답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.결론부터 말하면, 상여금이 임금에 해당한다면 DC형 퇴직연금 부담금 산정 시 포함하는 것이 원칙입니다. 다만 육아휴직 기간을 제외하여 산정하는 경우에는 상여금 전액을 기계적으로 넣기보다, 그 상여금이 어느 기간의 근로 대가인지에 따라 육아휴직 기간 해당분을 안분 제외하는 방식이 타당합니다.DC형 부담금은 「근로자퇴직급여 보장법」 제20조에 따라 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상입니다. 여기서 임금은 「근로기준법」 제2조의 임금 개념을 따르므로, 정기상여금·명절상여금처럼 근로의 대가로 지급의무가 정해져 있으면 임금총액에 들어갑니다. 따라서 “상여금은 빼고 기본급만 1/12”로 계산하는 것은 맞지 않습니다. 다만 질문처럼 육아휴직 기간을 임금총액과 근로기간에서 제외하는 산식을 쓰는 경우라면, 연 2회 상여금도 산정대상 근로기간에 대응하는 부분만 반영하는 것이 자연스럽습니다. 예를 들어 상여금이 연간 근로에 대한 대가라면 연간 상여금 × 육아휴직 제외 근로기간 / 12개월 식으로 안분하고, 반기 상여라면 해당 반기 중 실제 산정대상 기간 비율로 나누는 방식입니다.반대로 회사 규정상 육아휴직 여부나 실제 근로기간과 무관하게 재직 요건만 충족하면 상여금 전액을 임금으로 확정 지급하는 구조라면, 전액 포함될 여지도 있습니다. 핵심은 “지급일에 전액 받았는지”가 아니라 “그 상여금이 어느 기간의 근로 대가로 발생한 것인지”입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.결론부터 말하면, 실제로 계속 주 15시간 미만인 초단시간근로자라면 2년이 지나도 무기계약직 전환 의무가 발생할 가능성은 낮습니다. 기간제법은 기간제근로자를 2년 넘게 사용하면 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로 보지만, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자는 예외 사유에 들어갑니다. 근거는 기간제법 제4조 제1항 단서 및 같은 법 시행령 제3조이고, 초단시간 기준은 근로기준법 제18조 제3항의 “4주 평균 1주 15시간 미만” 기준과 연결됩니다. 다만 형식상 퇴사·재채용·공개모집을 반복했더라도 실제로는 같은 업무를 계속 맡기고, 공백이 하루나 며칠에 불과하며, 채용 절차가 사실상 형식적이었다면 “계속근로”로 볼 여지는 있습니다. 그래도 그 효과는 주로 퇴직금·연차·고용보험 등 계속근로 판단에서 문제될 수 있고, 초단시간 예외가 유지되는 한 기간제 2년 초과만으로 무기계약 전환된다고 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.처벌 대상입니다. 근로기준법 제60조 및 제110조에 따라 사용자가 근로자의 동의 없이 임의로 연차를 이월하여 수당 지급을 유예하는 것은 위법합니다. 사용자는 연차 사용 기간 1년이 경과한 즉시 미사용 수당을 지급해야 하며, 이를 퇴사 시로 미루는 것은 명백한 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노사 합의 시 6월 30일 퇴사 처리가 가능하며 건강상 사유를 적극 소명하여 확정 지으시기 바랍니다. 퇴직금은 퇴직 전 3개월 평균임금으로 계산하나 근로기준법 시행령 제2조에 따라 승인된 병가 기간은 산정에서 제외되어 퇴직금이 삭감되지 않도록 보호받습니다.평균임금이 평소 통상임금보다 낮을 경우 제2조 제2항에 따라 통상임금을 기준으로 지급받을 수 있으니 불이익을 우려하지 않으셔도 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.보존해야 합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 및 행정해석에 따라 계약직에서 정규직으로의 전환은 근로관계의 단절 없이 계속근로가 인정되는 경우에 해당하므로, 기존 납입된 퇴직연금 적립금은 최종 퇴직 시까지 유지되어야 합니다.