답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따르면 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 이는 근로자의 생계를 보호하기 위한 강행 규정으로 질문자님처럼 한 달을 채우지 못하고 중도에 퇴사한 경우에도 예외 없이 적용됩니다. 따라서 원래의 급여 지급일이 매달 말일이라 하더라도 법적으로는 퇴사일로부터 14일 이내에 그간 일한 날짜에 대한 임금이 모두 정산되어야 하는 것이 원칙입니다.다만 특별한 사정이 있는 경우에는 질문자님과 사업주 사이의 합의에 의하여 지급 기일을 연장할 수 있습니다. 만약 질문자님께서 회사의 행정적 편의를 고려하여 말일 급여일에 받는 것에 동의하신다면 해당 날짜에 수령하는 것도 가능하나 이러한 합의가 없는 한 14일 이내 지급 의무는 유지됩니다. 만약 합의된 기일이나 법정 기한인 14일을 넘겨서도 임금이 지급되지 않는다면 이는 임금체불에 해당하며 질문자님은 노동청에 진정을 제기하거나 연 20%의 지연이자를 청구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 겪고 계신 병동 인원 감축은 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고에 해당할 수 있으며 이를 정당하게 시행하려면 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 협의라는 네 가지 요건을 반드시 충족해야 합니다. 병원이 제시한 자진퇴사 선택권은 법적으로 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 동의하는 권고사직의 형태인데 질문자님은 이러한 제안을 반드시 수용해야 할 법적 의무가 전혀 없습니다. 만약 거부 의사를 분명히 했음에도 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 실질적인 해고에 해당하며 경영상 해고의 엄격한 요건을 갖추지 못한 경우 부당해고로 판정될 가능성이 높습니다.병원의 경영 악화나 환자 감소로 인해 병동 운영을 축소하고 근로자를 쉬게 하는 상황은 법적으로 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당합니다. 이러한 경우 사용자는 근로기준법 제46조에 따라 휴업 기간 동안 해당 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급해야 할 법적 의무가 있습니다. 사용자가 일방적으로 명령하는 무급휴가는 개별 근로자의 명시적인 동의가 없는 한 법적 효력이 발생하지 않으며 질문자님이 무급휴직을 원하지 않는다면 이를 거부하고 정당한 임금 보전을 요구할 권리가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님이 언급하신 '20일'이라는 기준은 남성 근로자가 배우자의 출산을 이유로 사용하는 '배우자 출산휴가'에 해당하며, 이는 2025년 2월 23일부터 기존 10일에서 20일로 대폭 확대되었습니다. 배우자 출산휴가는 근로제공 의무가 있는 '소정근로일'을 기준으로 20일을 부여하므로 실제 쉬는 날은 주말을 포함하여 약 한 달 가까운 기간이 될 수 있습니다. 이 휴가는 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에 사용을 완료해야 하며, 한 번에 다 쓰지 않고 3회까지 나누어 사용하는 것도 가능하여 근로자의 상황에 맞게 유연하게 활용할 수 있습니다. 사업주가 이 휴가를 부여하지 않거나 유급으로 처리하지 않을 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과되는 강제 규정입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.신고 가능합니다. 채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법) 제4조의3에 따르면 구인자는 구직자의 직무 수행에 필요하지 않은 특정 개인정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 행위가 금지됩니다. 법적으로 금지된 정보에는 구직자 본인의 용모·키·체중 등 신체적 조건뿐만 아니라 출신지역, 혼인 여부, 재산이 포함됩니다. 또한 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력, 직업, 재산에 관한 정보 역시 수집해서는 안 되는 항목으로 규정되어 있습니다. 질문자님께서 겪으신 부모님의 관련 정보나 결혼 여부에 대한 질문은 이 규정을 위반할 소지가 다분하며, 이를 위반하여 정보를 수집한 구인자에게는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 근로기준법 제7조에 따른 퇴사의 자유가 보장되어 있으므로 사용자는 퇴직하려는 근로자에게 강제로 근로를 시킬 수 없습니다. 