답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하와 같이 근로시간과 임금이 20% 이상 감소한 상태가 2개월 이상 지속되어 퇴사하는 경우 실업급여 수급이 가능합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2 제1호). 2025년 10월 입사자로 피보험 단위기간 180일 요건은 충족된 것으로 보입니다(고용보험법 제40조 제1항). 수급을 위해서는 입사 당시의 근로계약서, 변경 후의 급여명세서(2개월분 이상), 회사의 단축 요청 사실을 입증할 문자나 이메일 등 증빙 자료를 구비해야 합니다(고용보험법 제43조). 국민연금 감액 동의서 작성 사실이 있으나, 이것이 근로자의 진정한 자발적 합의가 아닌 회사의 경영상 요청에 의한 것임을 입증한다면 수급 자격 인정에 결격 사유가 되지 않습니다. 따라서 퇴사 전 회사에 '근로조건 저하로 인한 이직'임을 명확히 밝히고, 이직확인서에 해당 사유가 정확히 기재되도록 요청해야 합니다(고용보험법 제42조 제3항).

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 근로자 5인 이상 사업장은 1년 80% 이상 출근 시 15일, 1년 미만 시 1개월 개근마다 1일의 연차를 부여해야 합니다(근로기준법 제11조 및 제60조). 사용자가 법정 연차 촉진 절차를 이행하지 않았다면, 회사 사정으로 쓰지 못한 미사용 연차는 100% 수당으로 청구할 수 있습니다(근로기준법 제61조). 연차수당은 기본급뿐만 아니라 직무수당 등 고정적·일률적 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 산정하며, '미사용 일수 × 1일 통상임금'으로 계산합니다(근로기준법 제60조 제5항). 귀하의 경우 1년 2개월 재직 시 총 26개의 연차가 발생하므로, 질문하신 15개를 포함하여 실제 미사용하신 전체 일수에 대해 통상임금 기준 수당을 정산받으실 수 있습니다. 사용자가 수당 지급을 거부할 경우 3년의 소멸시효 내에 관할 노동청에 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다(근로기준법 제49조 및 제110조).

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자가 채용 시 제시한 수기치료 및 연봉 인상 약속을 이행하지 않는 것은 근로조건 위반에 해당하며, 근로자는 이를 이유로 손해배상을 청구하거나 즉시 계약을 해제할 수 있습니다(근로기준법 제19조). 자발적 퇴사라 하더라도 채용 시 조건과 실제 처우의 현격한 차이는 실업급여 수급이 가능한 '정당한 이직 사유'에 해당합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2). 다만, 실업급여를 받으려면 퇴직 전 18개월간 유급 인정 일수가 180일 이상이어야 하므로, 1월 중순부터 7월까지의 6개월 근무만으로는 요건이 부족할 수 있어 실제 고용보험 가입 일수를 정밀하게 확인해야 합니다(고용보험법 제40조).또한, 30인 이상 사업장일 경우 정당한 이유 없는 근로조건 불이익 변경은 채용절차법 위반으로 신고 가능하며(채용절차법 제4조), 미지급된 인상분 임금 등에 대해서는 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다(근로기준법 제104조). 원장과 합의되지 않은 실장의 독단적 약속이라 하더라도 채용 과정에서의 기망 행위 여부를 다툴 수 있으므로, 면접 당시의 대화나 이후의 약속 이행 독촉 과정에 대한 녹취, 문자 등 객관적인 증거를 반드시 확보하여 대응하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자는 근로관계의 실질적 단절 없이 일용직, 계약직을 거쳐 정규직으로 전환된 근로자에게 최초 출근일부터 소급하여 계산한 전체 기간에 대해 퇴직금을 지급해야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조). 따라서 귀하의 퇴직금 산정을 위한 1년 기준일은 정규직 계약일이나 단기 계약일이 아닌, 최초로 일용직 근무를 시작한 2016년 9월 22일입니다.설령 계약 형식이 바뀌었더라도 업무의 연속성이 유지되고 사실상의 공백이 없었다면 2017년 9월 22일에 계속근로기간 1년을 충족하게 됩니다. 사용자가 정규직 전환 시점을 기준으로 퇴직금을 산정하려 한다면 이는 법 위반에 해당하며, 귀하는 최초 입사일을 증명할 수 있는 근로계약서나 급여 이체 내역 등을 근거로 정당한 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자는 3년 이상 근속한 근로자에게 15일에 1일을 가산한 16일의 연차휴가를 부여해야 합니다(근로기준법 제60조 제4항). 연차휴가는 1년간의 근로를 마친 다음 날에 발생하므로, 2024년 2월 5일 입사자의 3년 근로에 따른 연차 16개는 2027년 2월 5일에 확정적으로 발생합니다(근로기준법 제60조 제1항). 