답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 8월 8일부터 9월 30일까지를 일방적으로 무급휴직 처리하고 그 기간을 퇴직금 평균임금 계산에 넣으면 손해가 맞습니다. 다만 경영악화로 회사가 근로를 시키지 않는 것이라면 이는 근로자 개인 사정의 무급휴직이 아니라 사용자 귀책 휴업에 가까워, 원칙적으로 휴업수당 문제가 생기고 평균임금 산정에서도 그 기간은 제외되어야 합니다.퇴직일이 2026년 9월 30일이면 평균임금 산정기간은 원칙적으로 직전 3개월인 2026년 7월 1일~9월 29일입니다. 그런데 8월 8일~9월 29일이 회사 사정에 따른 휴업기간이라면 그 기간과 그 기간의 임금은 빼고, 실제 산정은 7월 1일~8월 7일 38일분으로 보는 방식이 타당합니다. 연봉 3,170만 원이면 월급은 약 2,641,667원이고, 7월 급여 2,641,667원 + 8월 7일분 약 596,505원을 38일로 나누면 1일 평균임금은 약 85,215원 입니다. 반대로 회사가 8월 8일 이후 무급기간을 평균임금 산정기간의 분모에 넣으면 평균임금이 크게 낮아져 퇴직금이 줄어듭니다. 그래서 “개인 사정에 의한 무급휴직 신청서” 같은 문서에는 신중해야 합니다. 회사 사정으로 쉬게 하는 것이라면 “경영악화로 인한 회사 지시에 따른 휴업 또는 대기”라는 점을 문자나 메일로 남겨두는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기존 연차와 근속연수는 정규직 전환 후에도 그대로 승계됩니다. 근로기준법 제60조 및 대법원 판례(93다26168)에 의거하여 동일 사업주와 단절 없이 근로관계를 유지하며 계약 형태만 전환된 경우라면 이를 계속근로로 보아야 합니다. 사용자가 실질적 사직 절차 없이 임의로 연차를 소멸시키는 행위는 법적 근거가 없으므로 무효입니다. 따라서 총 재직 기간은 최초 계약직 입사일부터 기산되며, 쌓아둔 미사용 연차 역시 정규직 신분에서 자유롭게 사용하거나 추후 수당으로 정산받으셔야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주 20시간을 계속 근무했고 결근 없이 소정근로일을 채웠다면 주휴수당을 별도로 청구할 가능성이 큽니다. 처음 계약서와 급여명세서에 “시급 13,000원에 주휴수당 포함” 또는 “주휴수당 ○원”이라는 구분이 전혀 없다면, 나중에 문자로만 “포함이었다”고 주장해도 그대로 인정되기는 어렵습니다. “포괄 시급”처럼 주휴수당을 시급에 포함하려면 근로계약서나 임금명세서에서 기본시급과 주휴수당이 명확히 구분되어야 합니다. 특히 첫 달에 주휴수당 제외라고 설명하고 실제로 그렇게 지급했다면, 이후 갑자기 포함이라고 바꾸는 것은 근로조건 불이익 변경에 가깝습니다. 따라서 계약서, 급여명세서, 입금내역, 근무표, 사장님 문자 내용을 보관한 뒤 미지급 주휴수당을 계산해 청구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장이라면 1.5배 수당 지급이 맞습니다. 근로기준법 제55조 제2항 및 제56조 제2항에 의거하여 5인 이상 사업장은 현충일을 유급휴일로 보장해야 하며, 해당일 근무 시 8시간 이내 분에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업장 관할 고용노동청에 “취업규칙 불이익 변경 절차 위반”으로 진정 또는 신고하면 됩니다. 온라인으로는 고용노동부 민원마당 또는 국민신문고에 넣으면 관할 노동청으로 배정됩니다.근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노조가 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 정합니다. 단순 설문조사, 개별 찬반 확인, 공람 없는 형식적 조사만으로는 집단적 의사결정 방식의 동의로 인정되기 어렵습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여 수급이 가능하나 치료 후 신청해야 합니다. 