답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업재해보상보험법 37조 1항 3호에 따라 통상적 경로로 출근을 하다가 교통사고가 났다면 업무상 재해로 인정됩니다. 회사 외부에서 발생하여도 산재가 적용됩니다. 근로자가 자율적으로 선택한 경로라 하더라도 경로 일탈이나 중단이 없다면 산재신청이 가능하고 개인적인 부주의가 있더라도 고의적 사고가 아닌 이상 보상을 받을 수 있습니다. 실제 사례를 살펴보면 통상적인 출근 경로로 이동하던 중 신호 위반 차량에 의해 발생한 사고나 빗길에 미끄러져 발생한 추돌 사고 등은 모두 산재 처리를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.4회차에 실제 근무를 하지 않았다면 5회차에 하루나 이틀 일을 하더라도 통상 3개월 이상 계속근로로 연결되지는 않습니다. 실업인정 회차가 연속되는지가 아니라 실제 근로관계가 3개월 이상 계속되었는지가 판단기준입니다. 다만 같은 업체에서 반복적으로 근무하고 다음 근무가 계속 예정되어 있다면 고용센터가 계속근로로 판단할 가능성이 있으므로 근무 전에 고용센터에 사업장, 근로계약 형태와 예상 근무일을 구체적으로 알려 미리 확인하는 것이 안전합니다. 「고용보험법 시행규칙」 제92조에 따라 ‘3개월 연속’은 실업인정 회차를 뜻하는 것이 아니라 생업을 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공한 경우를 의미합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 4조, 근로기준법 15조에 의거하여 법정 기준에 미달하는 금액으로 체결된 금품청산 합의는 강행법규 위반으로 그 효력이 부인됩니다. 특히 퇴직 전이나 퇴직 시점에 이루어진 퇴직금 사전 포기 합의는 대법원 판례상 무효이므로 실제 발생한 1300만원과의 차액을 요구하실 수 있습니다. 근무기록 자료를 증거로 하여 퇴사 후 14일 이내에 임금 전액이 지급되지 않을 경우 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다. 근로기준법 제15조 제1항에 따르면 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되며, 무효로 된 부분은 법이 정한 기준에 따릅니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 15조, 건강보험법에 의거 상실일은 마지막 근무일의 다음 날인 6월 4일이 되어야 합니다. 퇴사일을 6월 30일로 허위 기재하면 고용보험 이중 가이문제로 새 직장의 취득 신고가 제한될 수 있습니다. 또한 건강보험료 정산 금액의 오류나 실업급여 수급 자격 심사시 피보험 단위기간 왜곡 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 사업주에게 정정을 요구하시고 응하지 않는다면 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하여 퇴사일을 정정하시는 것이 필요합니다. 6월 3일까지 근무했음을 증빙할 수 있는 급여 입금 내역, 출퇴근 기록, 사장님과 나눈 대화 메시지 등을 지참하여 관할 근로복지공단 지사를 방문하거나 온라인 '고용·산재보험 토탈서비스'를 이용하시기 바랍니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.2025.9.5입사, 2026.8.31 퇴사라면 근속기간이 1년 미만이므로 퇴직금이 발생하지 않습니다. 다만 위탁업체 변경시 고용승계가 확인된다면 근속기간은 이어지는 것으로 볼 수 있어 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 아파트 경비, 미화, 관리, 시설관리 등 위탁사업에서는 기존 업체가 계약이 종료되고 새로운 업체가 들어오더라도 근로자가 그대로 계속 근무하는 경우가 많습니다. 영업양도 형식이 많으므로 원칙적으로 고용승계가 되어야 합니다. 만약 회사가 퇴직금을 지급하지 않기 위해 의도적으로 1년 직전에 계약을 종료하였다면 문제가 될 수 있습니다. 특별한 이유 없이 매년 11개월 또는 360일 정도만 근무시키고 계약을 종료하는 방식이 반복된다면 문제가 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.장시간 노동에 따른 노고와 신체적 피로를 금전으로 보전해주기 위함입니다. 동시에 사용자에게 할증된 임금 부담을 지워 불필요한 초과 근무를 억제항 근로자의 건강권과 문화적 생활을 보호하고자 하는 취지입니다. 즉 가산임금은 단순한 임금 인상이 아니라 근로자의 삶의 질을 보장하기 위해 국가가 설정한 안전장치라 볼 수 있습니다. 근로기준법 제56조 제1항에 의거하여 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법은 육아휴직, 출산휴가 후에는 원직 또는 동등한 수준의 직무로의 복귀를 보장하며 해고나 불리한 처우를 금지합니다. 우선 복직을 해야합니다. 이후 실업급여 수급 등을 고려한다면 복직 후 권고사직에 합의하는 것이 바람직합니다. 남녀고용평등법 제19조의5는 사업주가 육아휴직 등을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.건강보험법령상 직장 가입자의 보험료는 가입자의 보수월액만을 기준으로 산정되며 피부양자의 수는 계산 방식에 영향을 주지 않습니다. 다만 가족의 연간소득 함계 금액이 2000만원 이상이라면 지역가입자로 전환될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.형식상 자진퇴사였더라도 지속적인 퇴사 압박으로 인해 어쩔 수 없이 퇴사한 경우에는 일반적인 자발적 퇴사와 다르게 취급될 수 있습니다. 사용자의 반복적인 사직 권고, 인격적 모욕, 직장 내 괴롭힘, 사실상의 퇴직 강요 등으로 정상적인 근무를 기대하기 어려운 경우에는 사실상 비자발적 퇴사로 간주할 수 있습니다. 또한 7일이라는 사실만으로 실업급여 수급 자격이 배제되지 않습니다. 이전 직장의 피보험단위기간을 합산하여 이직 전 18개월 동안 180일 이상이 된다면 수급요건을 충족할 수 있습니다. 문자, 카카오톡, 녹음, 이메일 등 퇴사 압박을 입증할 수 있는 자료를 바탕으로 고용센터에 이직 사유 정정을 신청해보실 수 있습니다. 회사가 이직확인서에 '자진퇴사'라고 기재하더라도 근로자가 객관적인 증거를 제출하면 고용센터가 이를 종합적으로 심사하여 수급자격을 인정하는 경우도 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.자발적 퇴사라고 해서 반드시 실업급여를 바등ㄹ 수 없는 것은 아닙니다. 고용보험법 40조, 58조, 시행규칙 101조 2항 별표2에 따라 정당한 이직사유가 있는 경우에는 예외적으로 구직급여 수급자격을 인정합니다. 이직 전 1년 동안 2개월 이상 임금이 체불, 월급이 일방적으로 삭감되거나 근무지가 크게 변경, 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 등을 이유로 계속 근무하기 어려운 경우, 본인 또는 가족의 질병으로 업무 수행이 어렵고 휴직을 허용하지 않는 경우 등임금체불, 근로조건저하, 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 질병 및 부상, 왕복 3시간 이상의 출퇴근 곤란, 임신출산육아 등은 대표적인 인정사유입니다. 다만 단순히 업무가 힘들다거나 더 좋은 직장을 찾기 위한 퇴사는 구직급여 수급자격이 부여되지 않습니다. 또한 퇴사 원인을 객관적으로 입증하는 것이 필요합니다. 임금명세서, 근로계약서, 문자메세지, 녹취자료, 진단서, 휴직신청서, 회사의 거부회신, 출퇴근 시간 확인자료 등이 증거가 될 수 있습니다.