답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.육아휴직 중 1주 15시간 미만 및 월 150만원 미만 근로는 고용보험법상 취업에 해당하지 않아 육아휴직 급여가 정상 지급됩니다. 다만 급여 부지급 대상이 아니더라도 고용센터 급여 신청서에 소득활동 사실과 시간, 금액을 반드시 신고하여야 부정수급 제재를 방지할 수 있습니다. 월 8회 기준은 건강보험과 국민연금의 직장가입 기준에서 비롯된 혼선이며 고용보험 급여 수급 여부는 근로시간과 소득 기준으로 결정됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.14개월 근무했다면 작년에 남은 2일만 정산하는 것으로 끝나지는 않습니다. 첫 1년 출근율이 80% 이상이면 근로기준법 60조 1항에 따른 15일도 발생합니다. 첫 1년의 잔여분 2일과 새 연차 15일을 모두 사용하지 않았다면 원칙적으로 17일분이 정산 대상입니다. 다만 회계연도로 이미 부여한 연차, 사용분, 기지급 수당과 적법한 사용촉진 여부를 반영해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.임금피크제는 고령자고용법 19조에 ㄸ따른 정년 60세 법제화에 발맞추어 기업의 급격한 인건비 부담을 줄이고 고령 근로자의 실질적인 고용을 보장하기 위해 도입되었습니다. 근속연수에 비례해 임금이 상승하는 연공급 체계에서 정년 연장이 초래할 수 있는 청년층 채용 위축을 방지하고 세대 간 상생을 도모하려는 정책적 배경을 지닙니다. 제도 도입 시 정년 연장의 실질성, 직무 및 근로시간 조정 여부, 취업규칙 개정에 대한 적법한 노사 동의 절차를 충족해야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.최초 출근일인 2025년 11월 4일을 기준으로 2026년 11월 3일까지 근무를 마쳐야 계속근로기간 1년이 충족되어 법정 퇴직금을 받을 수 있습니다. 10월 중에 퇴사하면 계속근로기간이 1년에 미치지 못하여 퇴직금이 발생하지 않으므로 반드시 11월 3일까지 근무하고 퇴사해야 합니다. 근무 도중 근로계약서를 다시 작성했더라도 동일한 사업장에서 공백 없이 계속 일했다면 최초 입사일부터 전체 기간이 통산됩니다. 계약서상 주 15시간 이상으로 정해져 있고 8월 중 1주만 일시적으로 미달한 것에 불과하므로 퇴직금 수급 자격에는 아무런 지장이 없습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자가 지각한 실제 시간만큼 임금을 비례 공제하는 것은 무노동 무임금 원칙상 적법하지만, 실제 지각 시간을 넘어 과다하게 공제하거나 주휴수당까지 차감하는 것은 근로기준법 43조 위반입니다. 근태 불량을 이유로 인사평가에 감점을 반영하는 것은 인사권에 속하나, 지예로서 감급을 실시할때는 법 95조의 법정 상한을 지켜야 합니다. 따라서 회사가 언제나 적법하다고 볼 수는 없으며 실근로 미제공 시간을 초과하여 공제한 금액은 체불임금으로 인정됩니다. 사용자가 노동청의 시정지시에 불응할 경우에는 근로기준법 제109조에 따라 벌금 등 형사처벌을 받게 됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.계약직 계약서를 많이 사용하는지는 확인된 통계 없이 단정하기 어렵습니다. 기간제 계약을 채용평가나 인력운영 위험 관리에 활용하는 기업은 있을 수 있습니다. 그러나 계약서 명칭이나 종료일만으로 사용 종료를 단순 계약만료로 처리할 수는 없습니다. 실질이 시용이면 본채용 거부의 정다엉을, 기간제이면 갱신기대권 등을 확인해야 합니다. 정규직 채용이 목적이라면 기간의 정함 없는 계약에 시용 조건과 평가 기준을 명확히 정하는 방식도 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로계약기간은 법적고용관계의 존속기간을 뜻하므로 첫 출근일이 아닌 10월 1일부터 12월 31일까지 3개월로 기재하는 것이 원칙에 부합합니다. 근무일 항목에 월, 수, 금요일을 명시하면 비근무일인 10월 1일과 12월 31일은 무급휴무일이 되므로 추가 임금 지급 의무가 생기지 않습니다.10월 2일부터 12월 30일까지로 적더라도 반복 갱신되는 근로관계상 계속근로기간 단절 효과가 발생하지 않으며 행정적 혼선만 유발됩니다. 따라서 4분기 계약서는 10월 1일부터 12월 31일까지 3개월로 작성하시고 세부 근로일만 명확히 특정하여 체결하시기를 권해드립니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.'알겠습니다'라는 답변만으로 합의퇴사나 수당 포기가 확정되지는 않습니다. 6월 16일부터 9월 18일까지 계속 고용되었다면 근로기준법 26조의 3개월 미만 예외에 해당하지 않는 것으로 보입니다. 당일 해고였다면 30일분 이상의 통상임금인 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 제시된 일정대로라면 상시 5인 미만일 가능성이 높지만 해고예고수당 적용에는 영향이 없습니다. 계약기간과 해고통보 증거를 확보하고, 자진퇴사가 아니었다는 사실을 문자로 남긴 뒤 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.입사시 등록한 비상연락처를 동의 없이 권고사직 독촉 목적으로 이용한 것은 개인정보보호법 제18조 및 59조 위반에 해당합니다. 권고사직은 거부할 권리가 있으며 가족에게 연락하여 사직을 압박하는 조치는 근로기준법 76조의2의 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 따라서 어머니가 수신한 통화녹음과 문자메시지 등 입증자료를 확보하고 회사에 계속근로 의사를 서면으로 저달해 두어야 합니다. 이후에도 회사의 부당한 압박이 지속된다면 개인정보침해신고센터(118) 및 관할 노동청에 각각 신고와 진정을 접수하여 대응하시기 바랍니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.현재 규정이라면 퇴사시 회계연도 기준과 입사일 기준을 비교해야 합니다. 근로기준법 60조에 따른 입사일 기준 법정 연차보다 부족하면 차액을 추가 정산해야 합니다. 회계연도 기준이 더 많고 퇴사 재산정 규정이 없다면, 이미 부여한 회계연도 연차를 유지합니다. 입사일에 발생한 연차를 전부 추가하는 것이 아니라 재직기간 전체 누계의 부족분을 확인하는 방식입니다.회계연도 잔여분만 지급하는 것은 비교 결과 법정 기준에 미달하지 않는 경우에 가능합니다.