답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법은 근로자의 기본권을 실질적으로 보호하기 위한 강행법규입니다. 근로기준법 1조 및 3조에 근거하여 임금, 근로시간, 휴가, 안전 등 근로조건의 최저 기준을 정하고 사용자가 이를 준수하도록 규율합니다. 실제 현장에서는 법 17조에 따른 계약서 명시와 43조의 임금 지급원칙을 통해 권리를 확정하며 위반시에는 근로감독관의 조사나 노도위원회 구제절차를 통해 대응할 수 있습니다. 만약 근로계약의 내용이 법이 정한 기준에 미달한다면 그 부분은 무효가 되며, 법정 기준이 그 자리를 대신하게 됩니다.근로기준법은 원칙적으로 모든 사업장에 적용되지만, 상시 5인 미만 사업장에는 연차 휴가나 해고 제한 등 일부 규정이 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 43조에 따라 임금은 통화로 지급하는 것이 원칙입니다. 따라서 현금 교부도 가능합니다. 다만 동법 48조에 따라 지급방식과 무관하게 임금명세서는 교부되어야 합니다. 명세서가 교부되지 않으면 법116조에 따라 과태료 처분이 가능합니다. 임금의 현금 수령으로 근로자는 임금체불이나 퇴직금 분쟁시 입증곤란으로 인한 불이익을 당할 수 있으므로 임금명세서를 확보하는 것이 중요합니다. 근로자는 현금으로 임금을 받더라도 반드시 임금명세서를 요구하여 수령해야 하며, 명세서상에 기본급과 각종 수당이 정확히 구분되어 있는지 확인하는 절차가 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 23조 및 27조와 대법원 판례에 따라 사용자가 사직의사 없는 근로자에게 사직서 작성을 종용하여 근로관계가 종료된 것은 실질적으로 해고입니다. 명확한 계속 근로의사를 표시했음에도 회사가 일방적으로 퇴사일을 지정하고 서면통지 없이 구두로만 통보했으므로 사유와 절차 모두 하자가 존재합니다. 특히 사후 문자로 확인받은 내용은 강요된 사직임을 입증할 유리한 증거이므로 이를 토대로 해고일로부터 90일 내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 형식적인 사직서 서명보다는 실질적인 의사결정과정과 절차 준수여부가 중요합니다. 근로자가 사직의 의사가 없음에도 사용자의 강요나 종용에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우, 이는 민법 제107조에 따른 '비진의 의사표시'로서 무효가 될 수 있으며 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의한 해고로 간주됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 계약직은 기간 만료시 자동 퇴직되므로 사직서를 쓸 법적 필요가 없으며 제출시 자진퇴사로 오인받아 실업급여 수급이 제한될 위험이 큽니다. 만약 사직서를 쓴다면 반드시 사유란에 사용자의 재계약 거부로 인한 계약만료임을 명시하여야 비자발적 이직임을 입증할 수 있습니다. 또한 사직서 제출은 갱신기대권 주장을 어렵게 만들어 부당해고구제신청시 불리하게 작용하므로 신중을 기해야 합니다. 부득이하게 사직서를 작성하게 된다면 단순히 개인 사정이나 일신상의 사유라고 적지 말고 회사의 재계약 의사 부존재에 따른 계약기간 만료라고 명확히 표현해야 실업급여 심사 시 불이익을 피할 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.최저임금법 6조에 따른 2026년 최저시급 10320원입니다. 시간당 11000원을 받으면 최저임금 위반이 아닌 것으로 보이나 주휴수당이 별도로 지급되지 않고 시급에 포함하여 지급한다면 주휴수당 포함한 최저시급은 12384원 이상이 되어야 합니다. 주 15시간 이상 근무하는 아르바이트생임에도 불구하고 시급 11,000원을 받는다면, 이는 주휴수당이 포함되지 않았거나 최저임금 기준에 미달하는 계약으로 판단됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 32조에 따라 소정근로시간 단축시 사용자는 퇴직금 감소 예방조치를 이행해야 하므로 단축 전후 기간을 분리하여 퇴직금을 합산 산정하는 방식을 통해 원래 금액을 지킬 수 있습니다. 