답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.단시간근로자의 주휴수당은 근로기준법 제18조에 따라 소정근로시간에 비례하므로 6시간분을 지급하는 것이 맞습니다. 다만 휴일근로 가산수당은 근로기준법 제56조에 의거하여 8시간 이내 분량에 대해서는 일괄적으로 1.5배를 적용하므로 질문자님의 8시간 근무 전체에 1.5배를 곱해야 합니다. 본인의 소정근로시간인 6시간을 초과했더라도 8시간을 넘기지 않았다면 2배 가산인 휴일연장수당은 발생하지 않으며 이는 기간제법 제6조의 취지를 고려해도 동일합니다. 따라서 유휴 6시간분과 휴일근로 8시간에 대한 1.5배를 합산하여 청구하는 것이 적법한 계산법입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 근로기준법 제17조에 따라 명시된 업무 범위를 벗어난 지시는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하나, 일시적 업무 공백 상황에서의 지원 지시는 인사권 재량으로 간주될 여지가 있습니다. 다만 상급자가 지위의 우위를 이용해 업무상 필요성 없이 본인의 업무를 전가하여 고통을 준다면 이는 근로기준법 제76조의2가 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 괴롭힘에 대해서는 노동청 진정이 가능합니다. 부당한 지시 상황을 입증할 증거를 수집하여 대응하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조에 근거한 주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 약속한 근무일을 개근했을 때 지급되는 유급휴일 임금입니다. 사업장 규모와 관계없이 지급 의무가 있으며 단시간 근로자는 주 40시간에 비례하여 산정한 금액을 받습니다.주 40시간 이상 근무하는 경우에는 보통 '8시간 × 시급'으로 계산하여 하루치 임금을 더 받게 됩니다. 질문자님과 같이 주 40시간보다 적게 일하는 단시간 근로자라면 '1주 소정근로시간 ÷ 40시간 × 8시간 × 시급'의 공식을 사용하여 금액을 산출할 수 있습니다.예를 들어 2026년 최저시급 10,320원을 받으며 주 3일, 하루 5시간씩 총 15시간을 일하기로 계약했다면 계산식은 (15 ÷ 40 × 8) × 10,320원이 되어 약 30,960원을 주휴수당으로 받습니다. 만약 근로계약서에 주휴수당이 시급에 포함되어 있다고 적혀 있다면 그 포함된 수당의 금액이 얼마인지 명확히 특정되어 있어야만 법적 효력이 인정됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 주휴수당을 제외한 174시간을 기준으로 최저임금을 계산하는 것은 불법입니다. 시간당 10분의 휴게시간을 부여하여 실근로시간을 줄였다고 하더라도, 주 15시간 이상 근무하는 한 주휴수당 발생 의무는 사라지지 않습니다. 귀하가 주 40시간 근무한다면 반드시 주휴수당을 포함한 209시간분(2,156,880원) 이상의 기본급+식대를 받아야 합니다. 계약서 서명 전 이 부분을 명확히 지적하시고, 시정되지 않을 경우 관할 임금체불 또는 최저임금법 위반으로 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.2024년부터 식대 등 복리후생비는 최저임금에 전부 산입됩니다. 따라서 귀하의 최저임금 대상 금액은 기본급(1,595,680원) + 식대(200,000원) = 1,795,680원입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사에서 한 달 치 병원비를 받는 것은 일종의 합의지만 법적인 산재 신청 권리까지 사라지는 것은 아닙니다. 이후 치료에 대해서는 산재를 신청하여 보상받으실 수 있으며, 다만 기존에 회사에서 받은 금액은 나중에 산재 보상금에서 차감될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 2026년 취업규칙에는 배우자 출산휴가 20일 확대와 임신기 단축 근무 시점의 32주 조기화 등 강화된 모성보호 조항을 반드시 포함해야 합니다. 