답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자가 해고사유와 시기를 기재한 종이 문서를 교부하지 않고 문자로만 해고를 통보한 것은 절차상 중대한 하자로 해고의 효력이 없습니다(근로기준법 제27조 제2항). 수습 근로자라도 객관적 평가지표 없이 업무 실수만을 이유로 즉시 해고하는 것은 부당해고에 해당할 소지가 큽니다(근로기준법 제23조 제1항). 또한 퇴직 후 14일이 경과하도록 9일간의 임금을 지급하지 않은 것은 명백한 임금체불입니다(근로기준법 제36조).귀하는 상시 근로자 5인 이상 사업장일 경우 해고 통보일부터 90일 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며(근로기준법 제28조), 임금체불에 대해서는 즉시 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다(근로기준법 제104조). 다만 계속 근로 기간이 3개월 미만이므로 해고예고수당 청구는 불가능합니다(근로기준법 제26조 제1호). 따라서 문자 메시지 내역과 출퇴근 기록 등 근로 사실을 입증할 자료를 준비하여 법적 구제 절차를 밟으시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.수습 기간 중 최저임금의 90%를 지급하기 위해서는 반드시 1년 이상의 근로계약을 체결해야 하며, 대상 업무가 단순노무직이 아니어야 합니다(최저임금법 제5조 제2항 및 시행령 제3조). 실제 근로 가능 기간이 3~6개월임에도 불구하고 감액 지급을 위해 계약 기간을 형식적으로 1년으로 기재하는 것은 실제 근로조건을 사실과 다르게 명시하는 것으로서 근로기준법상 근로조건 명시 의무 위반 및 채용절차법 위반 소지가 있습니다(근로기준법 제17조, 채용절차법 제4조).만약 근로계약 기간을 명시하지 않고 계약서를 작성한다면 이는 법적으로 기간의 정함이 없는 계약이 되어 1년 이상 요건을 충족한 것으로 보기에 90% 지급이 가능할 수 있으나(근로기준법 제16조 및 제23조), 이 경우 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없게 되어 사용자에게 도리어 부담이 될 수 있습니다. 결론적으로, 실제 기간이 1년 미만임에도 수습 감액을 적용하려 하거나 계약 기간을 모호하게 작성하는 것은 법적 분쟁의 위험이 큰 부적절한 조치입니다. 실제 근무 예정 기간에 따른 100% 최저임금 지급을 요구하거나, 변경된 기간이 명시된 정확한 근로계약서 작성을 요청하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 모든 임금을 지급해야 할 의무가 있으며(근로기준법 제36조), 정해진 월급날에 임금을 주지 않는 행위 또한 법 위반입니다(근로기준법 제43조). 지급이 14일을 초과하여 지연될 경우 연 20%의 지연이자가 발생합니다(근로기준법 제37조).귀하는 이미 근로 시간을 전송하고 지급 확답을 받았음에도 약속이 이행되지 않았으므로, 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 즉시 제기할 수 있습니다(근로기준법 제104조). 진정 접수 시 일한 시간을 증빙할 수 있는 문자 내역과 정산 약속이 담긴 대화 내용을 증거로 제출하십시오. 만약 사용자가 지속적으로 조사를 회피하거나 지급을 거부할 경우, 노동청의 체불 확인을 거쳐 간이대지급금을 신청하거나 민사상 지급명령 절차를 통해 임금을 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하와 같이 근로시간과 임금이 20% 이상 감소한 상태가 2개월 이상 지속되어 퇴사하는 경우 실업급여 수급이 가능합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2 제1호). 2025년 10월 입사자로 피보험 단위기간 180일 요건은 충족된 것으로 보입니다(고용보험법 제40조 제1항). 수급을 위해서는 입사 당시의 근로계약서, 변경 후의 급여명세서(2개월분 이상), 회사의 단축 요청 사실을 입증할 문자나 이메일 등 증빙 자료를 구비해야 합니다(고용보험법 제43조). 국민연금 감액 동의서 작성 사실이 있으나, 이것이 근로자의 진정한 자발적 합의가 아닌 회사의 경영상 요청에 의한 것임을 입증한다면 수급 자격 인정에 결격 사유가 되지 않습니다. 따라서 퇴사 전 회사에 '근로조건 저하로 인한 이직'임을 명확히 밝히고, 이직확인서에 해당 사유가 정확히 기재되도록 요청해야 합니다(고용보험법 제42조 제3항).

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 근로자 5인 이상 사업장은 1년 80% 이상 출근 시 15일, 1년 미만 시 1개월 개근마다 1일의 연차를 부여해야 합니다(근로기준법 제11조 및 제60조). 사용자가 법정 연차 촉진 절차를 이행하지 않았다면, 회사 사정으로 쓰지 못한 미사용 연차는 100% 수당으로 청구할 수 있습니다(근로기준법 제61조). 연차수당은 기본급뿐만 아니라 직무수당 등 고정적·일률적 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 산정하며, '미사용 일수 × 1일 통상임금'으로 계산합니다(근로기준법 제60조 제5항). 귀하의 경우 1년 2개월 재직 시 총 26개의 연차가 발생하므로, 질문하신 15개를 포함하여 실제 미사용하신 전체 일수에 대해 통상임금 기준 수당을 정산받으실 수 있습니다. 사용자가 수당 지급을 거부할 경우 3년의 소멸시효 내에 관할 노동청에 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다(근로기준법 제49조 및 제110조).

