답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.네, 질문하신 계산 방식이 맞습니다. 연장·야간·휴일 근로수당은 해당 근로를 제공한 시점의 '통상임금'을 기준으로 산정해야 합니다. 임금은 근로의 대가로서 근로 관계가 유지되는 동안 매일 계속적으로 발생하는 것이므로, 수당 역시 실제 근로를 제공한 날에 적용되던 근로 조건(계약 급여)을 따라야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.특정 근로자에게만 과도한 대직 업무를 반복적으로 강요하고 고마움도 표시하지 않는 문화는 직장 내 괴롭힘(과도한 업무 부여 및 차별적 대우)에 해당할 가능성이 높습니다. 무조건 참거나 갑자기 그만두기보다는, 업무 배분 기준에 대해 명확히 문제를 제기해 보시고, 개선의 의지가 없는 곳이라면 증거를 수집하여 괴롭힘 신고 등을 고려해보실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자의 날 제정에 관한 법률에 따르면 매년 5월 1일은 근로기준법에 의한 유급휴일로 명시되어 있습니다. 노동절은 5인 미만 사업장에도 유급휴일에 해당하므로 해당 일에 근무한다면 2배의 임금이 지급되어야 합니다. 5인 이상 사업장이라면 가산임금 포함하여 2.5배의 임금을 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사직의 의사표시는 카톡이나 구두로도 가능하며 사장님이 긍정적인 답변을 보냈다면 그 시점에 사직서가 수리된 것으로 간주됩니다. 근로관계가 종료된 날로부터 14일 이내에 사용자는 퇴직금을 지급해야 하며 이를 위반하능 것은 임금체불에 해당합니다. 사용자가 수리를 거부하더라도 퇴사 통보 후 1개월이 지나면 민법에 따라 사직의 효력이 강제적으로 발생하므로 법적 퇴사 시점은 명확합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.5인 미만 사업장이라도 취업규칙에 연차 부여를 명시했다면 이는 법적 의무와 동일한 구속력을 가지며 연차 미사용시 수당을 정산해줘야 합니다. 근로계약이나 내규에 포함된 연차 규정은 법보다 우선하는 약정으로 간주되어 사용자가 이를 임의로 파기하거나 수당 지급을 거부할 수 없습니다. 이미 정산된 연차수당은 정당한 계약 이행에 따른 것이므로 사용자가 법적 의무 없음을 이유로 반환을 요구하더라도 응할 필요가 전혀 없습니다. 장기간 연차 제도를 운영해 온 관행 역시 근로조건으로 인정되기에 사용자가 근로자의 동의 없이 이를 환수하거나 없애는 것은 위법한 조치입니다. 실제 사례에서도 5인 미만 사업장이 근로계약서나 내부 규정을 통해 연차를 보장하기로 약정한 경우, 사용자는 그 약속대로 연차를 부여해야 할 의무가 생기며 이를 이행하지 않을 시 임금체불로 간주될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.경영상 어려움으로 인한 해고는 엄격한 요건을 갖춰야 하므로 향후 부당해고 구제신청 등 법적 분쟁의 소지가 다분합니다. 따라서 무리한 해고보다는 근로자에게 상황을 솔직하게 설명하고 권고사직에 합의하여 실업급여 수급을 돕는 방식으로 마무리하는 것이 바람직합니다. 합의 과정에서 발생할 수 있는 오해를 막기 위해 권고사직의 경위와 퇴사일 등을 명시한 사직서나 합의서를 서면으로 남겨두시는 것이 좋습니다.정리해고가 정당성을 인정받으려면 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피를 위한 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 협의라는 네 가지 엄격한 요건을 모두 충족해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.시용 기간 중 근로자라 하더라도 해고 시에는 구체적 사유를 명시한 서면 통지가 필수적이며 평가 절차의 객관성이 결여된 일방적 통보는 부당해고에 해당합니다. 사측의 답변서에 위축될 필요가 없습니다. 입증 책임이 있는 사측이 평가표 등 객관적 자료를 제출하지 못한 상황에서 질문자님의 통보 녹취록은 심문회의에서 매우 강력한 증거로 입니다. 심문회의 시에는 평가나 피드백 없이 서면이 아닌 구두로 통보받은 사실을 명확히 진술하시고 노무사의 조력을 받아 절차에 임하시면 됩니다. 사측이 근태 기록이나 평가표 등 객관적인 근거 자료를 노동위원회에 제출하지 못하고 사규나 근로계약서만 첨부했다는 점은, 질문자님에 대한 평가가 공정하고 객관적으로 이루어지지 않았음을 시사하는 유력한 정황이 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.연차휴가의 사용 시기를 정할 권리는 원칙적으로 근로자에게 있으므로 질문자님은 원하는 날짜를 특정하여 신청하실 수 있습니다. 법적으로 다음 달 휴가를 전월에 미리 신청해야 한다는 의무는 없으나, 통상적으로는 1주일 전쯤 통보하는 것이 사업장 질서 유지를 위해 바람직합니다. 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 발생할 경우에만 시기를 변경할 수 있으며, 정당한 변경권 행사 없이 휴가 사용을 막는 것은 위법입니다. 다만 사전 협의나 승인 없이 임의로 휴가를 사용할 경우 인사상 불이익을 받을 위험이 있으니 사내 규정을 반드시 확인하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법은 1주 1회 이상의 유급주휴일을 보장할 뿐 토요일을 반드시 유급으로 정해야 한다고 규정하지 않으므로 무급 약정은 적법합니다. 무노동 무임금 원칙에 따라 근로를 제공하지 않는 토요일에 대해 임금을 지급하지 않는 것은 법 위반이 아니며 일반적인 계약 형태입니다. 근로기준법 제55조에 따르면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하며, 이는 통상적으로 일요일인 주휴일을 의미합니다.다만 사용자의 지시로 토요일에 근무하게 된다면 실근로시간에 대한 임금은 물론 5인 이상 사업장의 경우 연장근로에 해당할 수 있으므로 가산수당을 청구할 권리가 생깁니다. 또한 회사가 근로자의 동의 없이 토요일 무급 조건을 불리하게 변경하거나 수당 없이 강제 근로를 시키는 행위는 노동청 신고 대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.비자발적 이직 사유인 정리해고나 권고사직 절차를 통해 퇴사해야만 실업급여 수급 자격이 인정되며, 이를 통해 경제적 보상을 극대화할 수 있습니다. 회사의 인원 정리 계획이 확실치 않더라도 일단 사직서를 회수해 두어야 추후 회사가 일방적으로 해고를 단행할 때 부당해고 구제신청 등 법적 대응권을 행사할 수 있습니다. 결론적으로 사직서를 유지하는 것보다 회수 후 2주 정도 상황을 지켜보며 회사의 공식적인 인원 정리 처분에 따라 실업급여와 위로금을 챙기는 것이 질문자님께 실익이 훨씬 큽니다.고용보험법 제58조에 따라 비자발적 퇴사이어야 실업급여를 받을 수 있습니다.