답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.토요일이 무급휴일이어도 실제 근무한 시간은 주간 총근로시간에 포함됩니다. 평일 40시간과 주말 15시간을 합하여 55시간을 근무했다면 주 52시간을 초과한 것입니다. 평일에 이미 40시간을 근무했다면 토요일 근무는 전체가 연장근로에 해당합니다. 상시근로자 5명 이상인 일반 사업장이라면 연장근로 한도 위반이 됩니다. 「근로기준법」 제2조 제1항 제7호에서 ‘1주’는 휴일을 포함한 연속된 7일을 의미합니다. 제53조 제1항은 근로자와 합의한 경우에도 연장근로를 1주 12시간까지만 허용합니다.주 52시간제는 원칙적으로 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 상시근로자 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제50조·제53조의 주 52시간 제한과 제56조의 가산수당 규정이 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 45조 및 46조에 따라 구직급여는 평균임금의 60%를 지급하는 것이 원칙이나, 산정된 금액이 최저임금의 80%를 기준으로 한 하한액보다 낮으면 하한액을 지급해야 합니다. 2026년 최저시급 10320원을 기준으로 8시간 근로자의 하한액은 66048원으로 고정되어 있습니다. 따라서 월 평균임금이 100만원인 근로자라도 1일 8시간 근무자라면 계산된 금액대신 법정 죄저치인 66048원을 1일 급여로 보장받습니다. 2026년 기준 최저시급은 10,320원이므로, 1일 소정근로시간이 8시간인 근로자의 하한액은 10,320원 × 8시간 × 0.8을 계산한 66,048원이 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조에 의거하여 이직 전 18개월간 피보험단위기간이 180일 이상을 충족하고 비자발적으로 이직한 경우 실업급여 수급이 가능합니다. 재직기간이 길어 요건은 갖추었으며, 매장 폐점 자체는 비자발적 퇴사에 간주되므로 정당한 수급 사유에 해당합니다. 다만 회사가 제안한 다른 매장이 왕복 3시간 미만이거나 임금 삭감이 없는 등 근로조건이 적정함에도 귀하가 거절한다면 자발적 퇴사로 분류되어 수급이 제한될 수 있습니다. 제안 받은 곳이 원거리이거나 처우가 나빠진다면 해당 증빙 자료를 갖추어 실업급여를 신청하실 수 있습니다. 고용보험법 시행규칙 별표 2에 따르면 사업장의 폐업이나 도산, 경영상 필요에 의한 인원 감축은 정당한 이직 사유로 인정됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조 및 44조에 의거하여 비자발적 이직자가 재취업 의사를 가지고 구직활동을 한다면 학업병행 여부와 관계 없이 실업급여를 받을 수 있습니다. 봉사장학생 장학금은 판례상 근로대가성이 없는 실비변상금에 해당하므로 수급 제한 사유가 되지 않습니다. 8월 한달 간의 단기 알바는 소득과 근로시간이 미미하여 9월 실업급여 신청에 문제가 되지 않으나 고용보험 가입 이력이 남는다면 마지막 이직사유가 비자발적이어야 합니다. 고용보험법 시행규칙 제92조 등에 따르면 신청일 이전 한 달 동안 근로 일수가 10일 미만이거나 소득이 적은 경우 취업한 것으로 보지 않으므로, 8월에 월 4회 근로 후 9월에 신청하는 것은 적법합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금을 받을 수 있으며 근로계약서 미교부는 신고 대상입니다. 근로자퇴직급여보장법 4조, 8조에 의거하여 주 15시간 이상, 1년 이상 계속 근로한 자는 사업장 규모와 관계없이 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 등록 인원과 별개로 실제 7인이상이 근무한다면 근로기준법 5인 이상 사업장으로 판단되어 가산수당 및 연차 등 더 넓은 법적 보호를 받습니다. 한달 단위 계약이라도 반복 갱신되면 대법원 판례에 따라 전체 기간이 근속으로 인정되므로 1년 경과시 퇴직금 권리가 발생합니다. 