답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.용자는 근로자 퇴직 후 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 하며 대면 만남을 지급 조건으로 내거는 것은 법적 근거가 없는 부당한 행위입니다. 임금 직접 지급의 원칙은 근로자 보호를 위한 것일 뿐 사용자가 물리적 접촉을 강요할 수 있는 권한을 부여하는 것이 아닙니다. 따라서 법정 기한이 지났음에도 사용자가 지급을 거부한다면 관할 노동청에 임금체불로 신고하여 정당한 권리를 구제받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따르면 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금과 보상금 그리고 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 질문자님께서 7월 10일까지 근무하고 퇴사하신다면 사용자는 퇴직일 다음 날부터 기산하여 14일이 되는 날인 7월 24일까지 밀린 모든 월급을 전액 지급해야 할 법적 의무가 있습니다. 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 지급 기일을 연장할 수 있으나 이러한 합의가 없다면 14일 이내 지급 원칙이 엄격히 적용됩니다. 만약 이 기한을 넘겨서도 지급하지 않는다면 그 다음 날부터 실제 지급일까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자가 발생합니다.사용자가 퇴직 후 14일 이내에 금품을 청산하지 않거나 재직 중임에도 정기 급여일에 임금을 지급하지 않는다면 이는 임금체불에 해당합니다. 질문자님은 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 임금체불 진정 또는 고소를 제기하여 권리를 구제받으실 수 있습니다. 진정을 제기할 때는 근로계약서와 급여 입금 내역이 담긴 통장 사본 그리고 사용자와 나눈 문자 메시지나 통화 녹음 등 체불 사실을 입증할 수 있는 자료를 최대한 확보하여 제출하는 것이 유리합니다. 노동청의 조사를 통해 체불 임금이 확정되면 근로감독관은 사용자에게 지급을 지시하며 이를 이행하지 않을 경우 사용자는 형사 처벌을 받을 수 있습니다.만약 사업주의 지불 능력이 없거나 지급을 계속 거부하는 경우에는 국가가 사업주를 대신하여 일정 범위의 체불 임금을 우선 지급하는 대지급금 제도를 활용할 수 있습니다. 특히 도산하지 않은 사업장이라 하더라도 노동청에서 '체불 임금 등 사업주 확인서'를 발급받으면 근로복지공단에 간이대지급금을 신청하여 최종 3개월분 임금 등에 대해 최대 1,000만 원까지 지원받으실 수 있습니다. 노동청 조치 이후에도 해결되지 않는 잔여 금액에 대해서는 법원에 지급명령을 신청하거나 민사 소송을 제기하여 확정 판결을 받은 뒤 사용자의 재산에 대해 강제 집행을 진행하는 방법이 있습니다. 3,000만 원 이하의 소액 사건은 소액사건심판법에 따라 신속한 처리가 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자성이 인정된다면 질문자님은 약정된 기본급과 관계없이 2026년 법정 최저시급인 10,320원을 기준으로 9일 동안 일한 급여를 받을 수 있습니다. 최저임금에 미달하는 임금 협의는 법적으로 무효이며 근로계약서를 작성하지 않았더라도 실제 근로를 제공했다면 임금 청구권이 보장됩니다. 정산 시에는 실제 근로시간에 대한 시급뿐만 아니라 요건 충족 시 주휴수당까지 합산하여 청구할 수 있으며 퇴사 후 14일 이내에 전액 지급받아야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사에 휴가를 신청하는 기한은 법으로 정해져 있지 않으나 출산 예정일 44일 전부터 사용이 가능하므로 사전에 협의하여 진행하는 것이 일반적입니다. 육아휴직의 경우에는 휴직 개시 예정일의 30일 전까지 사업주에게 신청서를 제출해야 하므로 2026년 11월에 출산휴가를 시작하고 이어서 육아휴직을 쓰실 계획이라면 늦어도 육아휴직 시작일의 한 달 전에는 신청을 완료해야 합니다. 만약 자녀가 생후 18개월 이내라면 출산전후휴가와 육아휴직을 한 번에 통합하여 신청하는 것도 가능합니다. 출산전후휴가 급여와 육아휴직 급여는 모두 휴가를 시작한 날 이후 1개월이 지난 시점부터 신청할 수 있습니다. 급여는 매달 신청하여 매월 분할로 지급받는 것이 일반적이며 원하실 경우 휴가나 휴직이 종료된 후 12개월 이내에 한꺼번에 일괄 신청하여 받는 것도 가능합니다. 급여가 입금되는 날짜는 회사의 월급날처럼 특정일로 지정되어 있지 않으며 고용센터에서 신청서를 접수하여 지급 결정이 내려진 날로부터 14일 이내에 질문자님의 통장으로 입금됩니다. 급여 신청은 질문자님 본인이 고용24 홈페이지나 모바일 앱을 통해 온라인으로 접수하거나 거주지 또는 사업장 관할 고용센터를 직접 방문하여 처리할 수 있습니다. 신청을 위해서는 먼저 사업주로부터 출산전후휴가 확인서 또는 육아휴직 확인서를 발급받아야 하며 사업주가 직접 고용24 시스템에 등록해 줄 수도 있습니다. 구비 서류로는 고용24 양식의 급여 신청서 1부와 사업주가 작성한 확인서 1부 그리고 통상임금을 확인할 수 있는 임금대장이나 근로계약서 사본 등의 증빙 자료가 필요합니다. 