답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조에 따라 주 15시간 이상 근로자에게는 반드시 주휴수당이 지급되어야 하며, 이를 제외한 채 실 근로시간만으로 월 소정근로시간을 설정하는 것은 위법합니다. 1주 56시간 근무 시 주휴시간을 포함한 유급 시간은 약 278시간이 되어야 하므로, 이를 243시간으로 동결한 계약은 제43조 위반인 임금체불 및 제17조 위반인 근로조건 일방 변경에 해당합니다. 5인 이상 사업장일 경우 제56조에 따른 연장근로 가산수당 누락 여부도 함께 확인해야 합니다. 또한 산정된 시급이 제26조 등의 최저임금 기준에 미달하는지도 반드시 점검하시는 것이 필요합니다. 결국 근로시간이 늘어났음에도 유급 시간을 그대로 둔 것은 근로자에게 현저히 불리한 계약이므로 관할 고용노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 1년 이상 근무 시 퇴직금이 발생하며 '1일 평균임금 × 30일 × (재직일수 ÷ 365)' 공식에 따라 일할 계산됩니다. 2년 미만이라도 일한 일수만큼 비례하여 지급되므로 년 단위가 아닌 전체 근속 일수가 중요하며 수습 기간도 재직 기간에 포함됩니다. 퇴직 전 3개월간의 총 일수가 적은 달(예: 2월 포함)에 퇴사하면 평균임금이 높아져 유리하며, 상여금이나 수당이 많은 시점을 택하는 것도 효과적입니다. 근로기준법 제2조에 의거해 산출된 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 기준으로 지급받아야 하므로 반드시 두 금액을 비교하시는 거이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항에 의거하여 공휴일은 유급휴일로 보장되나, 행정해석은 무급 휴무일과 공휴일이 겹칠 때 노사 간 별도 약정이 없는 한 추가 임금 지급 의무가 없다고 명시하고 있습니다,. 포괄임금제를 적용받는 월급제 근로자는 이미 월 고정급에 유급휴일 수당이 포함된 것으로 보며, 공휴일 중복으로 인해 임금 삭감이 없다면 유급 보장 원칙을 충족한 것으로 간주됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조에 의거하여 주 15시간 이상 근무하고 소정근로일을 개근한 근로자는 주휴수당을 받을 권리가 있습니다. 15시간 기준은 수당 발생의 최소 요건이며, 실제 지급액은 시행령 제30조의 취지에 따라 근로시간에 비례하여 '(1주 근로시간/40시간)×8시간×시급'으로 산정됩니다. 따라서 5일을 다 채우지 않더라도 15시간 요건과 개근 요건을 충족하면 그에 비례한 수당이 발생해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조에 따라 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되어 퇴직금 산정 시 재직기간으로 인정되며 급여는 휴직 당시 통상임금을 기준으로 지급됩니다. 피보험 단위기간 180일 계산 시 유급 연차와 주휴일은 모두 포함되므로 2026년 9월경에는 급여 수급 요건을 갖출 것으로 보이며 자녀가 만 12세 이하이므로 휴직 신청이 가능합니다.근로기준법 시행령 제2조에 의거하여 퇴직금 산정 시 육아휴직 기간은 평균임금 계산에서 제외되므로 휴직 전 임금을 기준으로 정당한 퇴직금을 보장받습니다. 다만 고용보험법 시행규칙에 따라 주 15시간 이상 근로하거나 월 소득이 기준을 초과하는 알바는 취업으로 간주되어 급여가 중단될 수 있음을 확인하셔야 합니다. 고용24를 통해 정확한 피보험 기간을 확인하신 후 사업주에게 휴직 30일 전까지 서면으로 신청하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제2조 및 관련 행정해석에 따라 퇴직으로 인해 비로소 지급 사유가 발생하는 미사용 연차수당은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입되지 않습니다. 따라서 7월 퇴사 시 정산받기로 한 5일분 수당은 평균임금에 포함되지 않습니다. 다만 퇴직 전년도에 이미 발생하여 수당 청구권이 확정되었던 미사용 연차수당이 있다면 그 금액의 3/12은 산입되어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제23조 및 제27조에 따라 사용자의 사직 권고를 거부했음에도 일방적으로 퇴사 처리가 된다면 이는 해고에 해당하며 정당한 사유와 서면 통지 절차를 갖춰야 합니다. 6년 근속 근로자는 무기계약직 지위를 가질 가능성이 커 사용자가 주장하는 주관적 사유만으로는 부당해고로 판단될 소지가 높습니다. 고용보험법 제40조 및 제58조에 의거하여 이러한 비자발적 이직은 실업급여 수급 사유에 해당하므로 피보험 단위기간 180일 요건을 충족한다면 수급이 가능합니다. 원장님이 보낸 메시지를 철저히 보관하시고 자발적 사직서 작성은 지양하시되 필요시 권고사직임을 명시하여 실업급여를 신청하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제7조 및 민법 제660조에 따라 근로자는 퇴사의 자유가 보장되며 사용자는 강제 근로를 시킬 수 없으므로 4일 만에 사직하는 행위 자체가 불법은 아닙니다. 사용자가 손해배상을 청구하려면 제반 구체적인 손해 발생과 인과관계를 모두 입증해야 하는데 신입 사원의 조기 퇴사로는 그 요건을 충족하기 매우 어렵습니다. 따라서 내일 당사자에게 정중히 사정을 설명하고 퇴사 절차를 밟으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.채용절차법 제4조 제3항에 의거하여 30인 이상 사업장에서 채용공고 시 제시한 근로조건을 입사 후 정당한 사유 없이 불리하게 변경하는 것은 위법하며 제17조에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 30인 미만 사업장이라 하더라도 직업안정법 제34조의 거짓 구인광고 금지 위반으로 형사 처벌 대상이 될 수 있으며, 근로기준법 제19조에 따라 즉시 근로계약 해제 및 손해배상 청구가 가능합니다. 판례상 채용내정은 근로계약 성립으로 보므로 일방적인 계약직 전환 통보는 부당해고에 해당할 소지가 큽니다. 노동청에 신고 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동위원회 규칙 제75조에 따라 판정문 수령 전에는 언제든 구제신청을 취하할 수 있으며, 서면이나 온라인으로 취하서를 제출하면 절차가 마무리됩니다. 행정 구제 절차의 특성상 민사소송과 같은 소송비용 부담 원칙이 없으므로, 취하를 이유로 회사 측의 노무사 비용 등을 본인이 부담할 책임은 전혀 없습니다. 다만 근로기준법 제28조에 따른 3개월의 신청 기간이 지나면 다시 다툴 수 없으므로 이 점은 유의하실 필요가 있습니다. 가족의 병환 등 개인적인 사정이 중대하다면 일단 절차를 종료하더라도 법적인 금전적 불이익은 발생하지 않으니 안심하셔도 됩니다.