답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 제41조에 명시된 피보험 단위기간은 단순히 회사를 다닌 전체 기간을 의미하는 것이 아니라, 피보험 기간 중 '보수 지급의 기초가 된 날'을 모두 합하여 계산하는 방식입니다. 질문자님과 같이 주 5일 근무를 하시는 경우, 실제로 근로를 제공한 5일과 더불어 근로기준법상 유급으로 보장되는 주휴일 1일이 보수 지급의 기초가 된 날에 포함됩니다. 따라서 매주 결근 없이 개근을 하신다면 일주일당 총 6일이 고용보험 가입일수(피보험 단위기간)로 인정되어 차곡차곡 쌓이게 된다고 이해하시면 정확합니다. 질문자님께서 언급하신 제헌절은 법정 국경일에 해당하며, 이것이 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 '빨간 날(공휴일)'이므로 구청에서 근무하는 기간제 근로자에게도 당연히 유급휴일로 적용됩니다. 따라서 고용보험 가입일수에 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님의 손목 질환은 10년의 직업력을 고려할 때 업무상 질병으로 인정될 가능성이 높으므로 즉시 산재를 신청하시어 휴업급여를 통해 생활비를 확보하시길 권장합니다. 산재 신청은 사업주의 동의가 필요 없는 근로자의 고유한 권리이며 신청 시 요양 기간 동안 해고 금지 등의 법적 보호를 받을 수 있습니다. 산재 승인 전 발생한 임금 미지급에 대해서는 노동청 진정을 통해 대응하시고, 산재 승인 후에는 회사의 급여 지급 여부와 상관없이 공단으로부터 휴업급여를 받으실 수 있습니다. 퇴사 후에도 신청은 가능하나 입증의 편의와 당장의 경제적 지원을 고려할 때 빠르게 신청하는 것이 가장 유리합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자가 사업장 사정으로 조기 퇴근을 지시하고 단축동의서 작성을 강요한 행위는 근로기준법상 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당합니다. 따라서 5인 이상 사업장이라면 질문자님은 근무하지 못한 7시간에 대해 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있는 권리가 발생합니다. 또한 채용 공고와 다른 불리한 근로조건을 강요하는 것은 채용절차법 위반 소지가 있으므로 공고문 캡처 등 증빙 자료를 철저히 확보하십시오. 이미 동의서에 서명했더라도 강압적인 정황을 증명한다면 효력을 다툴 수 있으며 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.2026년 기준으로 최저임금은 시급 10,320원으로 결정되어 있으며, 이에 따른 시간당 하한액은 8,256원(10,320원 × 80%)입니다. 판례와 행정해석은 1일 소정근로시간이 8시간 미만인 단시간 근로자의 경우, 해당 근로시간에 비례하여 구직급여일액이 낮아진다고 판단하고 있습니다. 예를 들어, 하루 8시간 근무자의 2026년 하한액은 66,048원이지만, 질문자님과 같이 근로시간이 적은 경우에는 이보다 적은 금액을 수령하시게 됩니다.질문자님은 평일 5일 동안 매일 3시간씩 주 15시간 근무를 하셨으므로, 1일 소정근로시간은 3시간으로 산정됩니다. 이를 2026년 하한액 기준에 대입하면 질문자님의 1일 구직급여일액은 약 24,768원(8,256원 × 3시간)이 도출됩니다. 다만 실무상 이직확인서에 기재되는 '1일 소정근로시간'은 고용노동부령이 정하는 방식에 따라 최소 4시간 이상으로 인정받을 수 있는 여지도 있으나, 원칙적으로는 실제 계약된 시간을 기준으로 비례하여 낮아진다는 점을 유념하셔야 합니다.전체 실업급여 수령액은 이 1일 구직급여액에 '소정급여일수'를 곱하여 계산됩니다. 소정급여일수는 질문자님의 이직 당시 연령과 고용보험 가입 기간(피보험 기간)에 따라 최소 120일에서 최대 270일까지 부여됩니다. 만약 질문자님이 50세 미만이고 가입 기간이 1년 이상 3년 미만이라면 150일 동안 급여를 받으실 수 있으며, 이 경우 총 예상 수령액은 약 3,715,200원(24,768원 × 150일) 내외가 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.건강을 우선에 두고 고민하시는 것이 필요합니다. 2교대의 경우 육체적 부담이 가중되어 추후 다른 비용이 발생할 수 있으므로 장기적 관점에서 판단하는 것이 좋을 듯합니다. 칼퇴근 후 자기계발에 투자하는 것도 좋은 방법일 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여 수급의 핵심 요건인 피보험 단위기간 180일 충족 여부를 확인하시려면 고용24(www.work24.go.kr) 또는 고용·산재보험 토탈서비스(total.comwel.or.kr) 누리집을 이용하셔야 합니다. 