답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.돈을 받기 전에는 절대로 서명하지 마세요. 사업주가 정말 구속을 피하고 싶다면 취하서를 요구하기 전에 체불금을 우선 변제하는 것이 순서입니다. 만약 강요에 의해 억지로 서명하게 될 상황이라면 반드시 녹취 등의 증거를 남겨두시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 세금 절감을 핑계로 보수를 깎는 것은 명백한 계약 위반입니다. "동의하지 않는다"는 의사를 먼저 밝히시고, 그럼에도 삭감된 금액이 입금된다면 지체 없이 민사 조치를 취하시기 바랍니다. 근로자성 입증이 어렵고 순수 프리랜서 계약이라면, 미지급된 대금에 대해 민사상 지급명령 신청 또는 소액심판 청구를 진행할 수 있습니다. 실질이 근로자임에도 프리랜서로 위장되어 권익을 침해받고 있다면, 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.만약 현장 관리번호를 부여받을 수 없는 하도급 단계라면, 고용보험법상 원수급인이 사업주가 되어 신고하거나, 실무적으로는 원수급인의 관리번호(또는 하수급인 승인번호)를 사용하는 것이 일반적입니다. 본사 자체 관리번호로 신고하는 것은 실제 근로 장소와 일치하지 않아 추후 실업급여 수급이나 경력 입증 시 정정 절차가 필요할 수 있습니다.질문하신 것처럼 대표자와 동거하지 않는 친족 근로자라 하더라도 가입이 '의무'가 되는 것은 아닙니다. 다만, 동거하지 않는 경우에는 임의로 가입 신청을 할 수 있습니다. 가입을 신청하더라도 무조건 승인되는 것은 아니며, 근로복지공단에 근로자임을 입증할 수 있는 자료(근로계약서, 급여이체 내역 등)와 '고용산재보험 근로자성 확인 문답서'를 제출해야 합니다. 공단은 해당 친족이 실질적으로 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공하는 '근로자'인지 여부를 판단하여 가입 승인 여부를 결정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업자명, 주소, 업종이 바뀌는 새 회사로 옮기더라도 고용승계 조건이라면 기존 1년 2개월의 경력은 그대로 유지됩니다. 따라서 육아휴직 신청을 위한 법적 요건인 '근속기간 6개월 이상'을 이미 충족한 상태이므로, 회사를 옮긴 직후라도 바로 휴직을 신청하실 수 있습니다. 고용승계가 확실하다면 서류상 회사가 바뀌는 것과 무관하게 기존 경력을 인정받아 7~8월 출산 시 육아휴직과 수당을 문제없이 받으실 수 있습니다. 새 회사로 옮기실 때 "경력 승계"에 대한 부분만 서면으로 명확히 확인해 두시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 근로자 30인 이상 사업장인 경우, 「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제4조 제3항에 따라 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고 등에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안 됩니다. 면접 과정에서 희망 연봉(3,800만 원)에 대해 별다른 이의 없이 최종 합격을 통보했음에도, 오퍼레터에 3,000만 원을 기재한 것은 정당한 사유 없는 근로조건의 불리한 변경에 해당할 가능성이 높습니다. 채용내정 취소가 정당하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따른 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며, 단순히 연봉 협의 불일치나 고압적인 태도만으로는 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다. 사용자가 채용내정을 취소할 때에도 반드시 취소 시기와 구체적 사유를 적은 서면을 교부해야 합니다. 이를 지키지 않은 구두 통보는 절차상 하자로 인해 무효가 됩니다.귀하의 최종합격은 이미 성립된 계약이며, 회사가 일방적으로 연봉을 깎거나 입사를 거부하는 것은 명백한 위법입니다. 