답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.육아휴직 기간은 연차 출근율 산정에서 출근한 것으로 봅니다. 근거는 근로기준법 60조 6항입니다. 이는 법정 육아휴직 사용으로 연차까지는 감소하는 불이익을 막기 위한 제도입니다. 휴직기간 전체가 산정기간이어도 원칙적으로 정상적인 연차가 발생합니다. 다만 임금이나 시간 외 수당까지 실제 근무한 것으로 인정되는 것은 아닙니다.육아휴직 기간에는 실제로 근무하지 않았더라도 연차유급휴가의 출근율을 계산할 때는 출근한 것으로 봅니다. 「근로기준법」 제60조 제6항은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간을 출근한 기간으로 간주하도록 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동법 위반 및 임금체불은 형사처벌 대상 범죄이므로 근로감독관에게 특별사법경찰관 지위가 부여됩니다. 근로감독관은 일반 공무원과 달리 현장조사, 심문, 영장 신청, 범죄인지 및 검찰 송치 등 전담 수사 권한을 가집니다. 스스로 증거를 모으기 어려운 근로자를 대신해 국가가 수사하여 신속한 권리구제와 근로조건을 확보하기 위함입니다. 체불 발생시 근로감독관 수사 절차를 통해 임금 체불 사실을 확정하고 체불확인원 발급 및 형사 처벌 절차를 진행할 수 있습니다. 근로기준법 제102조 제5항 및 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에 따라 근로감독관은 노동관계법령 위반 범죄에 대해 사법경찰관으로서의 직무를 수행합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.포괄임금제는 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당을 미리 정액으로 묶어 기본급과 함께 지급하는 임금계약방식입니다. 실제 근로시간과 상관없이 고정 수당만 지급되어 정해진 시간 이상 일해도 초과수당을 받지 못하는 '공짜 야근'을 유도합니다. 기본급 비중을 낮추고 고정수당을 늘려 통상시급을 낮춤으로써 연차수당이나 퇴직금 정산시 불이익을 초래할 수 있습니다. 근로시간 산정이 가능한 업종엣의 포괄임금 약정이나 법정 기준에 미달하는 수당 지급은 무효이며 차액 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.제시한 근무형태가 4주간 동일하다면 상시근로자 수는 평균 4.5명입니다. 5명 근무일과 4명 근무일이 정확히 절반씩이면 원칙적으로 5인 미만 사업장입니다. 다만 실제로는 법적 사유 발생 전 1개월의 가동일별 인원을 계산해야 합니다. 달력 배열상 4명 근무일이 절반을 넘으면 그 기간에는 5인 이상으로 판단될 수 있습니다. 정규직, 계약직, 단시간, 일용직을 포함한 실제 근로관계를 기준으로 근무표를 확인해야 합니다. 평균이 5명 미만이더라도, 산정기간 중 5명 미만인 날이 전체 가동일수의 절반보다 적으면 예외적으로 상시 5인 이상 사업장으로 봅니다. 반대로 질문처럼 4명 근무일과 5명 근무일이 각각 3일씩이라면 5명 미만인 날이 정확히 절반입니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 퇴사 통보 기간이 명시되어 있지 않으며 사직서 수리시 즉시 퇴사 효력이 발생합니다. 회사가 수리를 거부할 때 근로계약서나 취업규칙에 30일 전 통보 규정이 있다면 해당 기간 경과 후 효력이 생깁니다. 별도 규정이 없는 경우 민법 660조에 따라 사직 통고 후 1개월 또는 당기 후 1기가 지나야 효력이 발생합니다. 사직서 수리 전 출근을 중단하면 무단결근 처리 및 손해배상 분쟁이 발생할 수 있으므로 사전 협의 후 퇴사하는 것이 안전합니다.월급제와 같이 기간으로 보수를 정한 경우에는 민법 제660조 제3항에 따라 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 당기(當期) 후의 1기(一期)가 지난 시점(예: 매월 1일~말일 기준 급여 계산 시 사직서를 제출한 달의 다다음달 1일)에 사직의 효력이 최종 발생하게 됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.요양원 근로자에게 법으로 정해진 별도의 인수인계 기간은 없습니다. 