사용자가 1년 미만임을 이유로 적립금을 회수하는 것은 법정 반환 사유인 퇴직에 해당하지 않아 불가능하며, 이를 강행할 경우 유효하지 않은 중간정산으로서 법적 효력을 잃게 됩니다. 따라서 기업은 기존 가입 이력을 그대로 보존한 상태에서 정규직 전환 이후의 부담금을 추가로 납입하여야 하며, 추후 근로자가 실제로 퇴사하는 시점에 합산된 전체 근속 기간을 기준으로 퇴직급여를 정산하여 지급하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용센터의 판단은 재검토의 여지가 있습니다. 고용보험법 및 지침에 따라 이직 전 1년 이내의 지연지급 기간은 모두 합산하여 60일 이상이면 수급 자격이 인정되므로, 10월의 지연 일수 4일 역시 합산 대상에 포함되는 것이 타당합니다.귀하의 11월분 급여 지연 기간(약 43일)과 10월(4일), 12월(13일)의 기간을 모두 합산하여 60일이 넘는지 확인하시고, 이를 입증할 급여명세서 등 자료를 준비하시는 것이 필요합니다. 만약 센터의 거절이 확정된다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 먼저 제기하여 체불 사실을 공식 확인받은 후 실업급여를 다시 신청하는 방안도 고려하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴사 가능하며 강제근로는 불법입니다. 근로기준법 제7조 및 민법 제660조에 의거하여 사직서 반려와 무관하게 근로자는 퇴직할 수 있으며, 30일 미준수를 이유로 한 퇴사 거부나 손해배상 청구는 사용자가 구체적 손해를 입증하지 못하는 한 실효성이 없습니다.사용자가 취업규칙을 게시하지 않은 것은 제14조 위반이며, 직장 내 괴롭힘으로 인한 퇴사는 입증 시 제76조의2에 따라 실업급여 및 산재 보호를 받을 수 있습니다. 평균임금 저하로 인한 퇴직금 차액 발생은 유의하되, 현재의 건강 상태와 괴롭힘 정황을 담은 진단서 및 녹취록을 철저히 확보하여 노동청 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.부당해고에 해당하며 해고예고수당을 받을 수 있습니다. 근로기준법 제23조 및 제27조에 의거하여 합의된 퇴직일 이전의 일방적 통보는 해고이며, 카톡 통보는 서면 통지 의무 위반으로 무효입니다. 사용자의 퇴사 요구에 동의하지 않는다는 의사를 분명히 하시고 사직서 등 어떠한 합의 서류에도 서명하지 마시기 바랍니다. 금요일 퇴사가 강행된다면 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하고 노동청에 해고예고수당 진정을 통해 권리를 구제받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.약 7~8개월 이상의 유급 근무 기간이 필요합니다. 고용보험법 제40조에 따라 이직 전 18개월 동안 보수 지급의 기초가 된 날인 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다. 이전 직장에서 실업급여를 받지 않았고 퇴사 후 3년 이내에 재취업했다면 전 직장의 기간도 합산되므로 현재 직장 근무 기간이 짧아도 요건을 갖출 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.모두 사용 가능합니다. 남녀고용평등법 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가(20일 유급)와 제19조에 따른 육아휴직(최대 1년)은 회사의 경영 상황과 무관하게 근로자가 요건을 갖춰 신청하면 사업주가 반드시 허용해야 하는 강행 규정입니다.신랑 분이 6개월 이상 근속했다면 회사는 육아휴직 신청을 거부할 수 없으며, 위반 시 벌금이나 과태료 처분을 받게 됩니다. 또한 법적으로 육아휴직 기간 및 그 후 30일 동안은 경영상 해고를 포함한 어떠한 사유로도 근로자를 해고할 수 없으므로 오히려 고용 안정 측면에서 보호를 받을 수 있습니다.