답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 사장님의 부당한 감봉 요구에 동의하실 의무가 없습니다. "당시 상황은 지시와 불가피한 운영상의 이유였으므로 감봉에 동의할 수 없다"는 의사를 명확히 하세요. 사장님이 지시했던 문자, 통화 녹음, 배달 앱 오류 화면 등 당시 상황을 증명할 수 있는 자료를 최대한 수집해 두세. "확신 있으면 판단대로 하라"고 했던 사장님의 말씀에 대한 증거도 유용합니다. 만약 다음 달 월급이 동의 없이 삭감되어 들어온다면, 이는 명백한 임금체불이므로 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 구제받으실 수 있습니다. 이러한 사직 종용이나 반복적인 무리한 책임 전가가 이어진다면 '직장 내 괴롭힘'으로도 신고가 가능합니다. 감봉의 정당한 사유가 있더라도 근로기준법 제95조에 따라 감봉 액수에는 엄격한 제한이 있습니다. 1회 삭감액은 평균임금 1일분의 1/2을 초과할 수 없으며, 총액은 월 임금 총액의 1/10을 초과할 수 없습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.공공근로 계약서상의 시작일과 실제 근로 시작일이 달라 발생하는 문제는 행정적으로 정정 및 수정 신고가 가능하며, 법적으로는 실제 근로 관계가 우선합니다. 사업주가 세금 납부 등을 이유로 변경이 불가능하다고 주장하는 것은 행정적인 번거로움을 피하려는 것일 뿐, 법률적으로 불가능한 사항은 아닙니다. 근로시작일을 정정할 수 있습니다. 회사에서 세금 신고에 착오가 있었을 경우, 원천징수세 수정 신고가 가능합니다. 이미 세금을 냈더라도 잘못된 부분에 대해서는 정정할 수 있으며, 이 과정에서 발생하는 가산세 등은 원칙적으로 원천징수 의무자인 사업주가 부담해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.이미 폐업한 개인사업자라 하더라도 체불된 임금이 있다면 사업주가 책임을 져야 하지만, 이 건의 경우 알바생이 일을 하지 않고 가불까지 해간 상황이므로 법적으로 사장님이 급여를 추가로 줄 의무는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.이력서 기재 내용과 증빙 서류 간의 차이가 발생하더라도 실제 경력 기간이 존재하고 고의적인 부풀리기가 아니라면 이를 사유로 한 합격 취소는 사회통념상 현저히 부당하다고 판단될 가능성이 높습니다. 인턴 기간을 포함하여 기재하거나 대표 법인명을 사용한 것은 스타트업의 특수한 행정 환경에 따른 소명이 충분히 가능하며, 4대 보험 미가입 역시 사용자의 귀책 사유이므로 질문자님이 불이익을 받을 사안은 아닙니다. 가장 중요한 점은 질문자님이 실제 근무 사실을 입증할 경력증명서를 갖추고 있다는 것이며, 이를 바탕으로 채용 담당자에게 "이력서 요약 과정에서 발생한 행정적 차이점"을 미리 투명하게 설명한다면 신뢰 관계를 유지하며 원만히 입사 절차를 밟으실 수 있습니다. 4대 보험 가입 이력이 없더라도 실제 사용종속관계에서 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자로서 경력을 인정받습니다. 질문자님은 현재 경력증명서를 보유하고 있으므로, 이는 실제 근무 사실을 입증하는 가장 객관적인 증거가 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.해외파견수당과 정액 출장비는 원천징수 여부와 지급의 고정성을 고려할 때 근로의 대가인 임금에 해당하므로 평균임금에 포함하여 퇴직금을 산정하는 것이 법적으로 타당합니다. 사용자가 퇴직금 산정에서 이를 임의로 제외하는 것은 법적 효력이 없는 행위이며 질문자님은 누락된 금액에 대해 체불 진정을 제기하실 수 있습니다. 또한 이미 지급이 완료된 3년 치 급여에 대해 지각 등을 이유로 소급 감액하겠다는 주장은 임금 전액 지급 원칙을 정면으로 위반하는 불법 상계이자 보복성 조치에 해당합니다. 회사가 근로자의 동의 없이 퇴직금을 일방적으로 환수하거나 공제하는 것은 허용되지 않습니다. 