답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법 19조에 의거하여 임신 중인 여성 근로자는 출산 전에도 육아휴직을 사용할 수 있으며, 자녀별로 각각 권리가 부여되므로 첫째 휴직 종료 후 곧바로 둘째 휴직을 이어가는데 법적 제한은 없습니다. 육아휴직 기간도 근속기간에 산입되므로 6개월 근속요건은 충족된 것으로 간주되나, 급여 수급을 위한 고용보험 단위기간 180일 충족 여부는 별도로 확인해야 합니다. 출산 시점에는 육아휴직이 자동 종료되고 출산전후휴가로 전환될 수 있습니다. 이전 휴직 기간 중 무급이었던 날은 피보험 단위기간 산정에서 제외될 수 있으므로, 과거 근무 이력과 유급 처리된 기간을 합산하여 180일이 되는지 관할 고용센터를 통해 미리 확인하는 것이 안전합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.별도 합의가 없다면 8월 1일부터 3일까지의 임금과 법정퇴직금은 8월 17일까지 지급해야 합니다. 회사의 정기 급여일이 9월 10일이라는 사정만으로 퇴직자 지급기한이 늦춰지지는 않습니다. 위로금은 9월 10일 지급으로 명확히 합의했다면 그 약정일에 받을 수 있습니다. '알겠다'는 답변이 모든 금품의 지급기일 연장에 대한 동의였는지 대화 내용의 맥락에 따라 달리집니다. 지금이라도 임금·퇴직금과 위로금의 금액 및 지급일을 구분한 서면합의서를 요청하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 76조의2 및 54조에 의거하여 지위의 우위를 이용해 업무범위를 넘는 지시를 하고 휴게시간을 부여하지 않는 행위는 위법합니다. 특히 간호업무를 요양보호사에게 전가하는 것은 의료법 위반 소지가 크며, 인격모독적 발언은 동법 76조2에서 금지하는 괴롭힘의 대표적 사례입니다. 따라서 고용노동부에서는 괴롭힘과 휴게시간 미준수로, 보건복지부에는 부당한 의료행위 지시로 신고를 하실 수 있습니다. 간호사의 고유 업무인 관장이나 투약 관리 등 의료행위를 무면허자인 요양보호사에게 지시하는 행위는 의료법 위반 소지가 매우 높으며, 이는 근로기준법상 정당한 업무 명령의 범위를 초과한 것입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 60조 6항에 의거하여 출산휴가와 육아휴직 기간은 출근으로 간주되므로 2026년 연차 15개는 정상적으로 발생합니다. 연차촉진제를 사용하더라도 휴직으로 인해 실제 사용이 불가능했던 기간에 대해서는 61조의 면책효력이 발생하지 않으므로 2025년 잔여 연차는 수당으로 지급해야 합니다. 약정휴가인 WFH 또한 남녀고용평등법 19조 4항에 따라 휴직기간이 근속기간에 포함되므로 규정상 제한이 없다면 동일하게 부여하는 것이 타당합니다. 근로기준법 제61조에 따른 연차 사용촉진제도를 운영하더라도, 근로자가 휴직 중이어서 현실적으로 휴가를 사용할 수 없는 경우에는 촉진 조치를 하였더라도 사용자의 금전 보상 의무가 면제되지 않습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.오후 10시부터 오전 6시까지의 야간근로는 통상시급의 50%를 추가 지급합니다. 기본임금까지 합하면 야간근로 시간당 총액은 통상시급의 1.5배입니다. 연장근로와 야간근로가 겹치면 총2배, 휴일 8시간 초과 근로와 야간이 겹치면 총 2.5배가 됩니다. 월급에 기본임금이 포함된 경우에는 가산수당 부분만 별도로 지급할 수 있습니다. 이러한 법정 가산수당은 원칙적으로 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 근로기준법 제56조 제3항에 따라 야간근로에는 통상임금의 50% 이상을 가산해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동법상 인수인계의 수준에 대한 명시적 규정이 없으므로 후임자에게 업무내용을 설명하는 정도의 도의적 성실의무만 이행하면 충분하며, 새로운 서류를 제작하는 지시는 강제성이 없습니다. 