답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자는 근로기준법에 따라 원하는 시기에 연차를 사용할 권리가 있으며 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 없는 한 이를 승인해야 합니다. 퇴사 시점에는 시기 변경을 할 여유 기간이 없으므로 인수인계만을 이유로 연차 사용을 거부하는 것은 법적 근거가 부족할 가능성이 높습니다. 막대한 지장 여부는 기업의 규모, 업무의 성질, 작업의 시급성, 대체 근로자 확보의 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.회사가 연차 사용을 허가하지 않아 남게 된 잔여 연차는 퇴직 후 14일 이내에 반드시 통상임금 기준의 수당으로 전액 정산받아야 합니다. 사용자가 미사용 수당 지급하지 않을 경우 노동청 진정이 가능합니다. 만약 회사가 인수인계 미비를 빌미로 연차수당 지급을 거부하거나 급여에서 임의로 공제한다면, 이는 명백한 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.알바생이라 하더라도 1주 15시간 이상 근무하기로 하였고 해당 주에 결근없이 개근하였다면 주휴수당을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님의 근무 형태인 '24시간 근무 후 2일 휴무'는 3일을 주기로 반복되는 교대제입니다. 이 경우 한 달 평균 근무 일수는 약 10.14일(365일 ÷ 3명 ÷ 12개월)로 산출됩니다. 1회 근무 시 실근로시간 18시간 중 8시간은 소정근로이고, 초과하는 10시간은 연장근로에 해당합니다. 또한 5인 이상 사업장이라면 연장근로와 야간근로(22:00~06:00)에 대해 통상임금의 50%를 각각 가산하여 지급해야 합니다.이를 바탕으로 월평균 유급 시간을 계산하면 다음과 같습니다. 먼저 기본 근로와 연장근로 가산을 포함한 실근로 관련 유급 시간은 약 253.47시간(18시간 + 연장 가산 10시간 × 0.5 + 야간 가산 4시간 × 0.5 = 25시간 × 10.1389일)입니다. 여기에 주 40시간 이상 근로 시 발생하는 유급 주휴 시간 34.76시간(8시간 × 4.345주)을 합산해야 합니다. 결과적으로 질문자님의 임금 산정 기준이 되는 총 유급 시간은 월 약 288.23시간으로 도출됩니다. 법정 기준에 따른 2026년 최소 월 급여는 세전 2,974,534원으로 산출되며 이는 현재 수령액인 297만 원보다 소폭 높은 금액입니다.따라서 2026년 1월 1일 이후에도 급여가 인상되지 않는다면 최저임금법 위반에 해당하여 노동청에 임금체불진정이 가능합니다. 포괄임금제라 하더라도 실제 근로에 따른 법정 수당의 합계액이 계약된 임금보다 많다면 그 차액에 대해 임금체불 진정이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 주 15시간 이상 1개월 이상 계속 근무하셨다면 확인청구를 통해 일용직에서 상용직으로 고용보험 자격을 정정받는 것이 충분히 가능합니다. 자격이 정정되면 과거 누락된 기간에 대해 4대 보험이 소급 가입되며, 이 과정에서 발생한 근로자 부담분 보험료는 원칙적으로 질문자님께서 부담하셔야 합니다. 사용자는 우선 공단에 보험료 전액을 대납한 뒤 질문자님께 근로자 몫의 보험료를 민사상으로 청구할 수 있는 권리를 가지게 됩니다. 하지만 산재보험료와 사용자의 거짓 신고로 인한 과태료 등은 전액 사용자의 책임입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.채용 확정 문자를 받은 후 일방적으로 취소된 것은 법적으로 부당해고에 해당하며 5인 이상 사업장이라면 노동위원회 구제신청이 가능합니다. 통화 중 행한 짧은 대답은 단순한 사실 확인일 뿐 사직 합의로 보기 어려우며 확보하신 녹취록은 해고 사실을 입증할 유효한 증거가 됩니다.질문자님은 원직복직 대신 해고 기간의 임금 상당액을 받는 금전보상을 신청할 수 있고 계약 기간이 종료된 후에도 보상을 받을 권리가 유지됩니다. 