답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.미용사의 경우도 인턴시기를 둘 수 있습니다. 미용 인턴은 명칭과 관계없이 사용자의 지휘 아래 실무를 수행한다면 ｢근로기준법｣상 근로자로 인정되며, 반드시 최저임금법의 보호를 받습니다. 2026년 기준 10,320원의 최저시급이 적용되어야 하며, 1년 이상의 계약을 체결한 수습 기간(3개월 이내)에 한해서만 90% 지급이 가능합니다. 따라서 과거처럼 ‘시다’라는 명목으로 최저임금에 못 미치는 적은 월급을 주는 것은 명백한 법 위반입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제근로자도 1주 15시간 이상 근무하고 1년 이상 계속 근로했다면 정규직과 동일하게 퇴직금을 받을 수 있으며, 계약 갱신 시 전 기간이 합산됩니다. 연차휴가 또한 5인 이상 사업장이라면 1년 미만 시 1개월 개근당 1일, 1년 이상 근무 시 15일(80% 출근 기준)이 발생하여 정규직과 차별 없이 보장됩니다. 다만, 주 15시간 미만인 초단시간 근로자는 이러한 법적 권리에서 제외되며, 단시간 근로자는 근무 시간에 비례하여 연차 시간이 결정됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.파업은 ｢헌법｣ 제33조에 명시된 노동자의 정당한 권리인 '단체행동권'에 기반하며, 임금·복지·근로시간 등 근로조건의 유지와 개선을 위해 행해집니다. 근로자는 회사의 승인 없이 자주적으로 최소 2인 이상이 모여 규약을 정하고 행정관청에 설립신고서를 제출함으로써 노동조합을 만들 수 있으며, 사용자의 노조 설립 방해는 법으로 엄격히 금지됩니다. 역사적으로 최초의 노동조합은 산업혁명 시기 영국에서 노동자들의 생존권 보장을 위해 발생하였습니다. 정당한 절차를 거친 파업은 민형사상 책임을 면제받으며, 이는 노사 대등한 교섭력을 확보하기 위한 법적 장치입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제 근로자가 계약기간 만료로 퇴사하는 것은 원칙적으로 비자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급이 가능하나, 사용자의 재계약 제안을 근로자가 거부했다면 자발적 이직으로 분류되어 수급이 제한됩니다. 실업급여를 받기 위해서는 이직 전 18개월간 유급 근로일수(피보험 단위기간)가 180일 이상이어야 하며, 적극적인 구직 활동을 증빙해야 합니다. 단순히 계약 기간이 끝난 것과 근로자가 중도에 사직서를 내는 자발적 퇴사는 엄격히 구분되므로, 사용자가 이직확인서에 퇴사 사유를 '계약만료'로 명확히 등록하는 것이 중요합니다. 만약 실제 상황과 다르게 등록되었다면 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 통해 정정을 요청할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님이 실제 근로자로서 일해 왔다면 고용보험 미가입 사실을 신고하고 최대 3년 전까지 소급 가입할 수 있으며, 실제 근무가 사실인 이상 육아휴직 급여 수령은 부정수급에 해당하지 않습니다. 다만 직계가족 관계인 경우 공단의 근로자성 심사가 엄격하므로 근로계약서, 임금 송금 내역, 업무 지시 카톡 등 객관적인 근로 증빙 자료를 철저히 준비해야 합니다. 소급 가입 시 사업주에게 지연 신고에 따른 과태료가 부과될 수 있습니다. 육아휴직 시작 전 피보험 단위기간 180일 충족 여부를 확인하시고 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 진행하시기 바랍니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.현행법상 채용 광고에서 제시한 근로조건을 정당한 사유 없이 구직자에게 불리하게 변경하는 것은 엄격히 금지됩니다. 「채용절차법」 적용 대상인 30인 이상 사업장에서는 과태료 처분을, 그 미만 사업장이라 하더라도 「직업안정법」상 거짓 구인광고 혐의로 형사 처벌을 받을 수 있는 사안입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.「근로기준법」 제93조 및 제14조에 따라 임금의 결정·계산·승급 기준을 담은 임금테이블은 취업규칙의 필수 기재 사항이며 근로자가 상시 열람할 수 있도록 게시되어야 합니다. 임금 체계라는 제도적 기준은 투명하게 공개되는 것이 법적 원칙이나, 개별 근로자의 구체적인 급여 액수나 연봉 계약 상세 내용은 개인정보에 해당하므로 보호됩니다. 