답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1. 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당한 근로자가 요양을 하느라 취업하지 못한 기간에 대하여 지급됩니다. 귀하께서 사고 당일인 4월 23일까지는 근무를 하고 급여를 받으셨으므로, 실제로 일을 하지 못한 4월 24일부터 복직 전날인 6월 7일까지의 기간은 '취업하지 못한 기간'에 해당하여 급여 청구가 가능합니다. 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 1일당 지급됩니다2. 5월 15일에 받으신 월급은 사고 발생 전 실제로 근로를 제공한 기간(4월 1일~23일)에 대한 임금입니다. 휴업급여는 '일을 하지 못한 기간'에 대한 보상입니다. 따라서 이미 일을 해서 정당하게 받은 임금은 휴업급여와 별개의 사안이며, 이를 받았다고 해서 이후 발생할 휴업급여가 삭감되지는 않습니다.3. 휴업급여는 '요양으로 인하여 취업하지 못한 기간'에 대해 지급되는 것이므로, 진료계획이 6월 26일까지 승인되어 있더라도 실제로 출근을 시작한 6월 8일부터는 휴업급여 지급 대상에서 제외됩니다. 만약 복직 후에도 부상으로 인해 근로시간을 단축하거나 종전보다 적은 임금을 받게 된다면, 그 차액의 일부를 보전해 주는 부분휴업급여를 검토해 볼 수 있습니다. 4. '휴업급여 청구서'를 작성합니다. (최초 신청 시에는 회사의 확인이 필요할 수 있으며, 평균임금 산정을 위한 근로계약서 및 최근 3~4개월간의 급여대장 사본이 필요합니다). 사업장 소재지 관할 근로복지공단 지사에 제출합니다. 공단 지사에 직접 방문하거나 팩스, 우편 또는 근로복지공단 고용·산재보험 토탈서비스(https://total.comwel.or.kr)를 통해 공인인증서 로그인 후 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실질적으로 근로관계가 중단되지 않았음에도 불구하고 형식상 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급한 것은 법적으로 '무효인 퇴직금 중간정산'에 해당할 소지가 큽니다. 법적 요건을 갖추지 못한 중간정산은 효력이 없으며, 사용자는 근로자가 최종적으로 퇴직할 때 전체 근로기간(2024년 10월 ~ 2026년 10월)에 대하여 퇴직금을 산정하여 지급해야 할 의무가 있습니다. 근로관계의 단절이 없다고 인정되는 경우, 퇴직금은 5월에 끊기는 것이 아니라 최초 입사일(2024.10)부터 최종 퇴사일(2026.10)까지를 하나로 묶어 계산합니다. 최종 퇴사 시점에 전체 기간(약 2년)에 대한 법정 퇴직금을 산출한 뒤, 지난 5월에 이미 받은 정산금을 공제한 나머지 차액을 받게 됩니다. 이때 마지막 6개월의 근무 기간과 그 기간의 임금이 평균임금 산정에 반영되므로 당연히 그에 상응하는 퇴직금 권리가 발생합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여를 받기 위한 가장 기본 조건은 이직(마지막 근무) 전 18개월 동안 고용보험에 가입되어 보수를 지급받은 날(피보험 단위기간)이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 일용직은 조건이 추가됩니다. 수급자격 신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이어야 합니다. 전체 피보험 단위기간 180일 중에서 90일 이상을 일용근로자로 근무했어야 합니다. 만약 질문자님이 한국표준산업분류상 '건설업'에 종사하셨다면, 수급자격 신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없는 경우에도 신청이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.5인 이상 사업장이었다면 명절에 연차를 뺀 것은 위법이며, 퇴사 후 1년 5개월은 신고하기에 충분히 여유가 있는 기간입니다. 받지 못한 연차수당에 대해 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여를 받기 위해서는 이직(퇴사) 전 18개월 동안 고용보험 가입 기간(보수 지급의 기초가 된 날)이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 또한 본인의 의사가 아닌 경영법상 권고사직, 해고, 계약기간 만료, 폐업 등 부득이한 사유로 그만둔 경우여야 합니다. (단, 임금체불이나 괴롭힘 등 예외적인 경우에는 자진퇴사도 인정될 수 있습니다). 한편 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에서 적극적으로 재취업 활동을 해야 합니다182일이 단순히 달력상의 날짜(6개월 정도)를 의미한다면 주의가 필요합니다. 피보험 단위기간은 실제 일한 날과 주휴일(보통 일요일) 등 유급으로 처리된 날만 합산하기 때문입니다. 보통 주 5일 근무자의 경우 7~8개월 정도는 근무해야 안전하게 180일을 넘길 수 있습니다.