답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 및 관련 행정해석에 따르면 사용자가 재계약을 제안했음에도 근로자가 이를 거절하고 퇴사하는 것은 자발적 이직에 해당하여 실업급여를 받을 수 없습니다. 질문자님이 '계약만료'로 실업급여를 받으려면 계속 근로할 의사가 있음을 전제로 하되, 최종적으로 사용자가 평가 결과 등을 이유로 재계약 거부 의사를 밝혀야 비자발적 퇴사 사유가 성립합니다. 따라서 질문자님이 먼저 퇴사 의사를 밝히지 않고 사용자의 연장 거부 통보를 받아야 하며, 사용자가 이직확인서 상의 이직 사유를 '계약만료'로 정확히 등록해야 수급이 가능합니다. 이와 더불어 이직 전 18개월간 피보험 단위기간 180일 이상 충족이라는 법적 요건을 반드시 갖추어야 합니다. 만약 실제 상황이 계약만료임에도 사용자가 자발적 퇴사로 잘못 신고했다면 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 통해 정정을 요청할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.행정해석에 따르면 연속된 근로는 시작된 날의 근로로 보며, 익일 소정근로 시업시각 전까지는 전일 근로의 연장 또는 휴일근로로 처리하고 그 이후부터 당일의 소정근로로 구분합니다. 토요일(무급휴무일)에 시작된 근로가 일요일(유급휴일)까지 계속되는 경우, 해당 근무는 시작일인 토요일 근로의 연속으로 봅니다. 따라서 일요일 새벽까지의 근무 전체를 토요일의 '연장근로'로 처리하며, 자정을 넘겼더라도 일요일의 '휴일근로'로 보지 않습니다. 이는 연속된 하나의 근무로 간주하기 때문입니다.휴일(일요일)에 시작된 근로가 익일(월요일)의 소정근로 시간 전까지 계속된다면, 해당 기간은 모두 휴일근로로 봅니다. 질문자님이 정리하신 대로, 월요일 소정근로 시업시각(10시) 전까지는 일요일에 시작된 휴일근로의 연장으로 보아 가산수당을 산정하고, 10시 이후부터 월요일의 소정근로로 전환합니다「근로기준법」 제56조에 따라 연장·휴일근로와 야간근로가 겹치는 경우 각 사유에 따른 가산수당을 각각 산정하여 합산(중복) 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 근로기준법상 강제근로 금지 원칙에 따라 본인의 자유의사로 언제든지 퇴사할 수 있으며, 특히 건강 문제는 민법 제661조상 '부득이한 사유'에 해당하여 즉시 계약 해지가 가능한 정당한 사유가 됩니다. 회사가 주장하는 2주 전 통보 규정은 인사 관리상의 권장 사항일 뿐 법적 강제력이 없으며, 갑작스러운 퇴사로 인한 사용자의 손해배상 청구는 실질적인 손해 입증이 매우 어려워 실제 인용될 가능성이 희박합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.미용사의 경우도 인턴시기를 둘 수 있습니다. 미용 인턴은 명칭과 관계없이 사용자의 지휘 아래 실무를 수행한다면 ｢근로기준법｣상 근로자로 인정되며, 반드시 최저임금법의 보호를 받습니다. 2026년 기준 10,320원의 최저시급이 적용되어야 하며, 1년 이상의 계약을 체결한 수습 기간(3개월 이내)에 한해서만 90% 지급이 가능합니다. 따라서 과거처럼 ‘시다’라는 명목으로 최저임금에 못 미치는 적은 월급을 주는 것은 명백한 법 위반입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제근로자도 1주 15시간 이상 근무하고 1년 이상 계속 근로했다면 정규직과 동일하게 퇴직금을 받을 수 있으며, 계약 갱신 시 전 기간이 합산됩니다. 연차휴가 또한 5인 이상 사업장이라면 1년 미만 시 1개월 개근당 1일, 1년 이상 근무 시 15일(80% 출근 기준)이 발생하여 정규직과 차별 없이 보장됩니다. 다만, 주 15시간 미만인 초단시간 근로자는 이러한 법적 권리에서 제외되며, 단시간 근로자는 근무 시간에 비례하여 연차 시간이 결정됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.파업은 ｢헌법｣ 제33조에 명시된 노동자의 정당한 권리인 '단체행동권'에 기반하며, 임금·복지·근로시간 등 근로조건의 유지와 개선을 위해 행해집니다. 근로자는 회사의 승인 없이 자주적으로 최소 2인 이상이 모여 규약을 정하고 행정관청에 설립신고서를 제출함으로써 노동조합을 만들 수 있으며, 사용자의 노조 설립 방해는 법으로 엄격히 금지됩니다. 역사적으로 최초의 노동조합은 산업혁명 시기 영국에서 노동자들의 생존권 보장을 위해 발생하였습니다. 정당한 절차를 거친 파업은 민형사상 책임을 면제받으며, 이는 노사 대등한 교섭력을 확보하기 위한 법적 장치입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제 근로자가 계약기간 만료로 퇴사하는 것은 원칙적으로 비자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급이 가능하나, 사용자의 재계약 제안을 근로자가 거부했다면 자발적 이직으로 분류되어 수급이 제한됩니다. 실업급여를 받기 위해서는 이직 전 18개월간 유급 근로일수(피보험 단위기간)가 180일 이상이어야 하며, 적극적인 구직 활동을 증빙해야 합니다. 단순히 계약 기간이 끝난 것과 근로자가 중도에 사직서를 내는 자발적 퇴사는 엄격히 구분되므로, 사용자가 이직확인서에 퇴사 사유를 '계약만료'로 명확히 등록하는 것이 중요합니다. 만약 실제 상황과 다르게 등록되었다면 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 통해 정정을 요청할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님이 실제 근로자로서 일해 왔다면 고용보험 미가입 사실을 신고하고 최대 3년 전까지 소급 가입할 수 있으며, 실제 근무가 사실인 이상 육아휴직 급여 수령은 부정수급에 해당하지 않습니다. 다만 직계가족 관계인 경우 공단의 근로자성 심사가 엄격하므로 근로계약서, 임금 송금 내역, 업무 지시 카톡 등 객관적인 근로 증빙 자료를 철저히 준비해야 합니다. 소급 가입 시 사업주에게 지연 신고에 따른 과태료가 부과될 수 있습니다. 육아휴직 시작 전 피보험 단위기간 180일 충족 여부를 확인하시고 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 진행하시기 바랍니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.현행법상 채용 광고에서 제시한 근로조건을 정당한 사유 없이 구직자에게 불리하게 변경하는 것은 엄격히 금지됩니다. 「채용절차법」 적용 대상인 30인 이상 사업장에서는 과태료 처분을, 그 미만 사업장이라 하더라도 「직업안정법」상 거짓 구인광고 혐의로 형사 처벌을 받을 수 있는 사안입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.「근로기준법」 제93조 및 제14조에 따라 임금의 결정·계산·승급 기준을 담은 임금테이블은 취업규칙의 필수 기재 사항이며 근로자가 상시 열람할 수 있도록 게시되어야 합니다. 임금 체계라는 제도적 기준은 투명하게 공개되는 것이 법적 원칙이나, 개별 근로자의 구체적인 급여 액수나 연봉 계약 상세 내용은 개인정보에 해당하므로 보호됩니다. 따라서 시스템으로서의 임금표 열람을 의도적으로 거부하거나 비밀로 운영하는 것은 과태료 부과 등 법 위반 소지가 있습니다. 회사는 제도의 투명성을 보장하되 개인의 구체적인 보수 정보는 프라이버시 차원에서 보호하는 방향으로 운영해야 합니다.