만약 휴가 기간 동안 사업주로부터 별도로 임금을 지급받은 사실이 있다면 이를 확인할 수 있는 자료도 함께 제출해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재 승인의 핵심은 과거 이력이 아닌 현재 업무와 질병 간의 상당인과관계를 입증하는 것입니다. 과거 반대편 발목의 진단 이력이 있더라도 현재 부위의 부상이 업무상 반복 동작이나 과도한 하중으로 인해 발생했음을 객관적으로 증명한다면 기왕증 시비와 무관하게 산재로 인정받을 수 있습니다. 질병판정위원회는 개인적 소인보다 업무 부담 요인이 질병의 원인이나 악화에 더 크게 기여했는지를 중점적으로 심사하므로, 현재 수행 중인 작업의 강도와 빈도를 상세히 기술한 서류를 준비하시는 것이 바람직합니다. 특히 주치의의 의학적 소견을 통해 과거 이력과의 연관성을 차단하고 업무 관련성을 강조하는 것이 승인 확률을 높이는 가장 효과적인 방법입니다. 만약 공단에서 기왕증을 이유로 불승인 처분을 내린다면, 이의신청이나 행정소송을 통해 업무로 인한 악화 사실을 다투실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동청 진정 이력은 국가 행정 정보이자 개인정보로서 법적 근거 없이 민간 기업에 공개되지 않으며, 기업이 이를 공식적으로 열람할 방법도 없습니다. 「개인정보 보호법」 및 행정해석에 따라 개인의 근로 이력은 본인의 동의 없이 제3자에게 제공될 수 없으므로 안심하셔도 됩니다. 「근로기준법」 제40조는 취업 방해를 목적으로 한 정보 공유를 엄격히 금지하며 위반 시 강력한 형사 처벌을 규정하고 있습니다. 또한 「채용절차법」상 기업은 직무와 무관한 개인 정보를 수집할 수 없으므로 신고 이력 조회는 법 위반에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업장 폐업에 따른 퇴사는 비자발적 이직으로 인정되는 정당한 실업급여 수급 사유이며, 신청 전인 6월 17일에 종료된 프리랜서 업무는 향후 수급 자격 판단에 부정적인 영향을 주지 않습니다. 실업급여는 퇴사 당시의 실업 상태와 재취업 의사를 기준으로 하므로, 이직 전 18개월간 피보험 단위기간 180일 요건만 충족한다면 원활한 신청과 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 다만 수급이 개시된 이후에는 일당 업무 등 모든 근로 내역을 반드시 신고해야 하며, 이직 사유가 '폐업'으로 명확히 등록되었는지 고용24 등을 통해 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 및 관련 행정해석에 따르면 사용자가 재계약을 제안했음에도 근로자가 이를 거절하고 퇴사하는 것은 자발적 이직에 해당하여 실업급여를 받을 수 없습니다. 질문자님이 '계약만료'로 실업급여를 받으려면 계속 근로할 의사가 있음을 전제로 하되, 최종적으로 사용자가 평가 결과 등을 이유로 재계약 거부 의사를 밝혀야 비자발적 퇴사 사유가 성립합니다. 따라서 질문자님이 먼저 퇴사 의사를 밝히지 않고 사용자의 연장 거부 통보를 받아야 하며, 사용자가 이직확인서 상의 이직 사유를 '계약만료'로 정확히 등록해야 수급이 가능합니다. 이와 더불어 이직 전 18개월간 피보험 단위기간 180일 이상 충족이라는 법적 요건을 반드시 갖추어야 합니다. 만약 실제 상황이 계약만료임에도 사용자가 자발적 퇴사로 잘못 신고했다면 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 통해 정정을 요청할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.행정해석에 따르면 연속된 근로는 시작된 날의 근로로 보며, 익일 소정근로 시업시각 전까지는 전일 근로의 연장 또는 휴일근로로 처리하고 그 이후부터 당일의 소정근로로 구분합니다. 토요일(무급휴무일)에 시작된 근로가 일요일(유급휴일)까지 계속되는 경우, 해당 근무는 시작일인 토요일 근로의 연속으로 봅니다. 따라서 일요일 새벽까지의 근무 전체를 토요일의 '연장근로'로 처리하며, 자정을 넘겼더라도 일요일의 '휴일근로'로 보지 않습니다. 이는 연속된 하나의 근무로 간주하기 때문입니다.휴일(일요일)에 시작된 근로가 익일(월요일)의 소정근로 시간 전까지 계속된다면, 해당 기간은 모두 휴일근로로 봅니다. 질문자님이 정리하신 대로, 월요일 소정근로 시업시각(10시) 전까지는 일요일에 시작된 휴일근로의 연장으로 보아 가산수당을 산정하고, 10시 이후부터 월요일의 소정근로로 전환합니다「근로기준법」 제56조에 따라 연장·휴일근로와 야간근로가 겹치는 경우 각 사유에 따른 가산수당을 각각 산정하여 합산(중복) 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 근로기준법상 강제근로 금지 원칙에 따라 본인의 자유의사로 언제든지 퇴사할 수 있으며, 특히 건강 문제는 민법 제661조상 '부득이한 사유'에 해당하여 즉시 계약 해지가 가능한 정당한 사유가 됩니다. 회사가 주장하는 2주 전 통보 규정은 인사 관리상의 권장 사항일 뿐 법적 강제력이 없으며, 갑작스러운 퇴사로 인한 사용자의 손해배상 청구는 실질적인 손해 입증이 매우 어려워 실제 인용될 가능성이 희박합니다.