법적으로는 당일 퇴사 통보 후 즉시 업무를 중단하는 것도 가능하지만 민법 제660조 제2항에 따라 사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우 해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과해야 사직의 효력이 발생합니다. 따라서 사직서 수리 전 무단퇴사 시 회사는 해당 기간을 무단결근으로 처리할 수 있으며 이는 퇴직금 산정 등을 위한 평균임금 계산에 불이익을 줄 수 있습니다. 다만 질문자님은 재직 기간이 짧은 수습 근로자로서 인수인계할 내용이 적고 퇴사로 인해 발생할 수 있는 기업의 손해액이 크지 않다는 점을 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 아르바이트 기간을 포함하여 전체 1년 이상의 근속이 인정되므로 최근 3개월의 높은 임금을 기준으로 퇴직금을 받아야 합니다. 사측이 제안한 전체 기간 평균을 내는 방식은 법적 근거가 없으며 질문자님의 정당한 퇴직금 액수를 크게 낮추는 위법한 계산법입니다. 고용노동부의 공식적인 입장은 퇴직 직전 3개월의 임금으로 평균임금을 산정하여 근속 연수만큼 지급하는 것임을 명확히 인지하시기 바랍니다. 사용자가 허위 사실을 근거로 과소 지급을 강요한다면 근로계약서와 급여 기록을 토대로 고용노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 명목상 일용직으로 채용되어 근로를 제공하셨더라도, 실질적으로 근로계약이 반복·갱신되어 3년이라는 장기간 동안 중단 없이 근무하셨다면 이는 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법상 계속근로로 인정될 수 있습니다. 판례와 행정해석에 따르면 일용근로자는 본래 1일 단위의 계약으로 채용되어 당일 근로 종료와 함께 계약이 종료되는 것이 원칙이나, 공사 현장 등에서 기간의 정함이 없이 채용된 후 통상적인 근속 관계가 상당 기간 지속되었다면 고용관계가 계속된 것으로 간주합니다. 예를 들어 식당이나 건설 현장에서 일당제로 급여를 받으면서도 매일 출근하여 사실상 상용직처럼 근무한 경우라면, 형식적인 계약 명칭보다는 근로의 실질을 우선하여 퇴직금 지급을 위한 근속 연수를 산정하게 됩니다.질문자님이 퇴직금을 받기 위해서는 계속근로기간이 1년 이상이어야 하며, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이어야 한다는 요건을 동시에 충족해야 합니다. 이때 질문자님처럼 근로 일자나 시간이 불규칙한 경우에는 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 끊어서 판단하게 되며, 주 15시간 이상인 주가 합산하여 52주(약 1년)를 초과한다면 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 만약 3년의 재직 기간 중 특정 시기에 업무량이 적어 주 15시간 미만으로 근무한 주가 섞여 있다면, 해당 기간은 계속근로기간 산정에서 제외될 수 있으나 전체적인 평균이 기준을 상회하고 고용의 연속성이 인정된다면 권리 구제가 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따르면 '1주'란 휴일을 포함한 7일을 의미합니다. 이 7일의 기간이 반드시 달력상의 월요일부터 일요일까지라거나 일요일부터 토요일까지여야 한다고 법으로 정해진 것은 아닙니다. 행정해석은 주휴일을 부여하기 위한 1주일의 단위가 연속된 7일의 기간을 의미한다고 보며, 이는 사업장의 취업규칙이나 근로계약서에서 정한 바에 따르게 됩니다. 예를 들어, 많은 사업장에서 관리의 편의를 위해 월요일을 기산점으로 삼아 일요일까지를 한 주로 보기도 하지만, 질문자님의 입사일이나 계약상의 주기를 기준으로 일요일부터 토요일까지를 한 주로 설정하는 것도 가능합니다.따라서 질문자님께서는 먼저 근무하시는 사업장의 취업규칙이나 근로계약서에서 '1주'를 산정하는 기준 요일이 언제로 설정되어 있는지 확인해 보시는 과정이 필요합니다. 만약 별도의 규정이 없다면 통상적으로 근로가 시작된 날로부터 7일씩 끊어서 판단하게 됩니다. 질문자님의 사례에서 19일(금)부터 21일(일)까지의 근로가 이전 주의 마지막이었는지, 아니면 새로운 주의 시작이었는지는 이 기산점에 따라 결정되며 이에 따라 해당 주의 총 근로시간 합산 결과가 달라질 수 있습니다. 질문자님의 경우 원래 주 12시간으로 알바를 하기로 계약되어 있었다면, 단순히 업무량이 많아져서 일시적으로 15시간을 넘겨 근무한 것만으로는 주휴수당을 청구하기 어려울 수 있습니다. 사례를 들어 설명하자면, 주 3일 4시간씩(총 12시간) 근무하기로 계약한 알바생이 대타 근무를 서서 이번 주에만 20시간을 일했더라도 계약 자체가 변경되지 않았다면 주휴수당은 발생하지 않는 것과 같습니다. 