답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.토요일이 원래 근로의무가 없는 무급휴무일이라면 공휴일 유급분 1일치는 별도로 지급하지 않아도 됩니다. 다만 2026년 9월 26일은 추석 다음날인 공휴일이므로 실제 근무한 8시간은 휴일근로입니다. 토요일 지급액은 통상시급의 1.5배를 지급합니다. 취업규칙이나 기존 관행에서 토요일 공휴일도 유급으로 보장했다면 2.5배가 적용될 수 있습니다. 월요일부터 금요일까지 개근했다면 일요일 주휴수당은 토요일 근무수당과 별도로 지급해야 합니다. 토요일 공휴일 근무와 일요일 주휴일은 별개입니다. 해당 근로자가 월요일부터 금요일까지 소정근로일을 개근했다면 일요일은 기존대로 유급 주휴일이며, 시급제라면 주휴수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시근로자 5인 이상 사업장이라면 추석 연휴 일요일 근무시 8시간 이내에 해당하여 통상시급의 1.5배를 지급받게 됩니다. 시급제, 일급제의 경우 법정 유급휴일수당에 휴일근로수당ㄱ이 더해져 당일 총 15시간분의 시급으로 정산됩니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장인 경우에는 휴일 가산수당 규정이 적용되지 않아 실제 일한 6시간분의 기본시급만 지급됩니다. 따라서 재직 중인 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 여부와 급여 산정방식을 확인하는 것이 필요합니다. 근로기준법 제55조 제2항(공휴일의 유급휴일화) 및 제56조(휴일근로 가산수당) 규정은 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 아니합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.CT와 혈액검사를 정기적으로 받는다는 사실만으로 일반건강검진 대상에서 제외할 수는 없습니다. 개인검진으로 갈음하려면 법정 일반 건강진단 항목을 모두 포함하고 결과증명서를 제출해야 합니다. 해당 병원에 일반건강진단결과표 발급 가능 여부를 먼저 확인하도록 안내하면 됩니다. 일부 항목만 검사했다면 국민건강보험공단 일반건강검진을 별도로 받아야 합니다. 가능하다면 다음 정기진료일에 같은 병원에서 국가 일반검진을 함께 예약하도록 안내하는 방법이 적절합니다.개인적으로 받는 검진으로 갈음하려면 산업안전보건법 시행규칙 제198조의 일반건강진단 항목을 모두 포함해야 합니다. 여기에는 문진, 혈압, 혈당·요당·요단백·빈혈, 체중·시력·청력, 흉부방사선 촬영, 간기능 및 총콜레스테롤 검사 등이 포함됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 60조 5항에 따라 연차휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으므로 인사팀의 일방적 휴가 지정은 위법합니다. 대기발령 기간은 근로제공 의무가 정지된 상태이므로 사용자가 임의로 연차 및 장기재직휴가 소진 처리를 할 수 없습니다. 따라서 인사팀에 일방적인 연차 및 장기재직휴가 사용처리를 취소하고 휴가일수를 원상복구할 것으로 요구해야 합니다. 취소를 거부하고 수당 미지급 등 불이익을 줄 경우 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.고용노동부 행정해석 및 판례에 의하면 근로제공 의무가 면제·정지된 대기발령 기간 중에는 근로 의무가 있는 소정근로일을 전제로 하는 연차유급휴가를 사용할 수 없으며, 사용자가 근로자의 동의 없이 임의로 연차휴가를 소진하도록 처리하는 것은 근로자의 시기지정권을 침해한 것으로서 위법·무효입니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.연차와 회사가 승인한 유급 경조휴가는 일반적으로 결근에 해당하지 않습니다. 경조휴가 첫날 오후 3시 퇴근도 승인된 휴가 또는 조퇴라면 주휴일을 없애는 사유가 되기 어렵습니다. 질문의 근무내역처럼 해당 주에 실제 근무일까지 있었다면 주휴일이 발생할 가능성이 높습니다. 다만 월급제라면 주휴수당이 기본급에 포함되어 근무표에만 표시되지 않았을 수 있습니다. 회사의 1주 산정기간과 주휴수당 공제 여부를 급여담당자에게 서면으로 확인하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.명칭과 상관없이 임금 및 근로조건을 정한 성과급 지급 규정은 모두 근로기준법상 취업규칙에 해당합니다. 전 직원 대상 개인 성과급 규정과 핵심인재 대상 성과보상 규정 모두 취업규칙의 부속규정 성격을 갖습니다. 본 취업규칙 신고시 별도로 제정한 성과급 부속규정들을 함께 첨부하여 노동청에 일괄 신고해야 합니다. 