계약서상 사전통보 조항은 존중해야 하지만 회사가 퇴사를 무기한 막을 수는 없습니다. 퇴사일 전 무단결근은 해당 일수의 임금 미지급이나 손해배상 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 인수인계가 부족하더라도 이미 발생한 임금과 법정 퇴직금을 몰수할 수 없습니다. 퇴사일을 서면으로 합의하고 입소자 관련 중요사항을 문서로 제출해 두는 것이 안전합니다.계약기간이 정해진 기간제근로자가 계약기간 중 퇴사하는 경우에는 민법 제661조가 적용될 수 있습니다. 건강악화, 가족돌봄 등 부득이한 사유가 있다면 중도해지가 가능하지만, 특별한 사유 없이 갑자기 퇴사하여 실제 손해가 발생했다면 회사가 손해배상을 청구할 가능성은 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.4대보험에 가입되어 있지 않더라도 산재보험 당연적용 원칙에 따라 업무 중 사고시 산재신청이 가능합니다. 일용직, 아르바이트, 단기 계약직 등 근로 형태와 상관없이 모든 임금 근로자가 산재 보상 대상에 포함됩니다. 산재 요양급여신청서 작성시 병원 진단서 및 의사소견서를 기본 첨부 서류로 제출하셔야 합니다. 근로계약서가 없는 경우 급여 통장 내역, 출퇴근 교통카드 기록, 업무 메신저 대화 등을 근로증명 자료로 활용할 수 있습니다. 산재보험료는 사용자가 100% 전액 부담하는 사회보험이므로 4대보험 미가입 상태에서 산재를 신청하더라도 근로자에게 보험료 추징 등의 불이익이 발생하지 아니합니다산재 신청을 위해서는 병원에서 발급받은 산재용 진단서 및 의사소견서와 함께 요양급여신청서를 준비하셔야 합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.외모에 대한 성적 평가, 음란한 농담, 불필요한 신체 접촉은 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다. 사적인 만남 요구도 반복성, 성적 의미, 거절 후 불이익이 있다면 성희롱으로 인정될 가능성이 있습니다. 행위자의 성적 의도나 농담이었다는 해명만으로 성희롱이 부정되지는 않습니다. 피해자와 같은 처지의 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 상황이었는지가 기준입니다. 날짜별 기록과 메시지, 녹음, 목격자를 확보하고 회사 또는 노동청에 신고할 수 있습니다. 회사에 신고하면 사용자는 지체 없이 조사하고, 조사 중 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 등 보호조치를 해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사 주최 또는 사업주 지시, 권유로 참석한 회식, 야유회 체육대회 중 발생한 사고는 산재로 인정됩니다. 회식이 업무의 연장선으로 인정되는 경우 행사 중 넘어져 다친 부상에 대해서도 산재보상이 가능합니다. 반면 사업주의 지배 관리가 없는 직원들 간의 단순 자발적 사적 모임 중 사고는 산재 인정이 제한됩니다. 사고 발생시 회사의 행사 주관 여부, 비용지원, 참석 강제성 등을 입증할 수 있는 자료를 준비해야 합니다. 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제1호 라목에 따르면 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사(회식, 야유회, 체육대회 등)나 그 행사 준비 중에 발생한 사고는 업무상 재해로 규정되어 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.출산이 예정일보다 늦어져도 적법하게 받은 출산전후휴가급여를 반환하지 않습니다. 실제 출산일 다음 날부터 45일이 보장되도록 휴가 종료일을 조정해야 합니다. 기간제근로자는 출산젆휴가 도중 계약이 끝나면 남은 기간의 급여를 고용보험에서 받을 수 있습니다. 다만 계약종료 전에 출산전후휴가가 실제로 시작되어 있어야 하므로 두 날짜를 확인해야 합니다. 기본 90일을 초과하여 연장된 기간의 추가 급여 여부는 고용센터에 별도 확인하시는 것이 필요합니다. 기간제근로자가 출산전후휴가를 사용하던 중 근로계약이 만료되면, 고용보험법 제76조의2에 따라 계약종료일 다음 날부터 해당 출산전후휴가 종료일까지 출산전후휴가급여에 상당하는 금액을 고용보험에서 지급합니다.