다른 알바를 통해 수입이 발생하더라도 휴업수당 범위 내에서는 공제되지 않으므로 구직 활동과 구제 절차를 병행하시는 데 큰 불이익은 없습니다. 따라서 문자와 녹취 등 증거 자료를 정리하여 해고일로부터 90일 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 접수하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님의 사례에서 임신 중 연장근로는 근로기준법 제74조 위반이며 사용자는 형사 처벌 대상이 될 수 있는 엄중한 상황입니다. 서면 합의 없는 대체휴무나 1:1 방식의 보상휴가는 효력이 없으므로 미지급된 가산수당을 정당하게 청구하실 수 있습니다. 급여 항목 조정 의무는 없으나 고정적으로 지급된 수당의 실질이 통상임금이라면 고용센터를 통해 이를 육아휴직 급여 기준에 반영할 수 있습니다.근로기준법 제74조 제5항은 사용자가 임신 중인 여성 근로자에게 시간외근로(연장근로)를 시키지 못하도록 엄격히 규정하고 있습니다.사용자의 4대보험 부담 기피는 법적 보호 조치를 거부할 정당한 사유가 되지 않으며 임산부에게 과도한 업무를 시키는 행위는 노동청 신고 사안입니다. 따라서 실제 근무 기록과 급여 명세서를 철저히 확보하시어 노동청 진정을 검토하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.최저임금은 헌법적 근거에 따라 근로자의 생활 안정을 위해 국가가 보장하는 임금의 최하한선입니다. 노·사·공익 위원 27명이 참여하는 위원회에서 물가와 생계비 및 생산성 등 지표를 바탕으로 매년 심의하여 결정합니다. 최저임금은 물가 상승과 경제 상황을 복합적으로 반영한 사회적 합의의 결과물입니다. 1만 1천원 내외의 적정 수준의 합의가 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.이전 회사의 4대 보험 상실 신고 여부를 확인하여 새 직장 입사에 지장이 없도록 관리하시는 것이 필요합니다. 미지급 임금이 있다면 노동청에 임금체불로 진정을 제기할 수 있습니다. 사용자가 사직 처리를 미루거나 거부하더라도 근로자에게는 퇴사의 자유가 우선되므로, 지정한 퇴사일까지 근무하신 후 퇴직 절차를 마무리하시면 됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 6개월 근무 시 약 6일의 연차가 발생하며 이를 초과해 사용한 경우에만 정산 문제가 발생할 수 있습니다. 사용자가 근로자의 동의나 취업규칙상 명확한 근거 없이 일방적으로 급여에서 연차 사용분을 공제하는 것은 임금 전액 지급 원칙 위반입니다. 사전에 선사용 연차에 대한 공제 합의가 없었다면 회사의 이러한 요구는 법적 근거가 부족하며 임금체불로 간주될 수 있습니다. 사용자가 연차를 초과 고지하거나 근로자가 임의로 더 많은 휴가를 사용한 경우, 회사는 퇴직 시 이를 금전으로 공제할 수 있는 근거가 사내 규정에 있는지 확인해야 합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로감독관은 사업장 조사 시 임금대장, 근로계약서, 출퇴근 기록 등을 대조하며 신고된 퇴사 사유의 진위를 면밀히 검토합니다. 만약 경영상 어려움을 이유로 권고사직 처리를 했으나 해당 직무에 즉시 신규 채용을 진행한 정황이 발견되면 이는 강력한 부정수급 증거로 활용됩니다. 실제 사례에서도 퇴사 전 근로자가 작성한 사직서에 일신상의 사유가 명시되어 있거나, 권고사직 처리를 요구하는 메신저 대화 기록 등이 증거로 제출되어 처벌로 이어진 정황이 다수 존재합니다.실제로는 자발적 퇴사임에도 불구하고 권고사직으로 허위 신고하는 것은 전형적인 부정수급 공모 사례에 해당합니다. 이러한 행위가 적발될 경우 사업주와 근로자 모두 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있으며, 지급된 급여의 반환은 물론 최대 5배의 추가 징수금이 부과되는 중한 책임을 지게 됩니다.