답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.허위 사실을 지어낸 것이 아니라면 신고 결과가 부정적으로 나온다 해도 역고소(무고, 명예훼손)를 당해 처벌받을 가능성은 매우 낮습니다. 실업급여 수급을 위해서는 괴롭힘 사실 인정이 핵심이므로, 퇴사 전에 상담 및 진료 기록을 충실히 확보한 뒤 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 공식적인 판단을 받으시는 것이 필요합니다. 신고를 이유로 회사에서 해고나 불리한 처우를 하는 것은 법으로 엄격히 금지되어 있으며 위반 시 형사 처벌 대상입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.익명 커뮤니티 내 비방은 행위자 특정과 우위성 입증의 어려움으로 인해 괴롭힘 인정이 까다로운 것은 사실이나 사용자는 신고를 접수한 이상 지체 없이 객관적인 조사를 시작해야 할 법적 의무가 있습니다. 단순히 익명이라는 이유로 신고 자체를 거부하거나 조사를 하지 않는 것은 근로기준법상 조사의무 위반에 해당하여 과태료 처분을 받을 수 있는 사안입니다. 질문자님은 특정인이 식별 가능하다는 점과 조직 내 영향력 등을 근거로 공식적인 조사를 재차 요구할 수 있으며 회사가 이를 계속 거부할 경우 관할 노동청에 진정을 제기하여 구제받으실 수 있습니다. 또한 사안의 심각성에 따라 형법상 명예훼손이나 모욕죄로 수사기관에 대응하는 방안도 검토가 필요합니다. 마지막으로 사용자는 괴롭힘 사실이 확인되지 않더라도 피해를 주장하는 근로자의 정신적 고충에 대하여 관심을 갖고 적절한 관리와 지원을 제공해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자의 날 제정에 관한 법률에 따르면 매년 5월 1일 근로자의 날은 근로기준법상 유급휴일로 지정되어 있습니다. 이 규정은 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에도 동일하게 적용되는 강행 규정으로서 사업주와 근로자 간의 별도 합의가 없더라도 법적으로 당연히 유급휴일의 효력을 가집니다. 따라서 질문자님과 같은 아르바이트생도 근로자의 날에는 근로를 제공하지 않더라도 하루치 임금을 유급으로 보장받을 권리가 있습니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조에 명시된 휴일근로 가산수당 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 질문자님이 근로자의 날에 근무하더라도 50%의 가산 임금은 발생하지 않으나 유급휴일수당 100%와 실제 근로에 대한 임금 100%를 각각 합산하여 총 200%의 임금을 지급받아야 합니다. 질문자님이 7.5시간을 근무하셨다면 실제 일한 시간의 대가인 90,000원과 유급휴일수당인 90,000원을 합쳐 총 180,000원을 수급하는 것이 법적으로 타당한 산정 방식입니다. 유급휴일수당이나 주휴수당 등 근로의 대가로 지급되는 모든 금품은 소득세법상 근로소득 또는 사업소득의 범주에 포함됩니다. 질문자님의 사업장에서 평소 3.3%의 세율을 적용하여 원천징수를 하고 있다면 해당 유급휴일 수당 역시 전체 지급액에 포함되어 동일한 세율인 3.3%를 공제한 후 나머지를 수령하게 됩니다. 비록 실질적인 근로자라면 4대 보험 가입이 원칙이지만 현재 3.3%를 공제하는 방식의 계약을 유지하고 있다면 수당 항목에 대해서도 같은 세율이 적용되는 것이 일반적인 행정 처리 방식입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 민법 제660조에 따라 퇴사 통보 후 1개월이 지났으므로 사용자의 수리 여부와 무관하게 자유롭게 퇴사할 수 있으며 사용자가 이를 강제로 막는 것은 근로기준법상 강제근로 금지 위반입니다. 후임자 채용은 전적으로 사용자의 책임이며 인수인계는 성실 노력의 영역일 뿐 이를 이유로 근로자의 퇴직권을 박탈하거나 무기한 근로를 강요할 수 없습니다. 인수인계 미비에 따른 손해배상 청구는 실무적으로 입증이 매우 어려워 실제 인용되는 경우가 드물며 건강 악화라는 부득이한 사유가 있다면 즉시 퇴사도 가능합니다. 따라서 질문자님은 사직 의사를 통보한 증거를 확보한 채 예정된 날짜에 퇴사하셔도 법적으로 중대한 불이익을 받을 가능성은 낮습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 질문자님은 3개월의 임금체불이라는 사용자의 중대한 계약 위반이 있는 상황에서 강제 근로 금지 원칙에 따라 즉시 퇴사할 정당한 권리가 있으며 인수인계 미비를 이유로 퇴사를 거부당할 법적 의무가 없습니다. 인수인계는 성실 의무의 영역일 뿐 이를 이행하지 않았다고 해서 사용자가 제기하는 손해배상 청구가 실제 인정될 가능성은 극히 낮으며 사용자는 구체적인 손해와 인과관계를 입증해야 할 무거운 책임을 집니다. 또한 2개월 이상의 체불 사실이 명백하므로 스스로 그만두더라도 실업급여 수급 자격이 인정되는 정당한 사유에 해당하며 노동청 진정을 통해 체불된 임금 전액과 지연이자를 청구할 수 있습니다. 