답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.최저시급이 10320원이므로 근무하시고 퇴사 후 노동청에 임금체불 진정을 제기하시거나 아니면 더 좋은 조건의 직장을 찾아보시는 것 중에서 선택하실 수 있을 듯합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주 15시간 미만 근로자라 하더라도 산재보험은 입사 시점부터 반드시 가입해야 하는 법정 의무 사항입니다. 고용보험의 경우 원칙적으로 가입 제외 대상이나 3개월 이상 계속 근무하게 된다면 가입 의무가 발생합니다. 반면 건강보험과 국민연금은 초단시간 근로자에 대해 가입 의무를 면제하고 있으며 다만 연금은 노사 합의시 가입이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자의 귀책사유로 발생한 정직 기간은 계속근로기간에 포함되므로 질문자님은 퇴직금 수급 자격을 갖추게 됩니다. 평균임금 산정 시 해당 정직 기간을 제외하지 않으므로 3개월분의 일수를 분모로 삼되 실제 받은 임금만을 분자로 계산하는 방식이 적용됩니다. 다만 이렇게 계산된 평균임금이 평소 받던 통상임금보다 낮아질 가능성이 매우 높으므로 법에 따라 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 합니다. 결과적으로 사용자는 1년의 근속 기간에 대해 통상임금 30일분 이상을 퇴직금으로 지급할 법적 의무가 있습니다. 만약 회사가 낮은 평균임금을 그대로 적용하여 지급한다면 차액에 대해 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다. 근로기준법 제2조 제2항에 따르면 산출된 평균임금액이 해당 근로자의 통상임금보다 적을 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 계산해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주4일제로 근무할 경우 일과 생활의 균형이 확보되어 업무효율성이 증가할 수 있습니다. 업무효율성은 생산성 확대로 이어질 수 있으므로 기업경영에 긍정적 효과를 가져올 수 있습니다. 다만 5일의 근무량을 4일 이내에 한다면 근로자의 노동강도가 강화될 수 있고 업무의 연속성이 저해될 위험이 있습니다. 또한 임금 보전에 관한 문제가 발생할 수 있으니 적절한 협의가 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장이라면 현충일 4시간 근로에 대하여 통상시급 기준 6시간분(1.5배)의 임금을 추가 수당으로 지급해야 합니다. 다만 근로자대표와 사전에 서면 합의하여 특정 평일과 휴일을 맞바꾸는 휴일 대체를 실시했다면 가산수당 없이 1:1 비율로 휴무일만 조정되어 추가 급여가 발생하지 않습니다. 사후에 휴가로 보상하는 보상휴가제를 택할 경우에는 반드시 가산분을 포함한 1.5배 시간만큼의 유급휴가를 부여해야 임금체불 위반 소지를 피할 수 있습니다. 5인 미만 사업장이라면 법정 공휴일 유급 보장 의무가 없으므로 가산수당 없이 실제 근로한 4시간분 임금만 추가로 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.육아기 근로시간 단축을 사용하는 직원은 법적으로 단시간 근로자로 분류되므로 단축된 퇴근 시간 이후의 모든 근로는 법정 가산수당 지급 대상입니다. 기존 포괄임금제에서 1시간의 고정연장수당이 설정되어 있었더라도 이는 단축 전 근로조건을 전제로 한 것이기에 단축 근로자에게 그대로 적용하여 수당을 공제할 수 없습니다. 남녀고용평등법에 따라 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자는 법률적으로 단시간 근로자의 지위를 갖게 됩니다따라서 09시부터 16시까지 근무하는 직원이 연장근로를 했다면 회사는 16시 이후의 근로에 대해 1시간 공제 없이 즉시 1.5배의 연장수당을 지급해야 합니다. 단축 기간에는 고정연장수당 또한 근로시간에 비례하여 감액 지급되는 것이 원칙임을 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로계약서를 적시에 작성하지 않은 행위는 기간제법 위반으로 과태료 부과 대상이며 소급 서명에 응할 법적 의무는 없습니다. 사용자의 실업급여 약속은 구두만으로는 법적 효력이 약하므로 반드시 문자나 녹취 등의 증거를 확보하는 절차가 필수적입니다. 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우에는 자발적 퇴사 시에도 실업급여 수급이 가능하므로 부당한 대우에 대한 자료를 꼼꼼히 수집하는 것이 필요합니다. 사용자가 계약서 미서명을 이유로 불이익을 준다면 이는 별도의 부당처우로 노동청 신고가 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 임금 전액 지급 원칙에 따라 직원의 고의적인 비위 행위로 발생한 영업 손실액을 사용자가 일방적으로 급여에서 차감하는 것은 위법할 소지가 큽니다. 다만 근로자가 실제로 업무를 거부하고 사적 행위를 한 시간에 대해서는 무노동 무임금 원칙을 적용하여 해당 분만큼 임금을 공제하는 방식은 가능할 것으로 보입니다.보다 직접적인 제재를 위해서는 취업규칙 등에 근거하여 징계 위원회를 개최하고 법적 한도 내에서 감봉 처분을 내리는 절차를 밟는 것이 바람직합니다. 사용자는 CCTV 영상 등 객관적인 입증 자료를 바탕으로 비위 사실을 명확히 확정하고 서면 통지를 통해 절차적 정당성을 갖춰야 합니다. 손해배상 청구를 할 수 있으나 근로자의 책임 비율은 신의칙에 따라 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.자진퇴사를 유도하더라도 사직서를 제출하지 않거나 자발적 퇴사에 동의하지 아니하면 회사는 해고를 하거나 권고사직에 합의할 수밖에 없습니다. 현재로서는 사직서를 제출하지 아니하고 협의를 하시는 것이 필요해 보입니다. 그럼에도 사직서 제출을 강요한다면 직장 내 괴롭힘 신고도 검토해보실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로감독관 집무규정 제33조 제6항에 따르면, 신고 사건의 사실조사는 사건 처리에 필요한 범위 내에서 가장 효율적이고 적절한 최소한의 방법을 택하여야 합니다. 질문자님과 같이 뇌혈관 질환 및 정신건강의학과적 질환으로 인해 대면 조사가 건강을 심각하게 악화시킬 우려가 있는 경우, 출석 조사를 생략하고 당사자가 작성한 사실확인서나 서면 의견서로 조사를 갈음해줄 것을 요청하는 것은 정당한 방어권 행사에 해당합니다. 또한 고용노동부는 필요에 따라 전화나 팩스 등 다양한 수단을 통해 사실관계를 확인할 수 있으므로, 화상 진술이나 서면 보완은 충분히 검토 가능한 방식입니다.사용자는 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위해 익명 게시판 관리 등 쾌적한 업무 환경을 조성할 법적 배려 의무가 있으며 이를 소홀히 한 책임이 있습니다. 조직 내 비방 방치로 인한 건강 악화는 법률상 업무상 질병에 해당할 수 있으므로 이를 강조하여 사용자의 의무 이행 여부를 조사해달라고 요청하십시오. 조사가 지연되거나 불합리하다고 느껴질 경우 노동청에 재진정을 제기하거나 대리인을 통해 실질적인 방어권을 행사하실 수 있습니다.