답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재 요양 종결 후 신체에 장해가 남았다면 산업재해보상보험법에 따라 장해급여를 신청해야 하며, 이는 증상이 고정된 '치유' 상태에서 이루어집니다. 현재 이용 중인 한방병원에 측정 장비가 없어 장해 진단이 불가능하다면, 법령상 시설 부적합 사유에 해당하므로 장해 측정이 가능한 다른 산재 지정 의료기관에서 진단을 받아 공단에 제출해야 합니다.정확한 장해등급 판정을 위해서는 해당 부위의 장해를 객관적으로 증명할 수 있는 장비를 갖춘 병원을 선택하는 것이 필수적입니다. 따라서 근로자는 장해 측정 기록과 의사의 진단 소견을 확보하여 관할 근로복지공단에 장해보상청구서를 접수하는 절차를 이행해야 합니다.이 과정에서 공단은 제출된 자료를 심사하여 최종 장해등급을 결정하며, 등급에 따른 급여를 지급하게 됩니다. 결국 시설 미비로 인한 병원 변경은 정당한 절차이므로, 측정 가능한 병원을 확인하여 신속히 진단을 진행하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동위원회는 부당해고 여부를 판정할 때 해고 사유의 타당성, 절차의 준수, 징계양정의 적정성이라는 세 가지 기둥을 중심으로 심리합니다. 근로자에게 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 중대한 귀책사유가 존재해야 하며, 사용자는 이를 입증할 수 있는 객관적인 증거 자료를 제시해야 합니다.사유가 충분하더라도 법에서 정한 서면 통지 의무를 누락하거나 사내 규정된 징계 절차를 위반한 경우에는 그 즉시 부당해고로 판정되는 절차적 엄격성이 적용됩니다. 또한 비위 행위에 비해 해고라는 처분이 과도하지 않은지, 유사 사례와 비교하여 형평성에 어긋나지 않는지도 심판위원회의 주요한 판단 기준이 됩니다.경영상 해고의 경우에는 법정된 네 가지 요건의 충족 여부를 엄격하게 심사하며, 특히 사용자가 해고를 피하기 위해 어떠한 실질적인 노력을 기울였는지를 비중 있게 살펴봅니다. 결국 노동위원회는 사용자가 인사권을 행사함에 있어 법령과 자치규범이 정한 한계를 일탈하거나 남용하지 않았는지를 종합적으로 검증하여 최종 판정을 내립니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자가 "권고사직을 당했다"라고 언급한 메시지는 용어의 법적 의미를 오해한 법률 비전문가의 피동적 상황 표현으로 해석될 수 있으며, 사직서 제출이 없는 상태에서 계속 근로 의사를 표시해온 정황이 있다면 이를 자발적 사직의 근거로 삼기에는 불충분합니다. 민법상 비진의 의사표시 법리에 따라 사용자가 근로자의 진의를 알았거나 알 수 있었다면 해당 의사표시는 무효가 되며, 사용자는 근로관계 종료의 원인이 근로자의 자발적 합의에 의한 것이라는 점을 입증할 책임을 집니다.특히 사회 초년생이 용어를 혼동하여 사용한 점과 명시적인 권고사직서 제출이 없었다는 사실은 일방적인 근로관계 종료인 해고임을 입증하는 토대가 됩니다. 따라서 사용자가 해고사유와 시기를 명시한 서면 통지 의무를 이행하지 않은 채 퇴사 처리를 강행한 것이라면, 이는 절차상 위법이 있는 부당해고로 확정될 가능성이 높습니다. 결과적으로 근로자는 당시의 정황과 계속 근로 의지를 입증할 수 있는 자료를 취합하여 해당 종료 행위의 실질이 해고임을 명확히 주장할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자의 날은 별도 법률에 의해 보장되는 법정 유급휴일이므로, 월 51시간 근무하며 주 평균 15시간 미만인 초단시간 근로자에게도 반드시 1일분의 유급휴일 수당을 지급해야 합니다. 이는 주휴수당이나 연차휴가와 달리 근로시간의 길이에 따라 적용 여부가 달라지지 않는 항목이기 때문입니다. 따라서 해당 근로자가 노동절에 근무하지 않았더라도 평소 근무 시간에 비례하여 산정된 1일분 임금을 지급할 법적 의무가 있습니다.노동절 수당의 지급 기준은 근로자의 소정근로시간에 비례하여 결정되며, 구체적으로는 4주간의 소정근로시간 합계를 통상 근로자의 소정근로일수로 나누어 도출된 시간을 기준으로 산정합니다. 