신규 제정시 근로자 과반수 의견청취 절차를 이행하고 핵심인재 선정의 객관적 기준을 마련하는 것이 타당합니다. 근로기준법 제93조 및 관련 판례·행정해석에 의하면 사규, 인사규정, 성과급 지급지침 등 명칭이나 형식과 관계없이 근로자의 임금, 상여금, 근로조건 및 복무규율에 관한 통일적 준칙을 정한 문서라면 모두 취업규칙에 해당합니다근로기준법 제93조 제2호 및 제5호에 의하면 '임금의 결정·계산·지급 방법 및 상여'에 관한 사항은 취업규칙의 필수 기재사항입니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 2일 뒤 퇴사를 일방적으로 통보했다면 권고사직보다 해고에 해당할 가능성이 높습니다. 한 달분 추가 지급은 실업급여 포기 대기가 아니라 법정 해고예고수당일 수 있습니다. 자진퇴사 사직서에 서명하지 말고 회사 사정에 의한 종료라는 사실을 서면으로 남겨야 합니다. 회사에는 실제 이직사유로 상실신고, 이직확인서를 처리하고 퇴직금품을 정산하도록 요구할 수 있습니다. 5명 이상 사업장이라면 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다. 회사가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다면 근로기준법 제27조 위반도 문제될 수 있습니다. 부당해고로 인정되면 원직복직과 해고기간 임금 상당액을 받을 수 있고, 복직을 원하지 않는 경우 금전보상도 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 먼저 업무부적응을 이유로 사직을 요구하여 응한 것은 권고사직에 해당하므로 자진퇴사 코드로 등록하는 것은 부적합합니다. 주댕한 귀책사유가 아닌 업무부적응에 따른 권고사직은 비자발적 이직으로 실업급여 수급자격을 충족할 수 있습니다. 사측에 고용보험 상실사유 및 이직확인서 정정신고를 요구하고 거부시 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 제기할 수 있습니다. 회사의 퇴사 요구 정황이 담긴 녹취, 메신저 대화 등 보유하신 증거를 제출하여 상실사유를 정정 받을 수 있습니다. 근로자의 중대한 귀책사유(형법 위반, 장기 무단결근, 사업에 막대한 재산상 손해 등)로 인한 해고나 사직이 아닌 단순 업무부적응이나 능력 부족에 따른 권고사직은 비자발적 이직사유로 인정되어 실업급여 수급 대상에 해당합니다.회사가 정정을 거부하거나 협조하지 아니할 경우, 관할 근로복지공단에 '피보험자격 확인청구'를 접수하거나 고용복지센터에 이직확인서 정정 신청을 진행합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실제로 4주 평균 주 소정근로시간이 14시간이었다면 해당 기간의 법정 주휴수당과 퇴직금은 원칙적으로 발생하지 않습니다. 다만 기존 계약이 15시간 이상이었거나 반복적인 추가근무까지 사실상 예정됐다면 15시간 이상으로 판단될 수 있습니다. 주휴수당과 퇴직금이 없다는 구두 합의는 법정 요건을 충족한 경우 효력이 없습니다. 갑작스러운 퇴사나 경쟁 편의점 근무는 이미 발생한 임금, 퇴직금의 지급 거절 사유가 되지 않습니다. 근로계약서, 주별 근무표, 출퇴근 기록 및 급여자료를 기간별로 정리하여 노동청 조사에 대응해야 합니다.이번 사건의 쟁점은 근로자의 말보다 계약서·근무표·출퇴근기록·급여 계산내역입니다. 처음 주휴수당을 지급했던 기간은 당시 15시간 이상이었다면 그대로 지급대상이고, 이후 적법하게 주 14시간으로 변경된 기간은 별도로 판단하게 됩니다. 임금과 퇴직금은 퇴사 경위와 별도로 계산하며, 법정 금품은 원칙적으로 퇴직 후 14일 이내에 정산해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로계약서에 규정이 없는 한 법적으로 1개월 전 퇴사통보가 강제되는 것은 아니며 근로자에게는 퇴사의 자유가 보장됩니다. 사장이 손해배상이나 인수인계를 이유로 임금을 임의로 깎거나 안주는 행위는 근로기준법 20조 및 43조 위반으로 무효입니다. 휴게시간 미부여, 야간수당 미지급, 4대보험 미가입 등 근로조건 위반이 명백하므로 근로기준법 19조에 따라 즉시 퇴사가 가능합니다. 퇴사 날짜를 명확히 문자로 통보하고 14일 이내에 미지급 임금이 입금되지 않을 경우 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 사장이 무단 퇴사로 인한 손해배상을 청구하겠다고 위협하더라도, 민사소송에서 손해배상이 인정되려면 사측이 해당 근로자의 퇴사로 인해 직접적이고 객관적인 금전적 손해가 발생하였음을 구체적인 액수로 입증해야 합니다근로기준법 제19조 제1항에 따라 명시된 근로조건이 실제와 다르거나 위법한 경우 근로자는 즉시 근로계약을 해제(퇴사)할 수 있습니다