육아휴직의 3회 분할 사용과 육아기 근로시간 단축 대상 자녀의 6학년 확대 사항을 명시하여 일·가정 양립을 제도적으로 뒷받침해야 합니다. 재직자 임금 체불 시에도 연 20%의 지연이자가 발생한다는 점과 '노동절' 명칭 변경 등 임금 및 휴일 관련 최신 개정법을 충실히 반영하실 필요가 있습니다. 직장 내 괴롭힘 조사자의 비밀유지 의무와 위반 시 조치 사항을 필수 기재하여 조직 내 보호 체계를 더욱 견고히 구축해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.최저임금제도는 근로자를 사용하는 모든 사업장에 예외 없이 적용되므로 상시 근로자 5인 미만 사업장이라 하더라도 반드시 법정 최저임금 이상의 임금을 지급해야 합니다,. 다만 근로기준법상 5인 미만 사업장에는 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당(50% 가산) 규정이 적용되지 않으므로, 초과 근로에 대해서는 가산 없이 실제 일한 시간만큼의 통상 시급만을 지급하면 법 위반에 해당하지 않습니다.하루 12시간 중 1시간의 휴게시간을 가졌다고 가정하면 1일 실근로시간은 11시간이며, 주 6일 근무 시 주당 총 실근로시간은 66시간이 됩니다,. 여기에 주휴수당에 해당하는 8시간을 더하면 주당 유급 처리되어야 할 시간은 총 74시간이며, 이를 월평균 주 수인 4.345주로 환산하면 월 소정근로시간은 약 321.53시간으로 도출됩니다. 2025년 최저시급 10,030원을 적용한 월 최소 급여는 약 3,224,946원이며, 2026년 최저시급 10,320원을 적용하면 약 3,318,190원을 수령해야 합니다. 현재 세전 320만 원을 받고 계신다면 2025년 기준으로도 소액 미달할 가능성이 크며, 특히 2026년 기준으로는 명백한 최저임금 위반 및 임금체불 상태에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자가 카카오톡으로 해고를 통보하고 서면 통지 의무를 이행하지 않는 것은 절차상 하자가 있는 부당해고에 해당할 소지가 큽니다. 회사가 무단결근이나 자진퇴사를 주장할 가능성을 차단하기 위해 출근일 전후로 계속해서 근로 의사가 있음을 명확히 표시해 두어야 합니다. 해고여부를 지속적으로 확인하되 사용자가 거부한다면 "해고가 아니라면 출근하겠다"는 취지의 연락을 남겨 노무 수령 거부 정황을 증거로 확보하십시오. 사측의 명시적인 거부 없이 임의로 결근할 경우 불리할 수 있으므로 공식적인 답변이 올 때까지는 대기 의사를 밝히며 대응하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동위원회는 징계 재심 절차를 거치더라도 원칙적으로 최초의 징계 통보일을 구제신청의 기산점으로 삼습니다. 회사가 재심 통보서에 초심과 동일한 징계 내용을 기재한 것은 새로운 처분이 아니라 기존 처분의 유지로 해석될 가능성이 큽니다. 따라서 재심 결정이 원처분을 취소하거나 실질적으로 변경하지 않았다면 초심일부터 90일이 경과한 신청은 각하될 수 있습니다. 회의록의 초심 유지 기록과 통보서의 징계 내용이 일치한다면 이는 절차적 확인 행위에 해당하여 제척기간을 갱신하지 못합니다. 결국 재심 시점에서의 구제신청이 적법하려면 취업규칙 등에 재심 확정 시까지 효력이 정지된다는 특약이 존재해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.취업규칙 변경 시 노사 간 합의를 통해 시행일을 동의 시점보다 앞선 날짜로 정하여 소급 적용하는 것은 법적으로 가능합니다. 다만 소급 변경의 내용이 근로자에게 불리한 경우 이미 구체적으로 확정된 임금이나 퇴직금 채권을 사후에 포기하도록 강제할 수는 없습니다. 이미 발생한 권리를 처분하려면 근로자 집단의 동의와 별개로 개별 근로자로부터 명확한 동의나 수권을 받아야 법적 효력이 유지됩니다. 과반수 노조가 없는 사업장에서는 사용자의 부당한 간섭이 배제된 회의 방식의 집단적 동의 절차를 반드시 거쳐야 절차적 정당성을 확보할 수 있습니다.