답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자가 내년도 연차를 미리 사용하는 선사용은 노사 합의로 가능하며 퇴사 시 발생하지 않은 연차를 초과 사용한 경우 그 대가를 정산할 수 있습니다. 초과 사용분 2일에 대한 급여를 마지막 월급이나 퇴직금에서 공제하려면 취업규칙상 근거가 있거나 근로자의 명시적인 서면 동의를 반드시 거쳐야 합니다. 반환 금액은 해당 근로자의 1일 통상임금을 기준으로 하며 이는 통상적인 연차수당 산정 방식과 동일하게 적용되어 계산됩니다. 만약 정당한 공제 절차 없이 일방적으로 임금을 삭감하여 지급할 경우에는 근로기준법 제43조 위반인 임금체불 문제가 발생할 수 있음을 유의하셔야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.5인 미만 사업장은 해고 서면 통지 의무는 없으나 30일 전 해고 예고 의무는 반드시 지켜야 하므로 미준수 시 수당을 청구할 수 있습니다. 질문자님은 3개월 이상 근속자로서 해고예고수당 수급 요건을 갖추었으며 사용자가 날짜를 소급하여 작성한 서류는 법적 효력이 없습니다. 대표가 날짜 조작을 인정한 자백 녹취는 실제 통지 시점이 30일 미만임을 입증하는 결정적 증거이므로 노동청 진정 시 매우 유리하게 작용합니다. 따라서 조작된 서류에 도장이 찍혔더라도 녹취를 통해 실질적인 통지일을 입증한다면 30일분 통상임금을 노동청 진정을 제기하여 돌려받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 상시근로자 수는 해고 전 1개월간의 연인원을 가동일수로 나누어 계산하며 대표자는 숫자에서 제외됩니다. 채용 전 대표 혼자 운영한 기간도 가동일수에 포함되므로 이 기간의 근로자 수는 0명으로 집계됩니다. 평균 수치와 관계없이 5인 미만으로 근무한 일수가 산정 기간의 2분의 1 이상이라면 5인 미만 사업장으로 판정합니다. 따라서 6월 1일에 10명을 뽑았어도 그 전 한 달간 직원이 없었다면 법적으로 5인 미만 사업장에 해당할 가능성이 큽니다. 이 경우 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청은 불가능하며 해고의 정당성을 다투기 위해서는 민사소송을 검토할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.7월 1일부터 새로운 회사에 출근하시면 그날부터 실업 상태가 종료되어 실업급여 지급이 중단되며 취업 전날까지만 인정됩니다. 직장 내 괴롭힘과 그로 인한 질병 퇴사는 실업급여 수급이 가능한 정당한 사유이므로 노동부 조사 결과와 의사 진단서를 통해 자격을 인정받으실 수 있습니다. 다만 실업급여는 근로의 능력과 의사가 전제되어야 하므로 현재처럼 입원 치료가 필요한 상황이라면 치료 후 구직이 가능한 상황에서 실업급여가 지급될 수 있습니다. 만약 무리하게 출근을 시작한다면 실업급여 수급 기간은 확보하기 어렵지만 취업 전 기간에 대한 소급 청구는 가능하므로 관할 고용센터와 면밀히 상담하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.지정한 퇴사일보다 앞서 사용자가 근무 종료를 강요하는 것은 법적으로 해고에 해당하며 5인 미만 사업장이라도 해고예고 규정은 동일하게 적용됩니다. 근속 기간이 3개월을 넘겼으므로 30일 전 예고 없이 즉시 퇴사를 통보받은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다. 퇴사 사유는 비자발적 이직으로 분류되어 실업급여 사유를 충족하나 이 직장에서만 180일의 가입 기간을 채우지 못했다면 이전 경력 합산이 필요합니다. 근로기준법 제26조에 따라 사용자가 근로자를 해고할 때는 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며, 이를 어길 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다사직서에 개인 사정이라고 기재하면 해고예고수당과 실업급여 수급이 모두 어려워질 수 있으니 절대 자진퇴사 형식의 서류에 서명하지 않아야 합니다. 확보하신 카톡 증거를 토대로 사용자에게 해고예고수당을 정식 요청하시고 거부할 경우 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.폐업을 하더라도 한 달 전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당을 지급할 법적의무가 있습니다. 또한 폐업여부와 무관하게 1주 15시간 이상 1년 이상 근무한 근로자에게는 퇴직금을 지급해야 합니다. 