다만, 이번 근무 시간 변경이 일시적인 것이 아니라 앞으로 계속해서 15시간 이상 근무하기로 '근로조건이 변경'된 것이라면, 변경된 시점부터는 주휴수당 지급 대상에 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.작업 중 발생한 발목 부상은 업무상 재해이므로 근로계약서상 병가 규정이 없더라도 근로자는 산재보험법에 따라 요양 및 휴업급여를 받을 정당한 권리가 있습니다. 깁스로 인해 업무 수행이 불가능한 기간이 4일 이상이라면 근로복지공단을 통해 평균임금의 70%를 보전받을 수 있으며 사업주는 이를 임의로 무급 처리하거나 연차 사용을 강제해서는 안 됩니다. 입원 여부와 관계없이 의사의 진단 소견상 요양이 필요한 기간은 법적 휴업 기간으로 인정되며 이 기간 중에는 근로자를 해고하는 것이 원칙적으로 금지됩니다. 사용자는 재해 사실을 인지한 즉시 산재 신청을 안내하고 치료에 전념할 수 있도록 배려해야 하며 공단으로부터 보상이 이루어질 수 있도록 성실히 협조해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.판례는 시용계약을 본채용을 하기에 적절하지 못한 사유가 있을 경우 향후 근로계약을 해지하기로 약정하고 체결한 해약권유보부 근로계약이라고 정의하고 있습니다. 시용 기간 중인 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하는 행위는 사용자에게 유보된 해약권을 행사하는 것으로서 통상의 해고보다는 그 정당성 범위가 넓게 인정되기는 합니다. 그러나 이러한 권리 행사가 사용자의 완전한 자유재량에 속하는 것은 아니며 반드시 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 법적 효력을 갖습니다.단순히 사용자의 주관적인 평가나 개인적인 감정에 따라 업무 수행 과정이 원활하지 않다는 이유만으로 평가하는 것은 그 정당성을 인정받기 어렵습니다. 특히 질문자님처럼 팀장의 주관적 호불호가 평가 기준에 영향을 미칠 수 있다는 발언이나 실무 팀장의 결정을 무조건적으로 반영한다는 인사 규정은 평가의 객관성과 공정성을 현저히 위반할 소지가 다분합니다. 판례는 인사고과가 해고 규제를 회피하거나 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등 불순한 동기로 남용되어서는 안 된다고 엄격히 제한하고 있습니다시용 기간 중 업무적격성 평가는 사전에 정해진 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이루어져야 하며 평가 절차 또한 엄격히 준수되어야 합니다. 법원은 평가 항목이 추상적이고 주관적이어서 구체적인 근거 자료가 없거나, 짧은 기간 동안 특정인만을 대상으로 급조된 기준을 적용하는 경우 이를 부당한 평가로 판단하는 경향이 있습니다. 질문자님의 사례에서 온보딩 과정 없이 즉각적인 성과 압박과 매일 야근을 강요받은 정황은 사용자가 근로자의 적응을 돕기 위한 신의칙상 배려 의무를 다하지 않았음을 보여주는 중요한 지표가 될 수 있습니다.또한 저성과자를 이유로 본채용을 거부하기 위해서는 현저하게 근무 성적이 나쁘다는 점이 증명되어야 할 뿐만 아니라 재교육이나 직무 전환 등 충분한 개선 기회를 부여했음에도 개선의 여지가 없는 경우여야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 면담 시 질문자님이 개선 의지를 명확히 밝혔음에도 불구하고 이를 무시하고 평가 점수 미달만을 이유로 채용을 취소하려 한다면, 이는 평가의 본래 목적인 업무적격성 판단이 아닌 해고를 목적으로 한 형식적 절차일 가능성이 큽니다향후 발생할 수 있는 부당해고 분쟁에 대비하기 위해서는 질문자님의 주장과 사용자의 법 위반 사실을 입증할 수 있는 객관적 증거를 꼼꼼히 수집해야 합니다. 먼저 입사 당시의 최종 합격 오퍼 메일과 동시에 붙었던 타사를 거절했다는 증빙 자료를 확보하여 본채용에 대한 정당한 기대권과 신뢰 관계가 형성되었음을 입증하시기 바랍니다. 또한 팀장과의 소통을 위해 진행한 매일의 녹음 파일, 메모, 되묻는 과정에서의 대화 기록은 질문자님이 업무 수행과 개선을 위해 최선의 노력을 다했음을 보여주는 결정적인 증거가 됩니다.매일 발생한 야근을 입증할 수 있는 출퇴근 기록, 업무 지시 카카오톡 내역, 전산 로그 기록 등은 과도한 업무량에도 불구하고 성실히 복무했음을 증명하는 데 도움이 됩니다. 특히 "팀장이 마음에 안 들면 평가에 영향이 갈 수 있다"는 취지의 발언이나 인사팀의 통보 내용 역시 녹취하거나 문서화하여 보관하십시오. 사용자가 본채용 거부 시 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하는지 여부도 반드시 확인해야 하며, 단순히 수습 기간 만료라고만 기재된 통지서는 절차상 하자가 있는 해고로 간주될 수 있습니다.