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차에 대해서는 반드시 수당으로 정산받을 수 있습니다(근로기준법 제60조 제7항). 따라서 16일분의 연차수당을 모두 지급받기 위해서는 2027년 2월 5일까지 고용 상태를 유지해야 하므로, 퇴사일(근로관계 종료일)을 2027년 2월 6일로 설정하는 것이 바람직합니다. 만약 사용자가 발생한 연차수당 지급을 거부한다면 이는 임금체불에 해당하여 노동청 진정 절차를 통해 구제받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.공공기관 전환형 채용의 최종합격 통보를 받은 시점에서 이미 근로계약 관계는 성립된 것이며, 사용자가 일방적으로 합격을 취소하는 것은 근로기준법상 해고에 해당합니다(근로기준법 제23조 제1항). 예정된 OJT 교육에 불참하는 것은 사용자의 정당한 업무 지시 위반으로 징계 사유가 될 수는 있으나, 사전에 계획된 가족여행이라는 사유와 비례할 때 임용 자체를 취소하는 것은 해고의 정당성 요건을 충족하기 어렵습니다(근로기준법 제23조). 다만, 입사 직후에는 법정 연차가 발생하지 않았거나 부족한 상태이므로 개인 일정을 이유로 한 교육 불참 시 처리 방법(결근 처리, 차후 보충 교육 등)은 기관의 인사 규정과 재량에 따라 결정됩니다(근로기준법 제60조). 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 휴가 시기를 변경할 권한을 가지므로 교육 참여를 강제할 수 있지만, 이를 채용 취소의 조건으로 내세워 선택을 강요하는 것은 부당해고의 소지가 큽니다. 따라서 기관 내부의 인사 규정을 먼저 확인하고, 교육 불참에 대한 소명 자료(사전 계획된 일정 등)를 준비하여 유연한 처리(무급휴가 신청 또는 교육 연기 등)를 정중히 협의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1일 소정근로시간: 주 26시간 ÷ 5일 = 5.2시간.기초일액(평균임금)의 60%: 월 185만 원 기준 1일 평균임금은 약 60,989원이며, 이의 60%는 36,593원입니다.구직급여 하한액 계산: 2026년 최저시급 10,320원 × 0.8 × 5.2시간 = 42,931.2원.최종 지급액 결정: 평균임금의 60%(36,593원)보다 하한액(42,931원)이 더 높으므로, 귀하에게는 1일 42,931원이 지급됩니다.3년 근무 후 배우자와의 동거 등의 사유로 이사하였고 통근 곤란(왕복 3시간 이상) 사유가 객관적으로 입증된다면 자발적 퇴사라도 수급 자격이 인정되며(고용보험법 시행규칙 별표 2), 50세 미만 기준 180일 동안 총 약 7,727,580원을 수령하게 됩니다(고용보험법 제48조 및 제50조). 거주지 이전 사실을 증명할 주민등록초본과 통근 소요 시간 자료를 구비하여 신청 절차를 이행해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하의 사업장은 부부(사용자)를 제외하고 아들 1명과 알바 5명을 포함하여 상시근로자 수가 총 6명이므로 상시 5인 이상 사업장에 해당하며 근로기준법이 전면 적용됩니다(근로기준법 제11조, 시행령 제7조의2).따라서 주 37시간 근무하며 1년 이상(2025.04.~2026.07.) 근무 예정인 귀하는 퇴직금 지급 대상이며(근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조), 재직 기간에 따라 발생한 연차 유급휴가 및 미사용 수당 또한 확정적으로 받을 수 있습니다(근로기준법 제60조).구체적으로 1년 3개월 근무 시 1년 미만 기간에 발생한 11개와 1년 근속에 따른 15개를 합쳐 총 26개의 연차가 발생하며, 퇴사 시까지 사용하지 못한 연차는 반드시 수당으로 정산받아야 합니다(근로기준법 제60조). 사용자가 지급을 거부할 경우 관할 고용노동청을 통해 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여 수급에 지장을 주지 않으려면 본인 명의 계좌를 타인의 거래 용도로 이용하게 해서는 안 됩니다. 만약 이미 소득으로 보일 수 있는 입금 내역이 발생했다면, 즉시 관할 고용센터에 사실관계를 알리고 부정수급 의사가 없었음을 확인받아야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자는 퇴사의 자유가 있으며 사용자는 근로자의 의사에 반하는 근로를 강요할 수 없습니다(근로기준법 제7조). 귀하가 이번 달 1일에 퇴사 의사를 밝혔으므로 사용자가 수리하지 않더라도 1개월이 지난 다음 달 1일부터는 사직의 효력이 확정적으로 발생합니다(민법 제660조). 따라서 7월 10일 퇴사는 이미 법적 효력이 발생한 시점이므로 사용자가 인력 충원을 이유로 8월까지 근무를 강요하는 것은 법적 근거가 없습니다.사용자가 무단결근에 따른 손해배상을 주장할 수 있으나 실질적인 손해액과 인과관계를 입증하기 매우 어려워 실제 불이익이 발생할 가능성은 희박합니다(민법 제750조). 다만 퇴사 통보 후 1개월이 경과하기 전의 결근은 무단결근으로 처리되어 퇴직금 산정 시 평균임금이 낮아지는 불이익이 있을 수 있으니 이를 유념하시기 바랍니다(근로기준법 제2조).