 시점에 맞추어 신체감정을 진행하면 법원의 노동능력상실률 평가를 받을 수 있습니다. 산업재해보상보험법 제80조 제1항에 따르면 수급권자가 산재법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 사용자는 그 가액의 한도 안에서 민법이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상 책임이 면제됩니다산재 보험급여는 민사 배상액에서 공제되므로 장해급여 수령 후 감정을 받으면 금액 산정이 명확해지지만 반드시 그 순서를 지켜야 할 의무는 없습니다. 다만 신체감정 결과가 산재 등급과 다르게 나올 수 있다는 점을 유의하시고 주치의를 통해 증상 고정 여부를 확인한 뒤 신청하시는 것이 바람직합니다. 실제 사례에서 산재 장해등급은 9급을 받았으나 민사소송 신체감정에서는 이보다 높거나 낮은 노동능력상실률이 도출되는 경우가 빈번한데, 이는 공단의 판정 기준과 법원의 감정 기준이 상이하기 때문입니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금 산정 시 평균임금이 통상임금보다 낮다면 통상임금을 기준으로 지급하는 것이 법적 기준입니다. 다만 단시간 근로자의 통상임금 계산 시에는 1일 근무시간인 4시간을 그대로 곱하는 것이 아니라, 법령에 따라 4주간 소정근로시간을 통상 근로자의 근로일수인 20일로 나눈 비례 시간(귀하의 경우 3.2시간)을 1일 소정근로시간으로 보아야 합니다. 이렇게 산정된 1일 통상임금을 기준으로 30일분을 계산하면 약 990,720원이 산출되며 이 금액이 평균임금보다 높다면 최종 퇴직금이 됩니다.근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2]에 따르면, 단시간 근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일수(통상 20일)로 나눈 시간 수로 계산합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.동거하는 친족만으로 구성된 사업장은 근로기준법이 적용되지 않아 임금 미지급이 법적 처벌로 이어지기 어렵습니다. 다만 가족 외 직원이 1명이라도 있거나 질문자님이 부모님과 따로 살면서 실질적인 지휘와 감독을 받는 근로자라면 노동법의 보호를 받게 됩니다. 정기적인 주급은 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있으며 이를 정당한 사유 없이 주지 않는 행위는 엄연한 임금체불에 해당할 수 있습니다. 행정해석과 판례는 동거하는 친족 외에 외인 근로자가 1명이라도 있으면 해당 사업장은 근로기준법 적용 대상이 된다고 판단합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.초단시간 근로자로서 고용보험료(0.9%) 외에 국민연금이나 건강보험료를 소급해서 내실 필요가 없으며, 2년 넘게 근무하셨다면 실업급여 수급 조건(24개월 내 180일)도 충분히 충족할 수 있습니다. 사측의 방해에 개의치마시고 절차를 진행하시면 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.7월에 신청하시는 것은 법적으로 문제가 없으나, 신청 전 반드시 회사에서 '이직확인서'를 고용센터에 등록해주었는지 확인하시고, 현재 본인이 재취업을 위한 구직활동이 가능한 상태임을 명확히 설명할 준비를 하셔야 합니다. 어머님의 진단서 (항암 치료 및 장기 요양 필요성 명시), 사업주 확인서 (휴가/휴직 신청을 했으나 거절당했다는 내용), 가족관계증명서 및 본인 퇴직 경위서 등이 필요할 수 있습니다. 퇴사 전 회사에 휴가나 휴직을 요청했으나, 기업 사정상 허용되지 않아 부득이하게 퇴사했다는 점을 입증해야 합니다. 가족관계증명서상 다른 가족이 간병을 할 수 없는 불가피한 사정(다른 가족의 생업, 질병 등)이 확인되어야 합니다.신청 시점에는 "간병 문제가 해결되어 이제는 정상적으로 출근하여 일할 수 있다"는 점을 증명(간병인 고용, 다른 가족으로 교체, 어머님의 상태 호전 등)하거나 의사의 소견서(치료 후 구직활동 가능)를 제출해야 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동청에는 근로계약서 미작성으로 신고하시고, 지방노동위원회에는 카톡 해고 통보(서면통지 의무 위반)를 근거로 부당해고 구제신청을 진행하여 해고 기간 동안의 임금 상당액을 청구하시는 것이 가장 바람직한 방법입니다. 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 '서면'으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조)

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.문자로 근무를 확정지었다면 이는 법률상 '채용내정' 상태에 해당합니다. 판례는 회사의 채용 통보를 근로계약의 '승낙'으로 보아 이 시점부터 근로계약 관계가 유효하게 성립된 것으로 판단합니다. 따라서 실제 출근 전이라 하더라도 일방적인 채용 취소는 실질적으로 '해고'에 해당하며, 근로기준법상 정당한 이유와 절차를 갖추어야 합니다. 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면, 해고된 날(취소 통보일)로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 사용자가 채용내정을 취소하려면 근로기준법 제23조에 따른 **'정당한 이유'**가 있어야 하며, 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 '서면'으로 통지해야 합니다.또한 근로계약서는 근로를 시작하기 전에 작성하는 것이 원칙입니다. 비록 실제 근로를 제공하지 않았더라도 채용이 확정되어 근로계약이 성립한 상태에서 서면 계약서를 작성·교부하지 않았다면 이는 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다. 노동청에 근로계약서 미작성으로 신고 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근무 형태가 주 3일로 바뀌면 연차는 실제 근로시간에 비례하여 시간 단위로 줄어들게 됩니다. 또한, 퇴직금을 받기 위한 형식적 퇴직 절차는 실질적 단절이 없는 한 법적 효력이 없어 협의를 하더라도 사업주에게 퇴직금 이중 지급이라는 법적 리스크를 안길 수 있으므로 신중한 검토가 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.현재 귀하가 받고 있는 시급 8,000원은 법정 최저임금에 한참 못 미치는 금액입니다. 2026년 기준 최저시급은 10,320원입니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로에 대해 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 합니다. 따라서 야간에는 최소 15,000원 이상의 시급을 받아야 함에도 8,000원만 지급하는 것은 명백한 최저임금법 위반입니다.사용자가 민사상 손해배상을 청구하려면 귀하의 갑작스러운 퇴사로 인해 '구체적이고 실제적인 손해'가 발생했음을 입증해야 하는데, 일반적인 아르바이트생의 퇴사로 이를 입증하여 승소하기는 현실적으로 매우 어렵습니다. 사용자가 주장하는 피해보상금이나 임금 지급 거부는 법적 근거가 없는 협박에 불과합니다.사용자의 협박 등에 개의치마시고 노동청에 진정을 제기하시는 것이 바람직합니다.