고용보험법 시행규칙 [별표 2] 제9호에 따라 질병으로 인해 업무 수행이 불가능하고 회사가 휴직을 불허하여 퇴사한 경우 정당한 이직 사유로 인정받기 때문입니다.피보험 단위기간 180일은 전 직장 가입 기간과 합산하여 충족할 수 있으며, 회사가 확인서 발급을 거부하더라도 휴직 요청 및 거절 증거를 통해 직접 소명할 수 있습니다. 다만 실업급여는 근로 능력이 회복된 시점부터 지급되므로 치료 중에는 수급 기간 연장을 신청하고 완치 후 의사 소견서를 첨부하여 신청하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.잘못된 조치이며 반드시 추가 퇴직금을 지급받아야 합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 행정해석에 의거하여 전체 계속근로기간이 1년 이상인 경우 중간정산 이후의 1년 미만 기간에 대해서도 반드시 퇴직금을 비례 산정하여 지급해야 합니다. 만약 지난 3월의 정산이 법정 사유 없는 임의 지급이었다면 전체 1년 4개월에 대해 퇴직 시 임금으로 재산정한 뒤 기지급액을 뺀 차액을 청구하실 수 있습니다. 사용자가 이를 거부할 경우 퇴직 후 14일 이내에 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.유급 근로시간에 해당하므로 급여를 청구할 수 있습니다. 근로기준법 제2조 및 판례에 따르면 사용자의 지시나 강제에 의해 참여한 교육 및 참관 시간은 실질적인 지휘·감독 아래 있는 근로시간으로 간주됩니다. 무경력이나 비전공자라는 사정은 임금 지급 의무를 면제하는 사유가 될 수 없으며, 제공한 노무에 대해서는 최저임금 이상의 급여가 보장되어야 합니다. 현재 계약 초기이므로 지시 사항이 담긴 메시지와 출근 기록 등 증거를 꼼꼼히 확보하시고, 3년의 소멸시효 내에 언제든 청구가 가능하다는 점을 참고하여 원만한 대화로 조율하거나 추후 퇴사 시점에 정산을 요구하시는 것을 고려해보실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.개인 질병이라면 회사가 반드시 유급휴직을 줘야 하는 법정 의무가 있다고 보기는 어렵습니다. 우리 근로기준법에는 일반 병가·질병휴직을 유급으로 보장하는 조항이 없어서, 유급 여부와 기간은 원칙적으로 취업규칙·근로계약·단체협약에 따릅니다.다만 사규에 “줄 수 있다”라고 되어 있어도 회사가 아무 이유 없이 거부해도 된다는 뜻은 아닙니다. 기존 운영 관행, 다른 직원과의 형평, 진단서상 치료 필요성, 업무수행 가능성 등을 보지 않고 일률적으로 거부했다면 재량권 남용이나 신의칙 위반으로 다툴 여지는 있습니다. 질병이 업무상 질병이면 더 강하게 보호되고, 요양 중 해고는 근로기준법 제23조 제2항에 따라 부당해고에 해당합니다. 무급휴직 후 복직을 신청한 상태라면, 핵심은 “통원치료 중이어도 맡은 업무를 수행할 수 있는지”입니다. 의사 소견서에 복직 가능 여부, 제한이 필요한 업무, 단축근무 필요성 등을 구체적으로 받아 회사에 제출하는 것이 좋습니다. 회사가 객관적 근거 없이 복직을 거부하거나 퇴사를 압박하면 부당한 인사조치 또는 해고 문제가 발생할 수 있습니다. 치료비와 생계가 어렵다면 유급휴직만 주장하기보다 무급휴직 종료 후 복직, 병가 일부 사용, 연차 사용, 단축근무, 업무전환을 서면으로 요청해 두고 회사의 답변도 문자나 메일로 받아야 나중에 법적으로 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법 제22조의2 및 관련 행정지침에 의거하여 방학, 재량휴업일, 개교기념일은 사전에 예정된 학사 일정이므로 긴급한 돌봄 사유인 휴원이나 휴교에 해당하지 않아 가족돌봄휴가를 사용할 수 없습니다. 해당 기간에는 근로기준법상 보장된 연차유급휴가를 사용하여 자녀를 돌보아야 하며 사용자는 이를 사유로 신청된 돌봄휴가 거부가 가능합니다. 다만 방학 중이라도 자녀의 질병이나 사고 등 별도의 긴급 사정이 발생한 경우에는 해당 목적의 휴가를 신청할 수 있습니다.