실업급여액은 퇴직 전 3개월간 평균임금의 60%를 기준으로 산정합니다. 다만, 법으로 정한 상한액과 하한액이 있습니다. 1일 상한액은 68,100원이고 1일 하한액은 2026년 최저임금(10,320원) 기준, 1일 8시간 근무자라면 66,048원입니다. 하한액을 적용받는 1일 8시간 근무자라면 한 달(28일 기준)에 약 1,849,344원 정도를 받게 됩니다.질문자님의 경우, 전체 가입 기간이 1년 미만이라면, 연령과 상관없이 120일(약 4개월) 동안 지급됩니다. 만약 이전 경력을 합쳐서 가입 기간이 1년 이상 3년 미만이 된다면, 50세 미만 기준 150일(약 5개월) 동안 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.돈을 받기 전에는 절대로 서명하지 마세요. 사업주가 정말 구속을 피하고 싶다면 취하서를 요구하기 전에 체불금을 우선 변제하는 것이 순서입니다. 만약 강요에 의해 억지로 서명하게 될 상황이라면 반드시 녹취 등의 증거를 남겨두시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 세금 절감을 핑계로 보수를 깎는 것은 명백한 계약 위반입니다. "동의하지 않는다"는 의사를 먼저 밝히시고, 그럼에도 삭감된 금액이 입금된다면 지체 없이 민사 조치를 취하시기 바랍니다. 근로자성 입증이 어렵고 순수 프리랜서 계약이라면, 미지급된 대금에 대해 민사상 지급명령 신청 또는 소액심판 청구를 진행할 수 있습니다. 실질이 근로자임에도 프리랜서로 위장되어 권익을 침해받고 있다면, 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.만약 현장 관리번호를 부여받을 수 없는 하도급 단계라면, 고용보험법상 원수급인이 사업주가 되어 신고하거나, 실무적으로는 원수급인의 관리번호(또는 하수급인 승인번호)를 사용하는 것이 일반적입니다. 본사 자체 관리번호로 신고하는 것은 실제 근로 장소와 일치하지 않아 추후 실업급여 수급이나 경력 입증 시 정정 절차가 필요할 수 있습니다.질문하신 것처럼 대표자와 동거하지 않는 친족 근로자라 하더라도 가입이 '의무'가 되는 것은 아닙니다. 다만, 동거하지 않는 경우에는 임의로 가입 신청을 할 수 있습니다. 가입을 신청하더라도 무조건 승인되는 것은 아니며, 근로복지공단에 근로자임을 입증할 수 있는 자료(근로계약서, 급여이체 내역 등)와 '고용산재보험 근로자성 확인 문답서'를 제출해야 합니다. 공단은 해당 친족이 실질적으로 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공하는 '근로자'인지 여부를 판단하여 가입 승인 여부를 결정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업자명, 주소, 업종이 바뀌는 새 회사로 옮기더라도 고용승계 조건이라면 기존 1년 2개월의 경력은 그대로 유지됩니다. 따라서 육아휴직 신청을 위한 법적 요건인 '근속기간 6개월 이상'을 이미 충족한 상태이므로, 회사를 옮긴 직후라도 바로 휴직을 신청하실 수 있습니다. 고용승계가 확실하다면 서류상 회사가 바뀌는 것과 무관하게 기존 경력을 인정받아 7~8월 출산 시 육아휴직과 수당을 문제없이 받으실 수 있습니다. 새 회사로 옮기실 때 "경력 승계"에 대한 부분만 서면으로 명확히 확인해 두시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 근로자 30인 이상 사업장인 경우, 「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제4조 제3항에 따라 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고 등에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안 됩니다. 면접 과정에서 희망 연봉(3,800만 원)에 대해 별다른 이의 없이 최종 합격을 통보했음에도, 오퍼레터에 3,000만 원을 기재한 것은 정당한 사유 없는 근로조건의 불리한 변경에 해당할 가능성이 높습니다. 채용내정 취소가 정당하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따른 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며, 단순히 연봉 협의 불일치나 고압적인 태도만으로는 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다. 사용자가 채용내정을 취소할 때에도 반드시 취소 시기와 구체적 사유를 적은 서면을 교부해야 합니다. 이를 지키지 않은 구두 통보는 절차상 하자로 인해 무효가 됩니다.귀하의 최종합격은 이미 성립된 계약이며, 회사가 일방적으로 연봉을 깎거나 입사를 거부하는 것은 명백한 위법입니다. 채용절차법 위반으로 고용노동부에 진정을 제기하실 수 있고 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.