답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.초단시간 근로자로서 고용보험료(0.9%) 외에 국민연금이나 건강보험료를 소급해서 내실 필요가 없으며, 2년 넘게 근무하셨다면 실업급여 수급 조건(24개월 내 180일)도 충분히 충족할 수 있습니다. 사측의 방해에 개의치마시고 절차를 진행하시면 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.7월에 신청하시는 것은 법적으로 문제가 없으나, 신청 전 반드시 회사에서 '이직확인서'를 고용센터에 등록해주었는지 확인하시고, 현재 본인이 재취업을 위한 구직활동이 가능한 상태임을 명확히 설명할 준비를 하셔야 합니다. 어머님의 진단서 (항암 치료 및 장기 요양 필요성 명시), 사업주 확인서 (휴가/휴직 신청을 했으나 거절당했다는 내용), 가족관계증명서 및 본인 퇴직 경위서 등이 필요할 수 있습니다. 퇴사 전 회사에 휴가나 휴직을 요청했으나, 기업 사정상 허용되지 않아 부득이하게 퇴사했다는 점을 입증해야 합니다. 가족관계증명서상 다른 가족이 간병을 할 수 없는 불가피한 사정(다른 가족의 생업, 질병 등)이 확인되어야 합니다.신청 시점에는 "간병 문제가 해결되어 이제는 정상적으로 출근하여 일할 수 있다"는 점을 증명(간병인 고용, 다른 가족으로 교체, 어머님의 상태 호전 등)하거나 의사의 소견서(치료 후 구직활동 가능)를 제출해야 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동청에는 근로계약서 미작성으로 신고하시고, 지방노동위원회에는 카톡 해고 통보(서면통지 의무 위반)를 근거로 부당해고 구제신청을 진행하여 해고 기간 동안의 임금 상당액을 청구하시는 것이 가장 바람직한 방법입니다. 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 '서면'으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조)

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.문자로 근무를 확정지었다면 이는 법률상 '채용내정' 상태에 해당합니다. 판례는 회사의 채용 통보를 근로계약의 '승낙'으로 보아 이 시점부터 근로계약 관계가 유효하게 성립된 것으로 판단합니다. 따라서 실제 출근 전이라 하더라도 일방적인 채용 취소는 실질적으로 '해고'에 해당하며, 근로기준법상 정당한 이유와 절차를 갖추어야 합니다. 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면, 해고된 날(취소 통보일)로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 사용자가 채용내정을 취소하려면 근로기준법 제23조에 따른 **'정당한 이유'**가 있어야 하며, 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 '서면'으로 통지해야 합니다.또한 근로계약서는 근로를 시작하기 전에 작성하는 것이 원칙입니다. 비록 실제 근로를 제공하지 않았더라도 채용이 확정되어 근로계약이 성립한 상태에서 서면 계약서를 작성·교부하지 않았다면 이는 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다. 노동청에 근로계약서 미작성으로 신고 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근무 형태가 주 3일로 바뀌면 연차는 실제 근로시간에 비례하여 시간 단위로 줄어들게 됩니다. 또한, 퇴직금을 받기 위한 형식적 퇴직 절차는 실질적 단절이 없는 한 법적 효력이 없어 협의를 하더라도 사업주에게 퇴직금 이중 지급이라는 법적 리스크를 안길 수 있으므로 신중한 검토가 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.현재 귀하가 받고 있는 시급 8,000원은 법정 최저임금에 한참 못 미치는 금액입니다. 2026년 기준 최저시급은 10,320원입니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로에 대해 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 합니다. 따라서 야간에는 최소 15,000원 이상의 시급을 받아야 함에도 8,000원만 지급하는 것은 명백한 최저임금법 위반입니다.사용자가 민사상 손해배상을 청구하려면 귀하의 갑작스러운 퇴사로 인해 '구체적이고 실제적인 손해'가 발생했음을 입증해야 하는데, 일반적인 아르바이트생의 퇴사로 이를 입증하여 승소하기는 현실적으로 매우 어렵습니다. 사용자가 주장하는 피해보상금이나 임금 지급 거부는 법적 근거가 없는 협박에 불과합니다.사용자의 협박 등에 개의치마시고 노동청에 진정을 제기하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.6월 29일~30일의 일용직 근무가 정교사 임용을 앞두고 실질적으로 업무를 시작한 것이라면, 고용 형태의 변경에도 불구하고 근로의 계속성이 인정될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 1)번 해석이 타당하다고 판단됩니다. 실질 입사일을 6월 29일로 보아 1일의 연차가 7월 29일 자로 확정되었으므로, 해당 1일에 대한 연차수당 청구가 가능합니다. 만약 사업주가 정당한 이유 없이 수당 지급을 거부한다면, 이는 임금체불에 해당할 수 있으므로 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 판례에 따르면 동일한 사업장에서 일용직으로 근무하다가 공백 기간 없이 정규직으로 임용되어 계속 근무한 경우, 일용직과 정규직 기간을 합산하여 계속근로기간을 산정해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자에 해당하는 사안이라면 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있고 만약 이 알바가 사용자의 지휘·감독 없이 결과물(사진)만 제출하는 단순 용역 형태라면 법원에 민사상의 '지급명령 신청'을 통해 알바비 지급청구를 하실 수 있습니다. 정도에 따라서 형사상 사기죄도 성립할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.계약된 10% 휴무 조건이 법정 연차(월 1개 또는 연 15개)보다 적다면 그 계약은 무효이고 법정 연차를 그대로 보장받아야 합니다. 또한 계산상 1.9일이 나왔다면 법의 '1시간 미만 올림' 원칙에 따라 시간 단위로 환산 시 2일에 가까운 휴가 시간을 보장받아야 합니다. 권리 발생의 확인을 위해 주당 소정근로시간을 확인하여 연차시간을 도출하는 것이 필요합니다.