답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따르면 '1주'란 휴일을 포함한 7일을 의미합니다. 이 7일의 기간이 반드시 달력상의 월요일부터 일요일까지라거나 일요일부터 토요일까지여야 한다고 법으로 정해진 것은 아닙니다. 행정해석은 주휴일을 부여하기 위한 1주일의 단위가 연속된 7일의 기간을 의미한다고 보며, 이는 사업장의 취업규칙이나 근로계약서에서 정한 바에 따르게 됩니다. 예를 들어, 많은 사업장에서 관리의 편의를 위해 월요일을 기산점으로 삼아 일요일까지를 한 주로 보기도 하지만, 질문자님의 입사일이나 계약상의 주기를 기준으로 일요일부터 토요일까지를 한 주로 설정하는 것도 가능합니다.따라서 질문자님께서는 먼저 근무하시는 사업장의 취업규칙이나 근로계약서에서 '1주'를 산정하는 기준 요일이 언제로 설정되어 있는지 확인해 보시는 과정이 필요합니다. 만약 별도의 규정이 없다면 통상적으로 근로가 시작된 날로부터 7일씩 끊어서 판단하게 됩니다. 질문자님의 사례에서 19일(금)부터 21일(일)까지의 근로가 이전 주의 마지막이었는지, 아니면 새로운 주의 시작이었는지는 이 기산점에 따라 결정되며 이에 따라 해당 주의 총 근로시간 합산 결과가 달라질 수 있습니다. 질문자님의 경우 원래 주 12시간으로 알바를 하기로 계약되어 있었다면, 단순히 업무량이 많아져서 일시적으로 15시간을 넘겨 근무한 것만으로는 주휴수당을 청구하기 어려울 수 있습니다. 사례를 들어 설명하자면, 주 3일 4시간씩(총 12시간) 근무하기로 계약한 알바생이 대타 근무를 서서 이번 주에만 20시간을 일했더라도 계약 자체가 변경되지 않았다면 주휴수당은 발생하지 않는 것과 같습니다. 다만, 이번 근무 시간 변경이 일시적인 것이 아니라 앞으로 계속해서 15시간 이상 근무하기로 '근로조건이 변경'된 것이라면, 변경된 시점부터는 주휴수당 지급 대상에 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.작업 중 발생한 발목 부상은 업무상 재해이므로 근로계약서상 병가 규정이 없더라도 근로자는 산재보험법에 따라 요양 및 휴업급여를 받을 정당한 권리가 있습니다. 깁스로 인해 업무 수행이 불가능한 기간이 4일 이상이라면 근로복지공단을 통해 평균임금의 70%를 보전받을 수 있으며 사업주는 이를 임의로 무급 처리하거나 연차 사용을 강제해서는 안 됩니다. 입원 여부와 관계없이 의사의 진단 소견상 요양이 필요한 기간은 법적 휴업 기간으로 인정되며 이 기간 중에는 근로자를 해고하는 것이 원칙적으로 금지됩니다. 사용자는 재해 사실을 인지한 즉시 산재 신청을 안내하고 치료에 전념할 수 있도록 배려해야 하며 공단으로부터 보상이 이루어질 수 있도록 성실히 협조해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.판례는 시용계약을 본채용을 하기에 적절하지 못한 사유가 있을 경우 향후 근로계약을 해지하기로 약정하고 체결한 해약권유보부 근로계약이라고 정의하고 있습니다. 시용 기간 중인 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하는 행위는 사용자에게 유보된 해약권을 행사하는 것으로서 통상의 해고보다는 그 정당성 범위가 넓게 인정되기는 합니다. 그러나 이러한 권리 행사가 사용자의 완전한 자유재량에 속하는 것은 아니며 반드시 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 법적 효력을 갖습니다.단순히 사용자의 주관적인 평가나 개인적인 감정에 따라 업무 수행 과정이 원활하지 않다는 이유만으로 평가하는 것은 그 정당성을 인정받기 어렵습니다. 특히 질문자님처럼 팀장의 주관적 호불호가 평가 기준에 영향을 미칠 수 있다는 발언이나 실무 팀장의 결정을 무조건적으로 반영한다는 인사 규정은 평가의 객관성과 공정성을 현저히 위반할 소지가 다분합니다. 