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자가 채용 시 제시한 수기치료 및 연봉 인상 약속을 이행하지 않는 것은 근로조건 위반에 해당하며, 근로자는 이를 이유로 손해배상을 청구하거나 즉시 계약을 해제할 수 있습니다(근로기준법 제19조). 자발적 퇴사라 하더라도 채용 시 조건과 실제 처우의 현격한 차이는 실업급여 수급이 가능한 '정당한 이직 사유'에 해당합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2). 다만, 실업급여를 받으려면 퇴직 전 18개월간 유급 인정 일수가 180일 이상이어야 하므로, 1월 중순부터 7월까지의 6개월 근무만으로는 요건이 부족할 수 있어 실제 고용보험 가입 일수를 정밀하게 확인해야 합니다(고용보험법 제40조).또한, 30인 이상 사업장일 경우 정당한 이유 없는 근로조건 불이익 변경은 채용절차법 위반으로 신고 가능하며(채용절차법 제4조), 미지급된 인상분 임금 등에 대해서는 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다(근로기준법 제104조). 원장과 합의되지 않은 실장의 독단적 약속이라 하더라도 채용 과정에서의 기망 행위 여부를 다툴 수 있으므로, 면접 당시의 대화나 이후의 약속 이행 독촉 과정에 대한 녹취, 문자 등 객관적인 증거를 반드시 확보하여 대응하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자는 근로관계의 실질적 단절 없이 일용직, 계약직을 거쳐 정규직으로 전환된 근로자에게 최초 출근일부터 소급하여 계산한 전체 기간에 대해 퇴직금을 지급해야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조). 따라서 귀하의 퇴직금 산정을 위한 1년 기준일은 정규직 계약일이나 단기 계약일이 아닌, 최초로 일용직 근무를 시작한 2016년 9월 22일입니다.설령 계약 형식이 바뀌었더라도 업무의 연속성이 유지되고 사실상의 공백이 없었다면 2017년 9월 22일에 계속근로기간 1년을 충족하게 됩니다. 사용자가 정규직 전환 시점을 기준으로 퇴직금을 산정하려 한다면 이는 법 위반에 해당하며, 귀하는 최초 입사일을 증명할 수 있는 근로계약서나 급여 이체 내역 등을 근거로 정당한 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자는 3년 이상 근속한 근로자에게 15일에 1일을 가산한 16일의 연차휴가를 부여해야 합니다(근로기준법 제60조 제4항). 연차휴가는 1년간의 근로를 마친 다음 날에 발생하므로, 2024년 2월 5일 입사자의 3년 근로에 따른 연차 16개는 2027년 2월 5일에 확정적으로 발생합니다(근로기준법 제60조 제1항). 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차에 대해서는 반드시 수당으로 정산받을 수 있습니다(근로기준법 제60조 제7항). 따라서 16일분의 연차수당을 모두 지급받기 위해서는 2027년 2월 5일까지 고용 상태를 유지해야 하므로, 퇴사일(근로관계 종료일)을 2027년 2월 6일로 설정하는 것이 바람직합니다. 만약 사용자가 발생한 연차수당 지급을 거부한다면 이는 임금체불에 해당하여 노동청 진정 절차를 통해 구제받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.공공기관 전환형 채용의 최종합격 통보를 받은 시점에서 이미 근로계약 관계는 성립된 것이며, 사용자가 일방적으로 합격을 취소하는 것은 근로기준법상 해고에 해당합니다(근로기준법 제23조 제1항). 예정된 OJT 교육에 불참하는 것은 사용자의 정당한 업무 지시 위반으로 징계 사유가 될 수는 있으나, 사전에 계획된 가족여행이라는 사유와 비례할 때 임용 자체를 취소하는 것은 해고의 정당성 요건을 충족하기 어렵습니다(근로기준법 제23조). 다만, 입사 직후에는 법정 연차가 발생하지 않았거나 부족한 상태이므로 개인 일정을 이유로 한 교육 불참 시 처리 방법(결근 처리, 차후 보충 교육 등)은 기관의 인사 규정과 재량에 따라 결정됩니다(근로기준법 제60조). 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 휴가 시기를 변경할 권한을 가지므로 교육 참여를 강제할 수 있지만, 이를 채용 취소의 조건으로 내세워 선택을 강요하는 것은 부당해고의 소지가 큽니다. 따라서 기관 내부의 인사 규정을 먼저 확인하고, 교육 불참에 대한 소명 자료(사전 계획된 일정 등)를 준비하여 유연한 처리(무급휴가 신청 또는 교육 연기 등)를 정중히 협의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1일 소정근로시간: 주 26시간 ÷ 5일 = 5.2시간.기초일액(평균임금)의 60%: 월 185만 원 기준 1일 평균임금은 약 60,989원이며, 이의 60%는 36,593원입니다.구직급여 하한액 계산: 2026년 최저시급 10,320원 × 0.8 × 5.2시간 = 42,931.2원.최종 지급액 결정: 평균임금의 60%(36,593원)보다 하한액(42,931원)이 더 높으므로, 귀하에게는 1일 42,931원이 지급됩니다.3년 근무 후 배우자와의 동거 등의 사유로 이사하였고 통근 곤란(왕복 3시간 이상) 사유가 객관적으로 입증된다면 자발적 퇴사라도 수급 자격이 인정되며(고용보험법 시행규칙 별표 2), 50세 미만 기준 180일 동안 총 약 7,727,580원을 수령하게 됩니다(고용보험법 제48조 및 제50조). 거주지 이전 사실을 증명할 주민등록초본과 통근 소요 시간 자료를 구비하여 신청 절차를 이행해야 합니다.