지급하지 아니하면 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 프리랜서 계약을 체결했더라도 매월 동일한 급여를 받으며 정해진 시간과 장소에서 사용자의 지휘·감독을 받으며 근무했다면, 계약의 형식과 관계없이 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 근로기준법상 근로자로서 1주 15시간 이상, 1년 이상 계속 근로를 제공한 경우에는 반드시 법정 퇴직금을 지급받아야 할 권리가 발생합니다. 사용자가 "프리랜서는 퇴직금이 없다"고 주장하는 것은 형식적인 계약서만을 근거로 한 것이며, 실질적인 근로 실태가 인정된다면 이러한 주장은 법적 효력을 갖기 어렵습니다. 따라서 질문자님은 15개월간의 근무 기간에 대하여 정당한 퇴직금을 청구할 수 있는 자격이 충분합니다.4대 보험 가입은 근로자를 사용하는 사업주의 법적 의무이며, 보험료 미납에 따른 책임 역시 원칙적으로 사업주에게 귀속됩니다. 건강보험과 국민연금, 고용보험료는 노사가 각각 50%씩 분담하는 것이 원칙이고, 산재보험료는 사업주가 100% 전액을 부담해야 합니다. 사용자가 제시한 소급 부담금 637만 원이라는 액수는 산출 근거가 불분명하며, 만약 여기에 사업주가 부담해야 할 몫이나 산재보험료까지 포함되어 있다면 이는 명백히 부당한 요구입니다. 특히 보험료 신고 지연에 따른 연체금과 과태료는 신고 의무를 게을리한 사업주가 전적으로 책임져야 할 비용이므로, 이를 근로자의 퇴직금에서 공제하는 것은 허용되지 않습니다.근로기준법 제43조에 따르면 임금과 퇴직금은 통화로 근로자에게 그 전액을 직접 지급해야 한다는 '전액 지급의 원칙'이 적용됩니다. 사용자가 근로자에 대하여 가지는 별개의 채권을 가지고 근로자의 퇴직금 채권과 일방적으로 상계하는 것은 금지되어 있습니다. 회사가 퇴직금을 줄 테니 미납 보험료와 연체금을 모두 떼고 50만 원만 주겠다고 통보하는 것은 불법적인 상계에 해당합니다. 사용자가 부당한 공제를 고수하며 50만 원만 지급하겠다고 한다면, 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다. 또한 근로복지공단에 '피보험자격 확인 청구'를 하여 실제 입사일부터 고용보험 등에 가입되었음을 공식적으로 인정받는 절차를 병행하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.확정기여형 퇴직연금 가입자인 질문자님은 퇴직급여법령에 따라 금융기관인 신한은행에 퇴직금을 직접 청구할 수 있는 법적 권리가 있습니다. 회사에서 지급 지시를 내리지 않아 적립금이 묶여 있는 경우라도 퇴직 증빙 서류를 지참하여 은행에 신청하면 금융기관이 사실 확인 후 지급 처리를 할 수 있습니다. 사용자가 정당한 사유 없이 지급 절차를 지연시키는 것은 법 위반 사항이므로 회사와 직접 연락하기 어렵다면 은행 상담을 우선 진행하시기 바랍니다. 은행을 통한 해결이 여의치 않을 때는 고용노동청에 진정을 제기하여 공식적인 체불 확인 절차를 밟음으로써 퇴직금을 수령할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.해고예고수당은 사용자가 30일 전에 미리 해고를 알리지 않았을 때 질문자님이 청구할 수 있는 30일분의 통상임금입니다. 다만 계속 근로 기간이 3개월 미만이거나 천재지변으로 사업 유지가 불가능한 경우 및 근로자의 중대한 고의 과실이 있다면 지급되지 않습니다. 본인의 의사로 그만두는 자진퇴사나 노사 합의에 의한 권고사직은 해고가 아니기에 수당을 받을 수 없음을 인지하셔야 합니다. 단순한 매출 부진이나 일반적인 업무 실수는 수당 미지급 사유가 되지 않으므로 부당하게 거절당했다면 노동청을 통해 구제받을 수 있습니다. 따라서 해고 통보를 받은 날짜와 본인의 근속 기간을 정확히 파악하여 법정 기준에 부합하는지 면밀히 검토하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.연차휴가는 1년 내 미사용 시 소멸하지만 사용자가 법정 서면 촉진 절차를 엄격히 지키지 않았다면 수당 청구가 가능합니다. 단순한 주기적 공지나 구두 권고는 적법한 사용 촉진으로 인정되지 않으므로 질문자님은 3년 이내의 미사용 수당을 받을 수 있습니다. 또한 형식적인 촉진이 있었더라도 과도한 업무량으로 인해 실제 휴가 사용이 원천적으로 차단되었다면 사용자의 귀책사유로 간주됩니다. 사용자가 휴가일에 업무 지시를 내리거나 노무 수령을 거부하지 않았다면 사용 촉진의 효력은 부정되며 수당 지급 의무가 발생합니다. 따라서 질문자님은 업무상 사유로 연차를 쓰지 못했다는 증거를 수집하여 퇴사 시점 또는 수당 발생 시점에 수당지급을 요구하실 수 있습니다.