판례는 인사고과가 해고 규제를 회피하거나 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등 불순한 동기로 남용되어서는 안 된다고 엄격히 제한하고 있습니다시용 기간 중 업무적격성 평가는 사전에 정해진 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이루어져야 하며 평가 절차 또한 엄격히 준수되어야 합니다. 법원은 평가 항목이 추상적이고 주관적이어서 구체적인 근거 자료가 없거나, 짧은 기간 동안 특정인만을 대상으로 급조된 기준을 적용하는 경우 이를 부당한 평가로 판단하는 경향이 있습니다. 질문자님의 사례에서 온보딩 과정 없이 즉각적인 성과 압박과 매일 야근을 강요받은 정황은 사용자가 근로자의 적응을 돕기 위한 신의칙상 배려 의무를 다하지 않았음을 보여주는 중요한 지표가 될 수 있습니다.또한 저성과자를 이유로 본채용을 거부하기 위해서는 현저하게 근무 성적이 나쁘다는 점이 증명되어야 할 뿐만 아니라 재교육이나 직무 전환 등 충분한 개선 기회를 부여했음에도 개선의 여지가 없는 경우여야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 면담 시 질문자님이 개선 의지를 명확히 밝혔음에도 불구하고 이를 무시하고 평가 점수 미달만을 이유로 채용을 취소하려 한다면, 이는 평가의 본래 목적인 업무적격성 판단이 아닌 해고를 목적으로 한 형식적 절차일 가능성이 큽니다향후 발생할 수 있는 부당해고 분쟁에 대비하기 위해서는 질문자님의 주장과 사용자의 법 위반 사실을 입증할 수 있는 객관적 증거를 꼼꼼히 수집해야 합니다. 먼저 입사 당시의 최종 합격 오퍼 메일과 동시에 붙었던 타사를 거절했다는 증빙 자료를 확보하여 본채용에 대한 정당한 기대권과 신뢰 관계가 형성되었음을 입증하시기 바랍니다. 또한 팀장과의 소통을 위해 진행한 매일의 녹음 파일, 메모, 되묻는 과정에서의 대화 기록은 질문자님이 업무 수행과 개선을 위해 최선의 노력을 다했음을 보여주는 결정적인 증거가 됩니다.매일 발생한 야근을 입증할 수 있는 출퇴근 기록, 업무 지시 카카오톡 내역, 전산 로그 기록 등은 과도한 업무량에도 불구하고 성실히 복무했음을 증명하는 데 도움이 됩니다. 특히 "팀장이 마음에 안 들면 평가에 영향이 갈 수 있다"는 취지의 발언이나 인사팀의 통보 내용 역시 녹취하거나 문서화하여 보관하십시오. 사용자가 본채용 거부 시 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하는지 여부도 반드시 확인해야 하며, 단순히 수습 기간 만료라고만 기재된 통지서는 절차상 하자가 있는 해고로 간주될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 실습생 기간과 정규직 기간을 합쳐 1년의 계속근로를 인정받으므로 퇴직금과 총 26개의 연차유급휴가 수당을 수령하실 수 있습니다. 퇴직금은 계약서상 적립 방식이 있더라도 임금 인상 폭을 고려할 때 퇴사 전 3개월 평균임금을 기준으로 산정하는 것이 법적으로 보호되는 최소 기준이 됩니다. 예상되는 퇴직금은 세전 약 300만 원 수준이며 여기에 남은 연차 일수에 대한 수당이 추가로 포함되어야 함을 인지하시기 바랍니다. 사용자가 퇴직연금 적립만을 이유로 법정 퇴직금과의 차액 지급을 거부한다면 이는 근로자퇴직급여 보장법 위반에 해당할 소지가 큽니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 경제적 이득을 최대화하기 위해 가급적 마지막 주의 주휴수당까지 챙길 수 있는 월요일(1일이 월요일인 경우 포함)을 퇴사일로 고려하시되 4대 보험료의 이중 공제를 방지하려면 말일 퇴사가 행정적으로 간편할 수 있습니다. 1일에 퇴사할 경우 전 직장에서 한 달분 연금 보험료가 전액 공제되어 실제 수령액이 급격히 줄어들 수 있으므로 주의가 필요합니다.또한 연차 발생 기준일인 입사일로부터 1년이 경과했는지 여부를 확인하여 추가 연차 15개에 대한 수당 권리를 놓치지 않도록 날짜를 설정하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 2월 입사 시점부터 실질적인 근로를 제공했으므로 내년 2월이면 퇴직연금을 받을 수 있는 1년의 계속근로 요건을 충족하게 됩니다. 