고용노동부 상담센터나 일반 세무 대리인은 개별 근로자의 상세한 유급 일수 내역을 실시간으로 모두 파악하기 어려울 수 있으나, 위 전산 시스템에 접속하면 본인의 '고용보험 가입 이력 조회'를 통해 상세 내역을 확인할 수 있습니다. 특히 이직 후 사업주가 제출한 이직확인서가 처리된 상태라면 고용24 시스템을 통해 더욱 정확한 피보험 단위기간과 예상 수급액을 모의 계산해 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.전직 처분의 정당성을 판단할 때는 세 가지 핵심 요소를 종합적으로 고려하게 됩니다. 첫째는 해당 인원 배치가 객관적으로 필요한가라는 업무상 필요성이고, 둘째는 그로 인해 근로자가 겪게 될 경제적·정신적·육체적 고통인 생활상 불이익입니다,. 마지막으로 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지 여부를 비교·교량하여 판단합니다. 특히 근로계약 체결 시 직무 내용이나 근무 장소를 특별히 한정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야만 배치전환이 가능합니다.질문자님과 같이 심뇌혈관질환 등 지병이 있는 상태에서 육체적 강도가 높은 부서로 이동시키는 행위는 생활상 불이익 중 '육체적 불이익'에 해당하여 정당성 판단의 중요한 척도가 됩니다. 판례는 전보로 인해 근로자가 감수해야 할 불이익이 통상적인 범위를 현저히 벗어난 경우 인사권의 남용으로 봅니다. 질문자님께서는 회사가 주장하는 인사고유권한에 대해 법적으로 다툴 수 있는 절차를 밟을 수 있습니다. 사용자가 일방적으로 부당한 전보 명령을 내렸다면, 명령을 받은 날로부터 90일 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 '부당전직 구제신청'을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법령상 고용보험은 원칙적으로 두 개 이상의 사업장에 동시에 가입될 수 없는 ‘이중 취득 제한’ 원칙이 적용됩니다. 질문자님께서 현재 평일 기간제 상용직으로 고용보험에 가입되어 있는 상태라면, 같은 기간 내에 주말에만 따로 일용직 고용보험을 취득하여 단위기간을 추가로 늘리는 것은 전산상 불가능합니다. 즉 상용직 가입 기간 중에는 해당 사업장에서 발생하는 유급 일수(평일 근로일 + 유급 주휴일)만 인정될 뿐, 주말에 다른 곳에서 일한다고 해서 그 날짜가 별도로 합산되어 180일 요건을 더 빨리 채워주지는 못합니다.따라서 현재 재직 중인 상용직 기간이 종료되기 전까지는 주말 일용직 근로를 하더라도 고용보험 일수가 추가로 쌓이지 않으므로 3일의 부족분을 주말 알바로 메우기는 어렵습니다. 대신 질문자님은 7월 말 계약이 종료된 직후에 다른 사업장에서 3일 이상의 일용직 근로를 수행함으로써 부족한 피보험 단위기간을 채우는 방법을 고려하실 수 있습니다. 이 경우 마지막 근무 형태가 일용직이 되더라도 이전 상용직 기간이 90일 이상이므로 상용직의 이직 사유인 '계약 만료'를 근거로 실업급여를 신청할 수 있는 자격이 유지됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.판례와 행정해석에 따르면, 사업장의 이전이나 발령 과정에서 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 합의한 경우 사용자는 종전의 근로조건을 그대로 유지해야 할 법적 의무를 집니다. 질문자님께서 작성하신 승계확인서는 사용자와 근로자 사이의 명시적인 합의로서 처분문서의 효력을 가지며, 여기에 명시된 임금, 복리후생, 후생 대우 등은 근로기준법 제4조 및 제17조에 따라 보호받는 핵심 근로조건에 해당합니다. 따라서 사용자가 승계확인서의 내용을 무시하고 일방적으로 복리후생비를 지급하지 않거나 교통비 항목을 제외하는 것은 명백한 근로계약 위반이며 정당한 이유 없는 근로조건의 저하로 간주됩니다.만약 명시된 근로조건이 사실과 다르게 운영되거나 이행되지 않는다면, 질문자님은 근로기준법 제19조에 의거하여 근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있습니다. 또한 이러한 일방적인 급여 및 복지 삭감은 실질적인 임금체불에 해당할 소지가 크므로, 미지급된 금액에 대해 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법에 따라 양쪽 사업장 모두에 배우자 출산휴가를 신청할 수 있으며 각 사업주는 이를 유급으로 보장해야 합니다. 다만 고용보험은 중복 가입이 금지되므로 고용센터를 통한 정부 지원금은 피보험 자격이 있는 주된 사업장 한 곳에서만 수령 가능합니다. 고용보험 미가입 사업장인 B숙박업소의 경우에는 사업주가 직접 휴가 기간 동안의 임금 전액을 지급해야 할 책임이 있습니다.