사용자가 근로계약서를 제때 주지 않는 것은 근로기준법 17조 위반이므로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 4주간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직할 경우 사용자는 퇴직금을 지급해야 합니다상시근로자 수는 단순히 등록된 인원이 아니라 실제 사업장에서 상태적으로 근무하는 인원을 기준으로 산정합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.급량비가 순수한 실비변상적 성격이라면 평균임금에서 제외됩니다. 근로기준법 2조에 의거하여 특수한 근무환경에서 소요된느 비용을 보전하는 실비변상적 금원은 근로의 대가인 임금으로 보지 않습니다. 다만 급량비가 실제 지출여부와 관계없이 출근일에 따라 확정된 금액을 지급하는 수당이라면 실질적인 임금성이 인정되어 평균임금에 산입될 수 있습니다. 경영평가성과급은 근로의 대가성이 인정되어 산입되는 것이나 실비변상금은 근로자의 지출을 메워주는 성격이므로 법리적으로 성격이 상반됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.부당해고에 해당하며 해고예고수당 청구가 가능합니다. 근로기준법 27조에 의거하여 서면이 아닌 구두로 행해진 해고통보는 무효이며, 객관적 평가 절차 없는 본채용 거부는 동법 23조 1항의 정당한 이유를 결여한 것으로 판단됩니다.별도의 업무 평가 과정이나 객관적인 평가서가 부재한 상태에서 단순히 업무 능력 부족을 이유로 구두 통보를 한 것은 사용자의 자의적인 해약권 행사로 간주될 가능성이 큽니다 또한 계속 근로기간이 3개월을 초과했으므로 동법 26조에 따른 해고예고수당 지급의무가 발생합니다. 이 사비용 등은 법적 강제사항이 아니나 근로조건 위반에 따른 손해배상으로 다툴 여지가 있으며 지속적인 출근은 근로 의사를 입증하여 부당해고 판정시 임금상당액 수령에 유리하게 작용합니다. 고용노동부에 진정이 접수되면 담당 근로감독관이 배정되어 약 1~2주 내에 양 당사자에게 연락이 가며 출석 조사 날짜를 조율하게 됩니다. 부당해고구제신청을 노동위원회에 제기하면, 접수 후 약 60일 이내에 심문회의가 개최됩니다.포털 등에서 언급되는 '한 달 급여의 위로금'은 법적 강제력이 있는 규정이 아니며 노사 간의 합의 사항에 해당합니다. 민사상 절차를 통해 귀향여비 등의 보상을 다퉈볼 수는 있으나, 실무상 인정 범위에 대해서는 구체적인 입증이 필요합니다.노동청 조사는 통상 1개월 내외 노동위원회 구제신청은 약 2~3개월이 소요될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사직원만 제출해도 확정적인 퇴직 의사와 퇴직일이 명시되어 있으면 사직 통보가 될 수 있습니다. 결재가 반려되어도 회사에 도달한 사실까지 없어지는 것은 아닙니다. 월급제는 정확히 개월 후가 아니라 다음 임금산정기간 종료일까지 근무해야 할 수 있습니다. 추가적으로 대표이사와 인사담당자에게 이메일로 사직서를 보내는 방법도 유효한 통지방법입니다. 대법원도 사직서의 명칭보다 기재 내용, 제출 경위 및 당사자의 의사를 종합하여 해약통고인지 합의해지 요청인지를 판단합니다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결).

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.2026년 10월 1일부터 12월 29일까지는 90일입니다. 육아휴직도 2026년 12월 30일부터 2027년 12월까지가 정확히 1년입니다. 다만 12월 29일에 출산휴가를 끝내려면 실제 출산일이 11월 14일 이전이어야 합니다. 출산이 늦어져 산후 45일이 부족하면 출산휴가 종료일과 육아휴직 시작일을 함께 미뤄야 합니다. 현재 일정대로라면 복직예정일은 2027년 12월 30일이 됩니다. 육아휴직은 「남녀고용평등법 시행령」 제11조에 따라 원칙적으로 시작 예정일 30일 전까지 신청해야 합니다. 2026년 12월 30일 시작이라면 늦어도 11월 30일까지 신청하는 것이 맞습니다.「근로기준법」 제74조 제1항에 따라 출산전후휴가 90일 중 출산 후 기간이 최소 45일 이상이어야 합니다. 출산일 당일은 산후 45일에 포함하지 않는다는 것이 고용노동부의 해석입니다.