따라서 시스템으로서의 임금표 열람을 의도적으로 거부하거나 비밀로 운영하는 것은 과태료 부과 등 법 위반 소지가 있습니다. 회사는 제도의 투명성을 보장하되 개인의 구체적인 보수 정보는 프라이버시 차원에서 보호하는 방향으로 운영해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자의 명시적 요구 없이 사용자가 임의로 실시한 퇴직금 지급은 법적 효력이 없으며, 질문자님은 최종 퇴직 시 전 재직 기간을 합산한 퇴직금 전액을 청구할 수 있습니다. 정년퇴직 후 촉탁직 전환 시 근로조건 리셋에 대한 사전 합의가 없었고 업무가 연속되었다면 계속근로기간의 단절이 없는 것으로 간주되어 연차 및 근속이 승계되어야 합니다. 또한 현재의 촉탁직 계약이 만료되어 퇴사하게 되면 비자발적 이직으로서 실업급여 수급 자격이 인정됩니다. 만약 회사가 정당한 정산이나 승계를 거부한다면 관할 노동청 진정을 통해 체불된 퇴직금 차액과 수당을 구제받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1. 5일제 근무 사업장에서 토요일은 원칙적으로 '무급 휴무일'이며, 이날의 근로는 휴일근로가 아닌 연장근로에 해당합니다. 그러나 기존에 계약이나 관행을 통해 토요일 근무에 대해 '휴일근로 가산율(통상임금의 1.5배~2배)'을 적용해왔다면, 이를 '일반 연장근로 가산율(1.5배)'로 낮추는 것은 명백한 근로조건의 불이익 변경에 해당합니다. ｢근로기준법｣ 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우에는 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 동의는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의 방식을 통해 이루어져야 유효합니다.2. ｢근로기준법｣ 제57조에 따른 보상휴가제(수당 대신 휴가 부여)는 반드시 근로자대표와의 서면 합의가 있어야만 적법하게 운영될 수 있습니다. 질문자님의 회사는 그동안 서면 합의 없이 이 제도를 운영해왔으므로, 법적으로는 보상휴가제가 적법하게 성립하지 않은 상태에서 수당을 미지급한 것으로 해석될 소지가 있습니다. 다만, 7년간 유지된 관행을 깨고 법적 원칙인 '수당 지급'으로 복귀하는 것은 원칙적으로 근로자에게 유리하거나 법을 준수하는 것이므로 불이익 변경으로 보지 않을 수 있으나, 휴가 사용권을 선호하는 근로자 집단이 있을 수 있보상휴가제나 유연근로제 등 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 하는 제도는 제도 시행 전에 합의가 완료되어야 효력이 발생합니다으므로 취업규칙 변경 절차(의견 청취 또는 불이익 시 동의)를 거치는 것이 안전합니다. 전체 근로자에게 근로자대표의 권한을 주지시킨 상태에서 직접·비밀·무기명 투표를 통해 과반수의 지지를 얻은 자를 선출해야 합니다. 3. ｢근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률｣에 따른 노사협의회 근로자위원은 원칙적으로 ｢근로기준법｣상 서면 합의 권한을 가진 '근로자대표'와 별개의 개념입니다. 기존 근로자위원이 선출될 당시 "근로기준법상의 근로자대표로서 서면 합의 권한을 행사한다"는 사실을 전체 근로자에게 명확히 공지하고 과반수의 지지를 얻어 선출되었다면 근로자대표 지위를 가질 수 있습니다. 그러나 질문하신 내용처럼 '참여와 협력, 고충 처리' 정도로만 안내하고 선출되었다면 대표권이 인정되지 않을 가능성이 높으므로 별도의 근로자대표 선출이 권장됩니다. 4. 보상휴가제나 유연근로제 등 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 하는 제도는 제도 시행 전에 합의가 완료되어야 효력이 발생합니다. 만약 서면 합의 없이 제도를 먼저 시행하고 사후에 합의를 진행한다면, 합의 전까지의 기간에 대해서는 법적 요건 미비로 인해 연장·휴일근로수당 미지급(임금체불) 등의 법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고유번호증이 다르더라도 동일한 사업주가 인사·회계 등을 통합 관리하는 등 경영상 일체성이 인정된다면 두 요양원은 하나의 사업장으로 간주됩니다. 이 경우 퇴직금과 연차휴가는 사업장별로 따로 산정하는 것이 아니라, 질문자님이 최초 입사한 날부터의 전체 근로 기간과 총 합산 근로시간을 기준으로 산정하는 것이 법적 원칙입니다. 따라서 근로계약서를 각각 쓰더라도 실질적인 근로관계의 연속성은 유지되며, 퇴직 시에는 전 기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있습니다.