답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.청구가 가능하나 사업장 규모 확인이 필요합니다. 근로기준법 제2조 및 판례에 의거하여 채용 확정 후 사측의 일방적 통보는 해고에 해당하며, 정당한 이유 없는 계약 파기 시 4일치 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있기 때문입니다,. 다만 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청이나 휴업수당 청구에 제약이 있을 수 있으며, 근속 3개월 미만이라 해고예고수당은 발생하지 않습니다,. 따라서 우선 노동청에 근로계약서 미작성 및 임금체불 진정을 제기하여 사실관계를 확정 짓고 보상을 논의하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법 위반이므로 모든 금액을 급여에 포함하여 신고하고 수령해야 합니다. 해당 수당은 근로기준법 제2조 및 관련 판례에 의거하여 정기적·고정적으로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 급여명세서 기재, 소득 신고, 4대 보험 및 퇴직금 산정에 반드시 포함되어야 합니다. 일부 금액을 누락하거나 지급일을 미루는 행위는 동법 제43조의 전액 지급 및 정기 지급 원칙 위반이며 제48조에 따른 명세서 교부 의무 위반으로 과태료 대상이 됩니다. 따라서 근로계약서 재작성 시 인상분 15만 원 전체를 명시하고 정해진 급여일에 전액을 계좌로 수령하여야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금 지급 대상일 가능성이 큽니다. 퇴직금은 “급여를 실제 지급받은 기간이 1년 이상인지”가 아니라, 입사일부터 퇴사일까지 근로관계가 계속 1년 이상 유지되었는지를 기준으로 봅니다.2025년 5월 초 입사 후 2026년 6월 말 퇴사라면 전체 재직기간은 1년을 넘습니다. 2026년 4월부터 6월까지 개인사정으로 무급휴직을 했더라도, 그 기간에 근로계약관계가 종료된 것이 아니라 휴직 상태로 유지된 것이라면 원칙적으로 계속근로기간에 포함됩니다. 따라서 급여 지급월이 1년 미만이라는 이유만으로 퇴직금을 부정하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자가 원하는 시기에 연차를 사용하는 것은 법적으로 보장된 권리이며 사용자는 정당한 시기변경권 행사 없이 이를 거부할 수 없습니다. 근로기준법 제60조 제5항에 의거하여 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 부여해야 하며, 사업 운영에 객관적으로 막대한 지장이 있음이 입증되는 경우에만 예외적으로 시기 변경이 가능합니다. 단순히 업무가 바쁘다는 사유는 법적 요건을 충족하기 어려우며 인력 확보를 게을리한 책임은 사용자에게 귀속된다는 것이 판례의 일관된 입장입니다. 따라서 사용자가 부당하게 연차를 제한한다면 근로자는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 8월 8일부터 9월 30일까지를 일방적으로 무급휴직 처리하고 그 기간을 퇴직금 평균임금 계산에 넣으면 손해가 맞습니다. 다만 경영악화로 회사가 근로를 시키지 않는 것이라면 이는 근로자 개인 사정의 무급휴직이 아니라 사용자 귀책 휴업에 가까워, 원칙적으로 휴업수당 문제가 생기고 평균임금 산정에서도 그 기간은 제외되어야 합니다.퇴직일이 2026년 9월 30일이면 평균임금 산정기간은 원칙적으로 직전 3개월인 2026년 7월 1일~9월 29일입니다. 그런데 8월 8일~9월 29일이 회사 사정에 따른 휴업기간이라면 그 기간과 그 기간의 임금은 빼고, 실제 산정은 7월 1일~8월 7일 38일분으로 보는 방식이 타당합니다. 연봉 3,170만 원이면 월급은 약 2,641,667원이고, 7월 급여 2,641,667원 + 8월 7일분 약 596,505원을 38일로 나누면 1일 평균임금은 약 85,215원 입니다. 반대로 회사가 8월 8일 이후 무급기간을 평균임금 산정기간의 분모에 넣으면 평균임금이 크게 낮아져 퇴직금이 줄어듭니다. 그래서 “개인 사정에 의한 무급휴직 신청서” 같은 문서에는 신중해야 합니다. 회사 사정으로 쉬게 하는 것이라면 “경영악화로 인한 회사 지시에 따른 휴업 또는 대기”라는 점을 문자나 메일로 남겨두는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기존 연차와 근속연수는 정규직 전환 후에도 그대로 승계됩니다. 근로기준법 제60조 및 대법원 판례(93다26168)에 의거하여 동일 사업주와 단절 없이 근로관계를 유지하며 계약 형태만 전환된 경우라면 이를 계속근로로 보아야 합니다. 사용자가 실질적 사직 절차 없이 임의로 연차를 소멸시키는 행위는 법적 근거가 없으므로 무효입니다. 따라서 총 재직 기간은 최초 계약직 입사일부터 기산되며, 쌓아둔 미사용 연차 역시 정규직 신분에서 자유롭게 사용하거나 추후 수당으로 정산받으셔야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주 20시간을 계속 근무했고 결근 없이 소정근로일을 채웠다면 주휴수당을 별도로 청구할 가능성이 큽니다. 처음 계약서와 급여명세서에 “시급 13,000원에 주휴수당 포함” 또는 “주휴수당 ○원”이라는 구분이 전혀 없다면, 나중에 문자로만 “포함이었다”고 주장해도 그대로 인정되기는 어렵습니다. “포괄 시급”처럼 주휴수당을 시급에 포함하려면 근로계약서나 임금명세서에서 기본시급과 주휴수당이 명확히 구분되어야 합니다. 특히 첫 달에 주휴수당 제외라고 설명하고 실제로 그렇게 지급했다면, 이후 갑자기 포함이라고 바꾸는 것은 근로조건 불이익 변경에 가깝습니다. 따라서 계약서, 급여명세서, 입금내역, 근무표, 사장님 문자 내용을 보관한 뒤 미지급 주휴수당을 계산해 청구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장이라면 1.5배 수당 지급이 맞습니다. 근로기준법 제55조 제2항 및 제56조 제2항에 의거하여 5인 이상 사업장은 현충일을 유급휴일로 보장해야 하며, 해당일 근무 시 8시간 이내 분에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업장 관할 고용노동청에 “취업규칙 불이익 변경 절차 위반”으로 진정 또는 신고하면 됩니다. 온라인으로는 고용노동부 민원마당 또는 국민신문고에 넣으면 관할 노동청으로 배정됩니다.근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노조가 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 정합니다. 단순 설문조사, 개별 찬반 확인, 공람 없는 형식적 조사만으로는 집단적 의사결정 방식의 동의로 인정되기 어렵습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여 수급이 가능하나 치료 후 신청해야 합니다. 고용보험법 시행규칙 [별표 2] 제9호에 따라 질병으로 인해 업무 수행이 불가능하고 회사가 휴직을 불허하여 퇴사한 경우 정당한 이직 사유로 인정받기 때문입니다.피보험 단위기간 180일은 전 직장 가입 기간과 합산하여 충족할 수 있으며, 회사가 확인서 발급을 거부하더라도 휴직 요청 및 거절 증거를 통해 직접 소명할 수 있습니다. 다만 실업급여는 근로 능력이 회복된 시점부터 지급되므로 치료 중에는 수급 기간 연장을 신청하고 완치 후 의사 소견서를 첨부하여 신청하시는 것이 바람직합니다.