답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.인센티브, 성과금, 상여금은 명칭이 아니라 실제 지급조건으로 구분합니다. 정기적으로 전 직원 또는 일정 집단에 지급하는 상여금은 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 실제 회사, 부서, 개인의 성과에 따라 금액이 결정되는 성과금은 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다. 다만 성과급이나 인센티브에 최소 보장액이 있다면 그 부분은 통상임금에 해당할 수 있습니다.상여금은 가장 넓은 개념이고, 성과금이나 인센티브가 상여금의 한 종류로 운영되기도 합니다. 회사가 개인성과금을 “인센티브”라고 부르거나 정기상여금을 “성과급”이라고 부르는 경우도 있으므로 급여명세서의 명칭만으로 판단할 수 없습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시근로자 5인 미만 사업장이라도 근로자의 날은 법정 유급휴일이 예외 없이 적용되므로 월급제 근로자가 출근해 일했다면 실제 근무시간에 상응하는 100%의 통상임금을 월급 외에 추가로 받아야 합니다. 서면 근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 모든 수당이 월급에 포함되어 있다는 사용자의 포괄임금 주장은 법적 효력이 없습니다. 노동절 수당이 지급되지 않았다면 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따르면 매년 5월 1일 근로자의 날은 근로기준법상 상시근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 동일하게 적용되는 법정 유급휴일입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으며 사용자가 서면 합의 없이 연차를 강제 소진시키는 조치는 위법입니다. 근로자대표와의 적법한 서면 합의가 존재하지 않는다면 평일 워크숍 불참을 이유로 근로자에게 연차대체를 강요할 수 없습니다. 사측의 부당한 연차 강제 소진 지시를 거부할 수 있으며 일방적으로 수당이 삭감된다면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 사용자가 연차유급휴가를 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키기 위해서는 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와의 명시적인 서면 합의가 반드시 선행되어야 합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 10조와 예비군법 10조에 따라 사용자느 ㄴ근로자의 예비군 훈련 청구를 거부할 수없으며 해당 기간을 유급으로 보장해야 합니다. 사업장의 일시적인 인력난이나 대체근무자 부족은 법정의무 보장의 면제 사유가 되지 않으므로 근로자에게 훈련 연기를 강제할 수 없습니다. 사용자가 연기를 일방적으로 지시하거나 불응을 이유로 불이익을 준다면 법적 처벌을 받게 됩니다. 예비군법 제10조는 타인을 고용한 사람이 그가 예비군 대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하지 못하도록 명시하고 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.중도퇴사 자체만으로 컴퓨터나 비품 구입비를 배상할 의무는 없습니다. 정부사업 지원금 손실도 특별한 약정이나 고의가 없다면 근로자 책임으로 전가되지 않습니다. 공고문에 차순위자 채용이 명시돼 있다면 중도퇴사에 대한 대체 절차가 마련된 것입니다. 퇴사 의사가 확실하다면 추가 비용이 발생하기 전에 서면으로 통보하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.정규직 자진퇴사 이후 3년 이내에 계약직으로 재취업하면 이전 피보험기간이 정상적으로 합산되므로 실업급여를 위한 180일 요건을 충족합니다. 국민취업제도를 마치고 계약직 근무를 개시하는 일정은 수당의 시간적 중복이 발생하지 않아 실업급여 승인 절차에 영향을 미치지 않습니다. 고용보험 총 가입기간은 3년을 초과하므로 50세 미만 기준으로 법이 보장하는 최대 6개월 동안의 구직급여를 받을 수 있습니다. 최종 계약직 만료 시 사측의 연장 제안을 근로자가 거부하여 퇴사하면 자진퇴사로 처리될 수 있으니 반드시 계약 만료 상실신고 조치를 미리 확약받으시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.권고사직 위로금에는 법정 지급액이나 근속연수별 공식기준이 없습니다. 보통 1년 미만은 1~2개월의 위로금을 요구하는 경향이 있습니다. 또한 위로금은 퇴직금, 연차수당, 이지급 임금과 별도임을 합의서에 기재하는 것이 필요합니다. 사직 사유는 개인사정이 아닌 회사사정에 따른 권고사직으로 남기는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.휴업급여는 회사가 지급하는 월급에 포함되지 않으며 업무상 재해로 일하지 못한 기간 동안 근로복지공단이 평균이 평균임금의 60%를 직접 근로자에게 지급하는 보험급여입니다. 요양 기간 중에는 회사의 임금 지급 의무가 정지되므로 회사와 공단 양쪽에서 급여가 중복으로 나오는 상황은 원칙적으로 불가능합니다. 만약 회사가 치료 기간에 급여를 먼저 지급한 사실이 입증된다면 사측은 대체지급 청구 절차를 밟아 공단으로부터 해당 금액을 돌려 받을 수 있습니다. 재해 근로자는 요양 승인 통보를 받은 후 공단에 직접 청구서를 접수후하여 휴업급여를 수령할 수 있습니다. 산업재해보상보험법 제52조에 의거하여 휴업급여는 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자가 요양을 하느라 취업하지 못한 기간에 대하여 지급되는 사회보장적 보험급여에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주휴수당은 실제 일한 시간의 총합이 아니라 당사자 간에 사전에 약정한 소정근로일을 기준으로 개근하였는지를 평가하여 지급합니다. 사전에 출근하기로 약속된 소정근로일인 일요일에 결근하였다면 개근 요건을 갖추지 못해 주휴수당이 발생하지 않습니다. 소정근로일이 아닌 월요일에 임시로 출근하여 일한 시간은 단순 초과 근로에 해당할 뿐 원래 약정된 일요일의 결근을 대체하지 못합니다. 그러므로 해당 주에 토요일과 월요일의 근로시간 합계가 15시간을 충족하였더라도 일요일 결근으로 인해 주휴수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.2024년 실적을 기준으로 한 인상이라면 11월 말까지 근무한 실적을 평가해야 합니다. 육아휴직 중이라는 이유만으로 평가나 연봉인상 대상에서 제외한 것은 불리한 처우가 될 수 있습니다. 먼저 평가기준, 본인 평가결과 및 제외 사유를 서면으로 요구하는 것이 필요합니다. 정상 평가시 인상 대상이었다면 2025년 6월 이후 임금차액을 청구할 수 있습니다. 회사가 시정하지 않으면 노동청에 남녀고용평등법 위반 진정을 제기할 수 있습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다.