또한 근로기준법 4조에 근로조건 변경은 당사자 합의가 필수이므로 사용자의 일방적 단축지시는 무효이며 근로자는 이를 명시적으로 거부할 수 있습니다. 만약 동의 없는 단축으로 임금이 삭감된다면 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.근로자퇴직급여 보장법 제32조 제4항에 의거하여 사용자는 소정근로시간 단축 등으로 근로자의 임금이 감소하여 퇴직급여가 줄어들 수 있는 경우, 이를 근로자에게 미리 알리고 퇴직급여 산정 기준의 개선 등 감소를 예방하기 위한 필요한 조치를 취해야 할 법적 의무가 있습니다대법원 판례와 행정해석은 근로계약 체결 이후 당사자 간 합의 없이 사용자가 임의로 소정근로시간을 변경하는 행위를 근로기준법 위반으로 판단하고 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 18조 및 행정해석에 따라 주휴수당은 노사가 사전에 약정한 소정근로시간만ㅇ르 기준으로 산정하며, 일시적인 대타 근무는 소정근로시간이 아닌 촤과근로로 취급됩니다. 따라서 주휴수당은 대타근무 시간을 제외한 본래의 계약상 근로시간을 기준으로 계산되며 계약된 시간 자체가 주 15시간 미만이라면 대타근무로 실근로가 15시간을 넘었더라도 주휴수당 청구가 어려울 수 있습니다. 다만 5인 이상 사업장이라면 대타 근무 시간에 대해 통상시급의 1.5배에 해당하는 연장근로수당을 별도로 정산받을 수 있습니다.예를 들어, 주 10시간 근로 계약을 맺은 알바생이 대타 근무를 통해 특정 주에 20시간을 일했더라도, 소정근로시간이 15시간 미만이므로 해당 주에는 주휴수당이 아예 발생하지 않을 가능성이 큽니다. 만약 대타 근무가 아니라 근로계약상 소정근로시간 자체가 주마다 변동되도록 약정되어 있다면, 근로기준법 시행령 별표 2에 규정된 단시간 근로자의 근로조건 결정 기준을 적용해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 39조에 의거하여 사용자는 근로자가 퇴직 후라도 사용기간, 업무종류, 직종 등 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적어 내주어야 하며 해당 증명서에는 근로자가 요구한 사항만 적어야 합니다. 회사가 내부양식의 부재나 승인절차를 이유로 발급을 거부하거나 특정 경력을 누락하는 것은 명백한 법 위반이며 이를 위반할 경우 동법 116에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.만약 회사에서 끝까지 승인을 거부하며 발급을 해주지 않는다면, 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 제기하여 도움을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 43조에 따른 임금전액 지급의 원칙상 사용자는 근로자의 동의 없이 손해배상액을 급여에서 임의로 상계할 수 없습니다. 또한 동법 20조에 의해 손해배상액을 미리 예정하는 행위도 금지되며 경과실에 따른 손해는 사용자가 부담하는 것이 원칙입니다. 사용자는 별도 민사소송을 통해 법원의 판결을 받거나 근로자의 진정한 동의를 얻어 별도로 손해액을 정산받아야 합니다.회사가 임의로 급여 공제를 강행한다면 이는 명백한 법 위반이므로 근로자는 관할 지방고용노동관서에 임금체불 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다. 이때 사용자의 일방적인 공제 통보가 담긴 문자 메시지, 이메일, 급여명세서 등을 자료로 확보해 두는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 60조에 따라 연차는 소정근로일에 사용하므로 설 연휴와 같은 유급휴일은 연차 개수에서 제외되어 실제 휴가 기간이 더 길어질 수 있습니다. 휴가 기간의 급여는 법 60조 5항에 의거하여 사용자가 지급해야 하며, 남녀고용평등법 19조에 따라 육아휴직 기간 전체가 근속기간에 포함되므로 퇴직금 산정시 유리하게 작용합니다. 따라서 퇴직일은 마지막 육아휴직 종료일이 되며 그때까지의 전체 기간을 기준으로 퇴직금이 계산됩니다. 연차 사용 직후 육아휴직을 시작하려면 산전후휴가 기간 중에 미리 서면 신청을 완료하는 것이 안전합니다. 자녀가 생후 18개월 이내라면 배우자 출산휴가나 산전후휴가와 육아휴직을 통합하여 신청할 수도 있으니 참고하시기 바랍니다