임의로 감액하고 퇴직금한다면 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법은 강행법규이므로 연차수당 청구권이 확정되기 전에 작성된 포기 합의서는 법적 효력이 없으며 질문자님은 3년 이내의 미사용 수당을 청구할 수 있습니다. 대체인력을 직접 구하고 비용을 지불하게 한 것은 사용자의 의무를 근로자에게 전가한 위법 행위이며 이를 근거로 연차를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다. 포괄임금제로 수당을 미리 지급했더라도 근로자의 휴가권 행사를 제한하는 것은 불법이므로 실질적으로 연차 사용이 방해받았다면 수당 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 근로자 5인 이상 병원에서 공휴일에 근무했다면 근로기준법상 통상임금의 150%를 수당으로 받아야 하며 병원의 일률적인 지급 방식이 이에 미달한다면 차액 청구가 가능합니다. 사용자가 가산 수당 지급을 면하려면 반드시 근로자 대표와 서면 합의를 통한 휴일 대체 절차를 거쳐야 하나 일반적인 표준 계약서만으로는 이러한 법적 요건을 충족했다고 보기 어렵습니다. 따라서 실제로 근무한 국경일 및 명절에 대해 법정 기준에 따른 추가 수당을 병원 측에 요구하실 수 있습니다. 사용자가 관행이나 내부 규정을 이유로 지급을 거부하더라도 법정 기준 미달 시 해당 규정은 무효이므로 실제 근무 기록 등 입증 자료를 준비하여 대응하시는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주휴수당은 1주간의 근로관계가 온전히 유지되고 소정근로일을 개근했을 때 발생하는 것이 원칙이므로 마지막 주 근무가 3일로 종료되었다면 주휴수당은 발생하지 않습니다. 6월 22일부터 24일까지 실제 근무한 24시간에 대해서만 임금을 지급받는 것이 근로기준법상 적법한 정산 방식입니다. 주휴수당은 근로일수에 비례하여 발생하는 것이 아니라 1주(7일)의 존속 요건을 채워야 하므로 수요일 퇴사 시에는 해당 주 수당을 청구하기 어렵습니다. 따라서 마지막 주의 정산은 24시간에 4.8시간을 더한 금액이 아니라 실제 근로한 24시간분의 임금만 지급하는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법은 강행법규이므로 계약서상 퇴직금 부지급 약정은 무효이며 실제 근로 실태가 법적 요건을 갖추었다면 퇴직금이 발생합니다. 전체 재직 기간 2년 7개월 중 4주 평균 주 15시간 이상 근무한 기간을 역산하여 합산한 결과가 총 52주 이상이라면 퇴직금을 받을 수 있습니다. 질문자님이 보유하신 사장님의 근무 기록은 실제 근로 시간을 증명하는 매우 강력한 법적 증거가 되므로 이를 바탕으로 계속근로기간을 산정하십시오. 15시간 미만인 기간은 제외하되 요건을 갖춘 전체 기간에 대해 퇴직 시점의 평균임금을 기준으로 계산된 퇴직금을 사용자에게 요구하실 수 있습니다. 사용자가 퇴직금 지급을 거부한다면 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조에 따르면 사용자는 계속근로기간이 1년 이상이고, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 퇴직하는 경우 퇴직금을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 연차 대체는 반드시 근로자 대표와의 서면 합의가 있어야 가능합니다. 이러한 절차 없는 회사의 일방적인 연차 차감 통보는 법적 효력이 없습니다. 질문자님은 본인이 원하는 시기에 휴가를 사용할 권리가 있으며 회사가 정한 여름휴가 날짜에 연차를 사용하는 것에 대해 거부할 수 있습니다. 거부 의사에도 불구하고 회사가 출근을 막는다면 이는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 간주되어 회사는 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다.