사용자가 계약서 조항을 들어 퇴직을 방해하는 것은 법적 근거가 부족한 압박에 불과하므로 안심하시고 퇴사 의사를 서면으로 명확히 남기신 후 절차를 진행하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님이 23일에 마지막 월차를 사용한다면 법적인 퇴사일은 마지막 유급 휴가일의 다음 날인 24일이 됩니다. 퇴사일은 근로 계약의 효력이 소멸한 날을 의미하므로 질문자님은 퇴사일로 지정된 24일에 출근하여 근로를 제공할 법적 의무가 없습니다. 행정해석상 연차를 모두 소진하고 퇴사할 경우 마지막 연차 사용일의 다음 날을 퇴사일로 처리하는 것이 통상적인 기준입니다. 퇴사일은 근로자가 정하는 것이 원칙이므로 사용자와 협의하여 해당 날짜가 사직서 및 이직확인서에 정확히 반영되도록 확인하시기 바랍니다. 남은 연차를 퇴사 전 소진할지 혹은 미사용 수당으로 정산받을지는 질문자님이 선택할 수 있는 권리이며 사용자는 정당한 사유 없이 이를 강제할 수 없습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 휴게시간은 근로시간 도중에 부여해야 하는 강행규정으로 근로자가 이를 거부하더라도 사용자는 부여할 의무가 있으나 그 부여 방식은 적법해야 합니다. 사용자가 법정 기준을 초과하여 휴게시간을 설정함으로써 퇴근 시간을 일방적으로 늦추는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하여 근로자 집단의 동의가 필요합니다. 또한 강제된 휴게시간이라 하더라도 실질적으로 자유로운 이용이 보장되지 않고 업무 대기가 이루어진다면 이는 근로시간으로 보아 연장수당을 청구할 수 있습니다. 질문자님은 일방적인 통보에 대해 취업규칙 변경 절차 준수 여부를 확인하고 실질적인 휴게권 보장을 요구할 정당한 권리가 있습니다. 만약 회사가 이를 시정하지 않고 강제한다면 관할 지방고용노동관서에 근로조건 위반으로 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 별표 2에 따르면 사업장의 도산이나 폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우 근로자가 스스로 사직서를 제출하고 나오더라도 실업급여 수급 자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 인정됩니다. 질문자님께서 이미 폐업 공지를 일방적으로 받은 상태라면 8월 말 영업 종료 전이라 하더라도 이직을 준비하기 위해 퇴사하는 것은 비자발적 이직의 범주에 포함될 수 있습니다. 다만 수급 자격을 인정받기 위해서는 이직일 이전 18개월 동안 고용보험 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 한다는 기본 요건을 반드시 충족해야 합니다.실업급여를 신청하기 위해서는 사용자가 고용보험 상실 신고를 할 때 이직 사유를 폐업이나 경영상 필요에 따른 퇴사 등 비자발적인 사유로 등록해야 합니다. 만약 사용자가 협조하지 않거나 실제와 다르게 자진퇴사로 처리할 경우 질문자님은 폐업 공지문이나 공고 내용 등 폐업이 확실하다는 사실을 증명할 수 있는 자료를 준비하여 거주지 관할 고용복지플러스센터에 소명해야 합니다. 근로자가 폐업으로 인해 비자발적으로 퇴사했음을 입증한다면 고용센터에서 직권으로 이직 처리를 진행하여 수급 자격을 부여할 수 있습니다.8월 말까지 영업이 지속됨에도 불구하고 지금 바로 나가는 경우 사용자가 업무 공백 등을 이유로 자발적 사직임을 주장할 가능성이 있습니다. 따라서 퇴사 전에 사용자에게 폐업 공지로 인해 이직을 준비해야 함을 명확히 밝히고 이직확인서상 이직 사유를 폐업 예정에 따른 퇴사로 처리해 줄 것을 확약받는 과정이 필요합니다. 만약 사용자가 정해진 날짜까지 근무할 것을 강력히 요구함에도 임의로 퇴사한다면 고용센터에서 이직의 불가피성을 엄격하게 판단할 수 있으므로 가급적 사용자와 퇴사 시점을 협의하는 것이 안전합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.일용직 계약이라도 주 6일 동안 고정적으로 근로했다면 법은 형식보다 실질을 우선하므로 주휴수당 청구가 가능합니다. 질문자님은 주당 42시간 근무로 법정 기준인 15시간 이상을 충족하였으므로 개근 시 매주 유급 주휴일을 보장받아야 합니다. 사용자가 이를 지급하지 않는다면 관할 노동청에 임금체불로 신고할 수 있으며 실제 근무 기록과 급여 내역을 증거로 활용하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법에 따라 연차휴가를 원하는 시기에 사용할 권리가 있으며 사용자는 사업 운영에 막대한 지장을 증명하지 못하는 한 이를 거부할 수 없습니다. 센터가 휴가 사용을 막으면서 미사용 수당 지급까지 거부하는 것은 명백한 임금체불이자 법 위반이며 적법한 서면 촉진 절차가 없었다면 수당 지급 의무는 면제되지 않습니다.사용자의 일방적인 권리 침해에 대해서는 퇴사 전이라도 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 강제적인 시정 조치를 이끌어낼 수 있습니다. 만약 퇴사하게 된다면 남아있는 모든 연차는 퇴직 후 14일 이내에 반드시 수당으로 정산되어야 하며 미지급 시 지연이자 청구도 가능합니다.