답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법 19조 4항에 의거하여 사업주는 육아휴직 복직자를 반드시 원직 혹은 동등 수준의 임금을 보장하는 직무로 복귀시켜야 하며, 대체인력 채용은 복직거부의 정당한 사유가 될 수 없습니다. 전공이나 경력과 무관한 부서로의 일방적 전보는 업무상 필요성보다 근로자의 생활상 불이익이 큰 부당전직이자 인사권 남용에 해당할 가능성이 매우 큽니다. 법 위반시 사업주는 500만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있으므로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 대법원은 휴직 전과 형식적인 직급은 같더라도 업무 내용, 범위, 권한 및 책임 등에서 상당한 차이가 있는 업무로 인사발령을 하는 것은 부당전직에 해당한다고 판시한 바 있습니다 판례는 업무상 필요성이 크지 않음에도 숙련된 인력을 단순 업무에 배치하거나 전문 분야와 상이한 부서로 전보하는 행위를 위법하다고 봅니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 48조에 따라 구직급여는 퇴사 후 12개월이 경과하면 수급권이 소멸하므로 특별한 연장 사유가 없는 한 1년이 지난 현시점에서의 수급은 어렵습니다. 다만 질병이나 육아 등 법정사유로 수급기간 연장신고를 미리 마친 경우라면 예외적으로 가능할 수 있습니다. 실업급여 신청은 고용센터를 통해 독자적으로 진행되므로 회사에 직접 연락할 법적의무는 존재하지 않습니다.고용보험법 제48조 제2항에 따라 이직 후 12개월의 기간 중 임신, 출산, 육아, 질병, 부상 등의 사유로 재취업 활동을 할 수 없었던 경우에는 수급기간 연장이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로감독관집무규정 42조에 의거하여 임금체불 진정은 접수 후 25일 이내 처리가 원칙이며, 통상 1~2주 내에 담당 감독관이 배정되어 신고인에게 먼저 연락을 취합니다. 이후 근로기준법 05조에 따라 수사권을 가진 감독관이 신고인 조사를 완료한 뒤 사업주에게 출석을 요구하며 이과정에서 사전에 사업주에게 신고사실을 알릴 법적의무는 없습니다. 조사결과 체불이 확정되면 시정지시를 통해 임금지급을 독려하고 불응시 형사 입건 및 검찰 송치 절차가 진행되거나 체불 확인서를 발급받아 대지급금 제도를 이용할 수 있습니다.사건은 '진정 접수 → 근로감독관 배정 → 신고인 진술 조사 → 사업주 조사 → 사실관계 확정 및 시정지시'의 순서로 진행됩니다. 양측의 주장이 엇갈리는 경우 근로감독관 집무규정 제37조 제4항에 따라 대질 조사가 이루어질 수 있으며, 본인이 원치 않을 경우 분리 조사를 요청할 수도 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.3.3% 공제만으로 근로기준법상 근로자 지위가 부정되지는 않습니다. 근로자로 인정되고 5인 이상 사업장이라면 휴일근로수당의 법정 차액을 청구할 수 있습니다. 휴일수당은 FM금액이 아니라 본인의 통상시급과 실제 근로시간으로 다시 계산합니다. 만근수당은 계약, 취업규칙, 지급관행과 AM제외 사유를 확인해야 합니다. 근무표와 급여자료를 확보하여 선면으로 요구한 후 미지급시 노동청 진정을 제기할 수 있습니다. 상시근로자 5명 이상 사업장에서 법정휴일에 근무했다면 근로기준법 제56조에 따라 8시간 이내 휴일근로는 통상임금의 50% 이상, 8시간을 초과한 부분은 통상임금의 100% 이상을 가산해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직 전 한달간 주 37시간이 실제 소정근로시간이었다면 그 조건이 하한액 계산에 반영됩니다. 주 5일 근무라면 1일 평균 7.4시간이 나오며, 올림하여 8시간으로 처리될 가능성이 높습니다. 2026년 8시간 기준 최저 구직급여일액은 원칙적으로 1일 66048원입니다.예를 들어 주 5일에 걸쳐 37시간을 근무했다면 1일 평균 근로시간과 유급 주휴시간은 7.4시간입니다. 계산하면 다음과 같습니다. (37시간＋7.4시간) ÷ 48시간 × 8시간 = 7.4시간 산정 결과 소수점이 있으면 ‘급여기초임금일액 산정규정’ 제3조에 따라 올림하므로, 고용보험상 1일 소정근로시간은 8시간으로 처리될 가능성이 높습니다.상용근로자는 마지막 한달을 포함한 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 계산합니다. 