회사가 주장하는 계약 종료나 형식적인 고용 형태 변경은 근로관계의 연속성을 끊는 근거가 될 수 없으며 법적으로는 계약 명칭보다 근로의 실질이 우선 적용됩니다. 사용자의 부당한 주장에 대비하여 현재의 업무 지시 내용이나 근태 자료를 미리 확보해 두시는 과정이 필요합니다. 만약 퇴직금 지급을 거절 당한다면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.대기업의 희망퇴직 위로금은 법적 강제성은 없으나 통상 3~6개월분의 급여가 지급되는 편이며, 근로자의 근속 연수와 공헌도에 따라 상향 협상이 가능합니다. 금전적 보상 외에도 실업급여 수급을 위한 이직 코드 관리, IRP를 통한 절세 혜택, 그리고 재취업 지원 서비스 등이 패키지로 제공되는 경우가 많으므로 사직서 제출 전 합의 내용을 명확히 확인하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.하급자라도 수적 우위를 점하거나, 업무상 영향력, 또는 질문자님처럼 상급자가 대응하지 못하는 심리적 상태를 이용한다면 관계의 우위가 인정될 수 있습니다. 지속적인 지시불이행, 연락 두절, 고성, 욕설, 위협 등은 근로기준법에서 금지하는 전형적인 괴롭힘 유형입니다. 현재 상급자가 정신과 치료를 받고 있다는 사실은 괴롭힘으로 인해 "신체적·정신적 고통을 입었다"는 점을 입증하는 강력한 객관적 증거가 됩니다.실제로 신체적 접촉이 없었더라도 하급자의 행위는 형사 처벌 대상이 될 수 있습니다. 판례에 따르면 신체에 직접 맞지 않았더라도, 상대방에게 물건을 던지려 하거나 소주병을 들고 위협하는 등 신체에 대한 위협(유형력의 행사)만으로도 폭행죄가 성립할 수 있습니다. 주변 사람들이 몸으로 막아야 했을 정도의 상황이라면 폭행죄 적용을 검토할 수 있습니다. 여러 사람이 보는 앞에서 욕설을 하고 고성을 지르며 위협을 가한 행위는 공연히 사람의 명예를 훼손하는 모욕죄에 해당할 수 있습니다. 회사, 노동청, 경찰서 등에 직장 내 괴롭힘, 모욕죄, 폭행죄 등으로 신고 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가 규정(제60조)은 원칙적으로 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 강제로 적용됩니다. 질문자님 사업장의 경우 직원 2명에 사장님 1명이라면, 사장님은 근로자 수에서 제외되므로 '상시 2인 사업장'이 됩니다. 5인 미만 사업장이라 하더라도 근로계약서에 '연차유급휴가를 근로기준법에 따라 부여한다'고 명시했다면, 이는 사용자가 근로자에게 개별적으로 약속한 '약정 휴가'로서 법적 효력을 갖습니다. 이 경우 법적 강제 규정은 아니더라도 계약 위반을 근거로 수당을 청구할 수 있습니다.따라서 근로자가 연차유급휴가권을 취득한 후 1년 이내에 사용하지 못하거나 사용 기간이 지나기 전에 퇴직하는 경우, 근로자는 사용하지 못한 연차휴가 일수에 상응하는 임금인 '연차휴가 수당'을 사용자에게 청구할 수 있습니다.먼저 사장님과 직접 대화하여 원만하게 해결을 시도하는 것이 우선입니다. 이때 본인이 확인하신 근로계약서상의 '연차유급휴가 부여' 조항을 근거로 제시하며, 그간 운영 사정상 사용하지 못한 연차를 수당으로 정산해 달라고 요청하십시오. 만약 사장님이 인력 부족 등을 이유로 지급을 거부하거나 대화가 원활하지 않다면 사업장 소재지 관할 지방고용노동청에 방문하거나 '고용24' 홈페이지를 통해 '임금체불(연차수당 미지급)'으로 진정을 접수할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.계약서상의 생일 오타는 단순한 사무적 실수에 불과하며, 이를 이유로 채용이 취소되거나 징계를 받는 등의 큰 문제는 발생하지 않습니다. 하지만 회사가 4대 보험 신고나 근로자 명부 관리를 정확히 할 수 있도록 가급적 빨리 담당자에게 알려서 수정하시는 것이 필요합니다.