채용절차법 위반으로 고용노동부에 진정을 제기하실 수 있고 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자는 내부 규정(3년 이상 근무 등)에 따라 휴직 승인 여부를 결정할 재량이 있으며, 요건 미달을 이유로 승인을 거부하는 것이 부당하다고 보기는 어렵습니다. 법에서 인정하는 휴가·휴직 거부로 인한 정당한 이직 사유는 임신, 출산, 8세 이하 자녀 육아, 가족의 질병·부상으로 인한 간병 등 가족 돌봄이나 건강상의 불가피한 사유에 한정됩니다.실업급여 수급을 고려하신다면 계약기간 만료 시점까지 근무를 지속하시거나 다른 비자발적 퇴사 사유가 발생하는지를 확인해 보시는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하가 퇴사 일자를 물었고 회사가 "생각해보겠다"고 답변한 상태는 아직 퇴사일이 확정되지 않은 '합의해지의 청약' 단계로 볼 수 있습니다. 사용자가 사직서를 최종적으로 수리하여 그 승낙의 의사가 귀하에게 전달되기 전까지는 사직 의사를 자유롭게 철회할 수 있다는 것이 판례의 입장입니다. 따라서 6월 1일 귀하가 육아휴직으로 의사를 번복한 것은 적법한 철회로 인정될 가능성이 매우 높습니다.사용자가 육아휴직을 거부할 수 있는 유일한 법적 사유는 '해당 사업장에서의 근속기간이 6개월 미만인 경우'뿐이며, 퇴사 의사를 밝힌 적이 있다는 사실은 거절 사유가 되지 않습니다. 회사가 계속해서 육아휴직을 거부하거나 퇴사를 강요한다면, 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.미용실에서 실시하는 교육과 시험이 근로자의 의사와 상관없이 의무적으로 이행되어야 하는 것이라면, 그 시간은 모두 근로시간에 포함되어 연장근로수당을 받아야 하는 것이 법적 원칙입니다. 다만, 본인이 자발적으로 기술 연마를 위해 남아서 연습하는 시간은 근로시간으로 인정받기 어려울 수 있습니다. 참고로 1.5배의 시간 외 근로수당은 5인 이상 사업장에 적용됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.냉동창고 근무라는 특수한 환경과 5년이라는 장기간의 업무 이력은 산재 인정에 유리한 조건입니다. 다만, 디스크나 단순 염좌 등 상병의 종류에 따라 입증 난이도가 달라질 수 있으므로, 우선 산재 지정 병원을 방문하여 전문적인 상담과 진단을 받아보시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하가 대학 졸업요건을 위해 회사와 합의하여 가진 무급휴직 기간(2025.7 ~ 2026.2)은 근로관계가 유지되는 상태이므로 퇴직금 산정을 위한 '계속근로기간'에 포함됩니다. 따라서 귀하의 총 근속연수는 약 2.33년(851일)으로 계산됩니다. 2025년 6월의 단축근무는 회사의 경영악화로 인해 발생한 것이므로 '사용자의 귀책사유에 의한 휴업'에 해당합니다. 이 기간과 해당 기간에 지급된 임금(94만 원)은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금 총액에서 각각 제외해야 합니다. 퇴직 전 3개월(2025.12 ~ 2026.2) 전체가 무급휴직이나 단축근무 기간인 경우, 휴업이나 휴직을 시작하기 전의 정상적인 근로 상태(2025.3 ~ 2025.5)를 기준으로 평균임금을 산정해야 합니다. 위와 같은 방식으로 산출된 평균임금이 귀하의 통상임금(정상 근무 시의 월급, 약 2,096,270원)보다 적을 경우에는 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 합니다. 2025년 최저임금 기준인 2,096,270원을 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 법적으로 타당해 보입니다.법적 기준에 따른 예상액: 2,096,270원(월급) × 약 2.33년 = 약 4,880,000원 내외로 추산됩니다. 회사가 제시한 금액은 무급휴직 기간을 근속기간에서 제외했거나, 단축근무 시의 낮은 임금을 산정 과정에 포함했을 가능성이 매우 높습니다. 이는 근로기준법 및 퇴직급여법 위반 소지가 큽니다.