마지막 한달을 제외하는 방식은 주로 일용근로자에게 적용되므로 피보험자격 신고형태를 확인해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴사 시 연차 정산은 전 재직 기간을 통산하여 입사일 기준으로 산출된 총 발생 일수에서 총 사용일수를 공제하는 방식으로 진행됩니다. 특정 연도의 과다 사용여부와 상관없이 전체 발생량 내에서 휴가를 사용했다면 불이익이 없으며 사용자는 재산정 결과 유리한 기준을 적용하여 미사용 수당을 정산해야 합니다. 만약 회계연도 기준 선부여로 인해 발생일수보다 초과사용했다면 취업규칙상 근거가 있는 경우에 한해 정산이 가능하나 규정이 없다면 일방적 공제는 금지됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.교섭대표노동조합의 지위는 임금협약 체결일이 아니라 첫 협약의 효력발생일을 기준으로 계산합니다. 임금협약 전체가 2025년 1월 1일부터 소급하고 협약 효력은 체결일부터라고 명시했다면 10월 체결일이 기준이 될 수 있습니다. 성과금, 복지포인트 등의 개별 지급일은 통상 협약의 효력발생일과 구별됩니다. 최종 판단을 위해 임금협약의 유효기간, 시행일, 부칙 및 별도 회의록의 서명 날인의 내용을 함께 확인해야 합니다. 임금협약에서 효력 또는 유효기간을 2025년 1월 1일부터 소급한다고 정했다면 교섭대표노동조합의 지위도 원칙적으로 2025년 1월 1일을 기준으로 2년이 되는 날까지 유지됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용센터는 이직확인서의 사실관계를 면빌히 조사하므로 단축 사유에 대한 객관적 증빙이나 소명을 요구할 수 있으며 이 과정에서 허위 사실이 드러날 경우 엄중한 처벌을 받을 수 있습니다. 따라서 실제 퇴사 원인이 사용자의 경영상 필요나 재계약 거절에 있는지 명확히 확인하고 이를 근거로 행정절차를 진행하여 부정수급 위험을 방지해야 합니다. 결과적으로 실업급여 수급의 정당성은 형식적인 계약기간 조정보다 노사 간 합의된 이직 사유의 실질적인 비자발성에 의해 결정됩니다.기존 12월 말까지의 계약을 10월 말로 앞당기는 과정에서 누구의 의사가 우선되었는지가 핵심입니다. 사용자가 경영상 어려움 등을 이유로 계약기간 단축을 먼저 제안하고 근로자가 이에 동의하여 종료되는 것이라면 비자발적 이직인 '계약만료'로 인정받을 수 있습니다.원래 약정된 계약기간보다 앞당겨 이직하는 경우에는 고용보험법 제43조 및 시행규칙 제101조에 근거하여 계약기간이 단축된 구체적인 경위와 노사 간 합의 내용을 소명하라고 요구할 가능성이 매우 높습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업장 폐업은 비자발적 이직 사유에 해당하며, 새로운 사업주의 고용승계나 재고용 제안을 거절하더라도 기존 근로관계 종료 원인이 폐업이므로 실업급여 수급 자격이 인정됩니다. 근로자는 고용승계시 근속기간 단절로 인한 퇴직금 및 연차 산정상의 불이익을 방지하기 위해 신규 계약을 거부할 권리가 있으며 이 경우 사용자는 이직확인서에 폐업에 따른 퇴사로 명시해야 합니다. 사용자가 자진퇴사로 처리한다면 근로복지공단에 피보험자격 확인 청구를 통해 사실관계를 바로잡고 정당한 실업급여를 수령할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실손보험금을 먼저 전액 반환하지 말고 산재 적용 진료비부터 확정해야 합니다. 승인 전 본인이 낸 산재 적용 치료비는 병원 정산 또는 공단 요양비 청구로 환급받을 수 있습니다. 산재에서 지급하지 않은 비급여는 실손보험 약관에 따라 보상여부가 달라집니다. 휴업급여는 요양 때문에 4일 이상 취업하지 못하고 임금을 받지 못했다면 신청할 수 있습니다. 사직 후에도 의학적으로 취업할 수 없느 ㄴ기간은 가능하지만 단순 실직 기간은 지급대상이 아닙니다. 산업재해보상보험법 제40조에 따라 공단이 부담하는 산재 요양급여 부분은 실손보험과 중복하여 보상받을 수 없습니다. 따라서 공단 또는 병원에서 산재 적용분을 환급받으면 그 내역을 실손보험사에 알려 재정산해야 합니다.먼저 병원 산재 담당자에게 승인 전 진료비의 산재 전환·환급 방법을 확인하십시오. 병원 정산이 어렵다면 관할 근로복지공단에 요양비 청구서를 제출하고, 산재에서 최종 지급된 금액이 확인된 후 실손보험사에 재정산을 요청하면 됩니다.