사용자가 이를 근거로 손해배상을 청구하더라도 구체적 손해발생과 인과관계를 입증하기 어려워 근로자가 패소할 확률은 극히 희박합니다. 현재 본인이 알고 있는 정보를 말로 전달하거나 기존 자료를 넘겨주는 수준에서 인수인계를 마무리 하실 수 있습니다. 개인이 자신의 편의를 위해 개인 시간에 제작한 업무 매뉴얼은 원칙적으로 근로자의 지적 노력의 산물입니다. 이를 무조건 회사에 귀속시키거나 제출하라고 강요할 법적 근거는 희박합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.연차휴가 예정일에 실제 근무했다면 원칙적으로 연차 1일을 차감할 수 없습니다. 평일 연차일은 법정휴일이 아니므로 근무 자체가 1.5배가 자동적용되는 것은 아닙니다. 회사가 별도로 지급한 특근수당과 연차휴가 사용여부는 각각 판단해야 합니다. 따라서 급여명세서상 특근수당으로 지급했다면 차감된 연차는 복구되어야 합니다. 회사가 1.5배 중 1.0을 미사용 연차수당으로 지급했다고 주장하려면 급여명세서에 연차수당과 특근수당을 구분하고 산정근거도 제시해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 시행령 2조 1항에 따라 연차휴가는 유급이므로 임금 총액에 그대로 반영되며 사용자의 승인을 얻은 병가 기간은 평균임금 산정 기준 기간과 임금총액에서 각각 제외되어 수치가 보전됩니다. 단체협약으로 정한 8월에서 10월 사이 이러한 휴가를 사용하더라도 기간과 금액이 비례하여 공제되거나 보전되므로 결과적인 평균임금은 하락하지 않습니다. 만약 산출된 평균임금이 통상임금보다 낮아지더라도 동법 2조 2항에 따라 통상임금이 적용되어 최저 수준이 보장됩니다. 만약 8월 중 10일간 병가를 사용했다면 평균임금 계산 시 분모인 총일수에서 10일을 빼고 분자인 임금 총액에서도 해당 기간에 지급된 임금을 제외하여 계산합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시근로자 5명 이상 사업장에서 공휴일을 대체하려면 근로자대표와 사전에 서면 합의해야 합니다. 개별근로자의 동의나 회사의 일방적인 공지만으로 법정 공휴일 대체요건을 대신할 수 없습니다. 적법한 대체절차가 없다면 원래 공휴일 근무는 휴일근로로 남아 가산수당을 청구할 수 있습니다. 월급제는 8시간 이내 휴일근로에 대해 통상시급의 150%를 추가로 지급하는 것이 일반적입니다. 수당 대신 보상휴가를 주려면 별도의 근로자대표 서면합의와 가산시간을 반영한 휴가 부여가 필요합니다. 법정 공휴일을 대체하는 경우에는 근로자 개별동의만으로 근로자대표와의 서면합의를 대신하기 어렵습니다. 근로기준법 제55조 제2항이 근로자대표와의 서면합의를 명시적으로 요구하기 때문입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 별표2에 따라 사업장 이전으로 왕복 통근 시간이 3시간 이상 소요되는 경우 자발적 퇴사여도 실업급여 대상이 됩니다. 시간 기준은 지도 앱 캡처나 교통카드 내역 등 객관적인 수단을 통해 통상적인 소요시간임을 증명해야 하며 고용센터가 이를 최종 판단합니다. 이전 후 일정 기간 다녀보다가 사직할 수 있으나 인수인계 등 필요한 조치를 마친 후 1~3개월이라는 합리적 기간 이내에 관계를 종료하는 것이 안전합니다. 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 및 별표 2에 의거하여 사업장 이전이나 지역을 달리하는 전근 등으로 인해 통근이 곤란해진 경우 자진퇴사를 하더라도 실업급여 수급이 가능한 정당한 이직 사유로 인정됩니다.시간 산정 시에는 네이버 지도나 카카오맵 등 지도 서비스의 최적 경로 소요 시간 페이지를 활용할 수 있으며, 실제 이용한 교통카드 내역이나 대중교통 노선 시간표 등을 함께 준비하여 입증 자료로 제출해야 합니다.