답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.원칙적으로 횟수만을 이유로 거절할 수는 없습니다. 「근로기준법」 제45조는 회사가 돈을 빌려주는 ‘가불’이 아니라, 질병 등 비상한 사유가 있으면 이미 근로하여 발생한 임금을 정기 지급일 전에 지급하도록 한 제도입니다. 따라서 5월에 한 번 지급했더라도 6월에 새로 근로한 임금이 발생했고 질병 비용 충당을 위한 요청이라면 다시 지급해야 합니다. 법에는 횟수 제한이 없으며, 사업장 규모와도 관계없이 적용됩니다.다만 아직 근무하지 않은 기간의 임금이나 이미 선지급한 금액을 초과하는 돈까지 빌려줄 의무는 없습니다. 6월 근무를 모두 마쳤다면 6월 발생 임금 범위에서 지급하고, 월 중간에 요청했다면 요청일까지 실제 제공한 근로에 해당하는 임금만 지급하면 됩니다. 회사는 반복 요청 여부와 별개로 진단서·진료비 내역 등 질병 및 비용 충당 목적을 확인할 자료를 요구할 수 있습니다. 지급할 때에는 비상시 임금 지급 신청서와 산정내역을 남기고 다음 급여명세서에 이미 지급한 금액임을 표시하는 것이 안전합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.동일하다고 단정하기는 어렵지만, 회사에 책임을 물을 여지는 있습니다. 최종합격 통보가 무조건적인 채용 확정이었다면 입사일이 정해지지 않았더라도 근로계약이 성립할 수 있고, 취소는 해고로 평가될 수 있습니다. 다만 희망연봉과 입사가능일을 제출받아 처우를 협의하던 단계라면 임금·근무개시일 등 중요 조건이 아직 합치되지 않았다고 판단될 가능성도 있습니다. 근로계약 성립이 인정되면 상시 5인 이상 사업장에서는 「근로기준법」 제23조·제27조에 따른 부당해고를 주장하고, 취소 통보일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 성립이 부정되더라도 회사가 확정적 신뢰를 주어 다른 회사 입사를 포기하게 한 뒤 내부 사정만으로 협의를 중단했다면 「민법」 제750조에 따른 신뢰손해 배상을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.자유로운 의사에 따른 동의가 있다면 가능하지만 최저생계비를 준수해야 합니다. 근로기준법 제43조 및 민법 제162조 등에 의거하여 가불금 상계는 근로자의 명시적 동의가 필수적이며, 민사집행법에 따라 월 185만 원의 최저생계비는 반드시 근로자의 손에 들어가야 합니다. 급여 430만 원인 경우 법정 공제 한도(통상 급여의 1/2)를 고려하되, 세금 및 보험료를 제외한 실수령액에서 최소 185만 원을 뺀 금액이 실질적인 월별 최대 가불 공제 가능액이 됩니다. 계산은 세전 금액을 기준으로 한도를 따지는 것이 원칙이나 실무적으로는 근로자의 생활 보장을 위해 세후 실수령액을 모니터링해야 합니다. 따라서 8월 급여 공제 시점에 세금과 상환금을 뺀 금액이 185만 원 미만이 되지 않도록 상환 계획을 조정하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.향토예비군설치법 제10조 및 관련 행정해석에 따르면 사용자는 근로자가 예비군 훈련을 받는 시간을 유급으로 처리해야 할 법적 의무가 있으며, 이는 실업급여 수급자에게도 유사하게 적용됩니다. 즉 국가가 지급하는 소액의 훈련비로 인해 실업급여 수급권이 제한되거나 급여액이 삭감되지는 않습니다. 실제 사례에서도 예비군 훈련비 수령은 정당한 공민권 행사에 따른 보상으로 보아 부정수급의 범주에 포함시키지 않는 것이 일반적인 처리방법입니다. 다만 주의할 점은 소액이라 하더라도 실업인정 신청서상의 '근로 또는 소득 발생 여부' 항목에 훈련 참여 사실을 포함하여 알리는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.5년에 해당하는 가산 연차를 부여하는 것이 타당합니다. 