만약 해당일에 실제로 출근하여 방문요양 서비스를 제공했다면, 5인 이상 사업장인 경우 유급휴일 수당(100%) 외에 근로 대가(100%)와 휴일 가산수당(50%)을 합산하여 총 250%의 임금을 정산해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하의 입사일(25.05.01)을 기준으로 1년이 경과한 26.06.15 현재 발생한 총 연차는 26개로 판단됩니다. 근로기준법 60조에 따라 1년 미만 기간 중 매월 개근 시 발생하는 11개와, 1년 근속 시 발생하는 15개는 서로 별개로 발생합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기술하신 폭행 및 고의적인 냉동실 감금 행위는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 요건을 충족하며, 형법상 감금 및 폭행죄로 처벌될 가능성이 존재하는 중대 사안입니다. 따라서 사건 당시 상황을 입증할 수 있는 녹취록과 병원 진단서 등의 객관적 증거를 우선적으로 확보하여 보관할 필요가 있습니다.확보된 증거를 바탕으로 사용자에게 공식적인 조사를 요청하고, 조사 과정에서 발생할 수 있는 2차 피해 방지를 위한 보호 조치를 병행하여 요구해야 합니다. 만약 사내 절차를 통한 해결이 원만하지 않을 경우, 고용노동청 진정이나 경찰 고소를 통해 외부 기관의 법적 판단을 받으실 수 있습니다. 이러한 공적 절차를 통해 괴롭힘 사실이 인정된다면, 향후 퇴사 시 실업급여 수급이나 산재 보상을 통한 치료비 지원을 받을 수 있는 가능성이 높아집니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.계약 기간 중이라도 본인의 성과를 증명하여 월급 인상을 요구할 수 있으며, 사용자가 이에 동의한다면 계약 내용을 변경하여 월급을 올릴 수 있습니다. 하지만 사용자가 거부할 경우 이를 강제할 법적 수단은 마땅치 않으므로, 본인의 기여도를 객관적으로 입증하여 설득력 있게 협상에 임하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회생 신청이 되었다고 해서 임금 채권이 사라지는 것은 아닙니다. 받을 수 있습니다. 확실하게는 노동청에 진정을 넣어 '체불 확인서'를 확보한 뒤 국가의 간이대지급금을 신청하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.지속·반복적인 욕설이나 폭언, 다른 직원들 앞에서의 모욕감 부여, 정당한 이유 없는 퇴사 강요는 전형적인 괴롭힘 행위에 해당합니다. 현재 가지고 계신 욕설, 폭언, 면박, 퇴사 권유 등이 담긴 녹음 파일은 직장 내 괴롭힘을 입증하는 가장 강력하고 객관적인 증거가 됩니다. 인사팀의 안내대로 먼저 사내 신고를 하실 수 있으며, 회사는 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 만약 회사에서 제대로 조사하지 않거나 괴롭힘이 아니라고 방치한다면, 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.또한 자발적 퇴사라 하더라도 직장 내 괴롭힘으로 인해 이직하는 경우에는 실업급여(구직급여) 수급 자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘 사실이 객관적으로 확인되어야 합니다. 즉, 사내 조사 결과 보고서나 고용노동청의 괴롭힘 인정 판정이 있어야 원활하게 실업급여를 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.경영상 해고가 정당하려면 '긴박한 경영상의 필요성'이 있어야 하는데, 이는 원칙적으로 일부 사업소가 아닌 법인 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 판단합니다. 귀하의 회사는 비록 영업이익이 500억 원 감소하더라도 여전히 연간 2,000억 원 규모의 막대한 흑자를 내고 있으므로, 단순히 특정 계약 해지만으로는 기업의 유지가 위태로울 정도의 긴박한 위기라고 보기 어렵습니다.전체 법인이 견실한 흑자 상태이고 전국에 다수의 공장이 있는 현재 상황에서, 30명의 인원을 다른 공장으로 전환배치하는 것이 우선적인 법적 의무이자 원칙입니다. 회사가 일방적인 해고를 추진한다면 이는 부당해고에 해당할 소지가 매우 큽니다.