답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.알바를 먼저 실제 종료하고 본업에서 인원감축으로 나중에 퇴사하면 실업급여 수급을 검토할 수 있습니다. 먼저 종료한 알바가 자진퇴사라는 이유만으로 수급이 자동 제한되지는 않습니다. 반드시 11월 중순에 끝내야 한다는 기준은 없지만, 실제 근로관계 종료일을 분명히 남겨야 합니다. 일용직이 맞다면 마지막 근무내역가지 정확히 신고하고 상용직 자격이 있다면 상실처리도 확인하세요. 해촉증명서는 일률적인 필수서류가 아니며 계약서 보험 이력과 예정 일정을 고용센터에 제시해 확인하는 것이 좋습니다.서류 명칭보다 본인과 사업장 정보, 실제 근무기간·마지막 근무일·근로관계 종료일, 이후 근무 여부가 정확히 확인되는지가 중요합니다. 본업에는 인원감축이라는 실제 사유에 맞게 상실신고와 이직확인서를 제출해 달라고 요청하세요.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기존 직장에서 4대보험에 가입되어 있어도 알바를 추가로 할 수 있습니다. 국민연금, 건강보험은 각 직장의 가입요건을 충족하면 두 곳 모두 가입 가능합니다. 고용보험은 일반 근로자의 경우 법정 우선순위에 따라 한 사업장 가입이 원칙입니다. 산재보험은 적용 대상인 각 사업장의 업무상 사고를 보호합니다. 알바 업체에 투잡 사실을 알리고 보험별 처리와 재직자 채용 가능 여부를 확인하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.검찰 송치 후에도 사업주가 지급할 수 있지만 형사절차가 수당 입금을 보장하지는 않습니다. 벌금은 국가에 납부하는 돈으로 본인의 해고예고수당과 별개입니다. 미지급이 계속되면 형사사건 종료를 기다리지 않고 지급명령, 민사소송을 진행할 수 있습니다. 노동청 조사자료와 해고 통보, 임금 자료를 확보해 지급요건과 청구액을 정리하세요. 해고예고수당은 대지급금 대상이 아니므로 민사상 집행권원 확보와 실제 재산 회수를 검토해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.한 달 계약이 회사 사정으로 8일만에 종료되었다고 일용직으로 자동 변경되는 것은 아닙니다. 원래 계약과 실제 고용 형태를 근거로 근로복지공단에 신고 유형을 확인하는 것이 우선입니다. 상용근로자로 인정된다면 마지막 회사에서 한달을 채우지 않았어도 한 달을 채우지 않았어도 실업급여 신청을 검토할 수 있습니다. 일용근로자로 판단되면 B회사 자진퇴사와 일용근로 90일 등 별도 요건이 문제될 수 있습니다. 다른 일자리를 구하는 것과 별개로, 현재 계약서·종료 통보를 가지고 고용센터와 공단에 바로 확인하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고소로 직원 간 갈등이 생겼다는 이유만으로 징계, 해고가 정당해지지는 않습니다. 회사는 근로기준법 23조에 따른 구체적인 징계사유와 수위의 정당성을 제시해야 합니다. 괴롭힘 피해구제 과정의 고소를 문제 삼았다면76조의3 6항상 불리한 처우인지 검토해야 합니다. 다만 고소와 별개의 폭언, 협박, 업무방해 등이 있었다면 그 행위는 따로 판단합니다. 징계사유를 서면으로 확인하고 소명자료를 제출하면서 노동청 진정과 노동위원회 구제절차를 준비하세요.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.포괄임금제라도 법정수당에 미달한 연장, 야간근로수당은 퇴사 후 청구할 수 있습니다. 출퇴근 기록과 업무 메일은 유력한 자료지만 실제 업무시간과 회사의 지시, 묵인 등을 함께 입증해야 합니다. 이미 지급된 고정수당이 있다면 그 수당으로 충당되지 않은 차액을 계산합니다. 각 지급일부터 원칙적으로 3년의 시효가 적용되므로 퇴사까지 무조건 기다릴 필요는 없습니다. 다만 노동청 진정이 전액 회수를 보장하지는 않으며, 미지급이 계속되면 대지급금·민사절차를 병행할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.업무와 무관한 개인 심부름을 지위를 이용해 반복 강요하면 근로기준법 76조2의 괴롭힘이 될 수 있습니다. 업무상 필요성과 계약상 담당 업무, 거절 가능성, 불이익 여부를 구분해 판단해야 합니다. 순수한 개인 용무까지 무조건 수행할 의무는 없으며, 거절 이유를 서면으로 남기는 것이 좋습니다. 지시 내용과 반복 횟수, 소요시간, 비용, 거절 후 반응을 확보해 회사에 조사와 보호를 요청하십시오. 회사가 방치하거나 신고 후 보복하면 노동청 진정과 징계 해고에 대한 별도 구제절차를 검토할 수 있습니다. 근로기준법 제76조의3제6항은 신고자와 피해근로자 등에 대한 해고나 불리한 처우를 금지하고, 위반 시 제109조에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 대상이 됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.전체적인 원칙은 3이며 제외기간 판단에는 1의 4주 평균 기준을 사용합니다. 개별 주가 15시간 미만이라는 이유만으로 그 주를 바로 빼는 방식은 아닙니다. 2처럼 계약 변경일부터 계산하는 결과가 나올 수 있지만 변경일이 항상 정답은 아닙니다. 변경 후 15시간 이상으로 1년간 계속 근무했다면 퇴직급 지급대상입니다.정확한 산입일수는 입사일·변경일·퇴직일과 변경 전후 주별 소정근로시간을 확인하여 정해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.무기계약직이라는 이유로 실업급여를 받지 못하는 것은 아닙니다. 용역 종료 후 회사가 배치할 자리가 없어 고용을 종료한다면 비자발적 이직으로 인정될 가능성이 높습니다. 다만 갑, 을의 용역계약 종료와 본인의 근로계약 종료는 구분해야 합니다. 개인사정으로 먼저 사직하지 말고 호사의 배치 불가, 종료 사유와 날짜를 서면으로 확인하시는 것이 필요합니다. 실제 사유에 맞는 이직확인서와 증거를 준비해 고용센터에 신청하고, 해고의 정당성도 별도로 검토할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.월, 화, 수 연차사용은 결근이 아닙니다. 한 주 내내 실제 근로 없이 쉬었다면 행정해석상 주휴수당 미지급을 검토할 수 있습니다. 그러나 추석연휴에 실제 근무했다면 그 예외를 그대로 적용하기 어렵습니다. 질문의 경우, 근로기준법 55조에 따른 주휴수당을 지급하는 것이 타당합니다. 월급제는 주휴분을 임의로 공제하지 않아야 하고, 제56조의 휴일근로수당을 별도로 정산해야 합니다.