고령자고용촉진법 제21조 제2항에 따라 정년 이후 재고용 시 종전 기간을 제외할 수 있으나, 현재 학교에서 근속수당 5년치를 지급하며 실질적인 계속근로를 인정하고 있기 때문입니다. 또한 매년 반복되는 채용 절차가 형식적이라면 판례는 이를 단절 없는 계속근로로 간주하며, 이 경우 근로기준법 제60조 제4항에 따라 3년 이상 근속 시 2년마다 1일씩 가산된 연차를 보장해야 합니다. 따라서 재고용 시점부터의 전체 기간을 합산하여 5년 근속에 상응하는 연차를 부여함으로써 법적 분쟁의 소지를 예방하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.5월 29일 기준으로 1년 근로 시 수급 가능합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 및 관련 행정해석에 따라 아르바이트에서 정규직으로 전환된 경우 근로의 연속성이 인정되면 전 기간을 합산하여 계속근로기간을 산정해야 합니다. 회사의 안내에 따른 형식적인 공개채용 지원 절차는 근로관계의 유효한 단절로 보기 어려우므로 최초 입사일인 5월 29일이 퇴직금 산정의 기산점이 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주휴수당이 포함되어 있습니다. 근로기준법 제55조에 따라 주 15시간 이상 근로자에게는 유급 주휴일이 보장되어야 하며, 질문자님의 기본급 1,721,872원은 주 32시간 근로와 그에 비례한 6.4시간의 주휴수당을 합산한 금액으로 계산됩니다. 계약서상 주 37.5시간은 소정근로 32시간에 약 5.5시간의 연장근로를 포함한 포괄적 설계로 보이며, 연장수당 또한 법정 가산율 50%가 적절히 반영되어 있습니다. 따라서 현재 급여 항목상 주휴수당은 기본급 내에 적법하게 산입된 것으로 보입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.합의서는 무효 가능성이 높습니다. 근로기준법은 강행법규이므로 인센티브 삭감을 조건으로 연차수당을 포기하게 한 합의는 자유의사 박탈이나 공정성 결여를 이유로 민법 제103조 및 제107조 등에 따라 무효화될 수 있습니다. 인센티브 삭감을 압박하며 서명을 강요한 상황이라면 '진의 아닌 의사표시' 혹은 '강박에 의한 의사표시'로서 무효나 취소를 주장할 여지가 큽니다. 또한 대체인력 비용을 직접 부담하며 쉰 것은 실질적으로 '유급' 휴가를 누린 것이 아니라 본인의 임금을 깎아 '무급휴가'를 다녀온 것과 다름없으므로, 그동안 사용한 휴가를 연차 사용으로 간주하기 어렵습니다. 미사용 연차를 재산정하고 합의의 부당함을 소명한다면 권리구제가 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.맞습니다. 근로기준법 제74조 및 고용보험법 제76조에 의거하여 사업주는 휴가 시작 후 최초 60일 동안 근로자의 통상임금과 정부 지원금(월 최대 220만 원)의 차액을 지급할 의무가 있습니다. 만약 귀하의 통상임금이 지원금보다 높음에도 급여일에 차액이 입금되지 않았다면 이는 명백한 임금체불로 간주됩니다. 5인 이상 사업장이라면 이러한 모성 보호 조항이 엄격히 적용되므로 회사 측에 즉시 지급을 요청하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.계약직 근무가 가능합니다. 고용보험법 제18조에 의거하여 고용보험은 이중 가입이 금지되어 보수가 많은 주된 사업장에서만 자격이 유지되므로 쿠팡 측의 신고가 반려되는 것은 법적으로 당연한 절차입니다. 나머지 건강보험과 국민연금 등은 소득세법 및 각 보험법에 따라 중복 가입이 허용되므로 쿠팡 측의 채용 요건을 충족하는 데 문제가 없습니다.