답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사의 해고 통보로 볼 수 있는 문구이며, 예고일과 해고일 간 차이가 30일이 되지 않기에 해고예고수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.30일 전에 해고예고를 받지 못하고 근로기준법 제26조 예외 사유에 해당하지 않으면 해고예고수당을 청구할 수 있음

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사에서 사직의 권고를 하였고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료하는 것이 되기에 권고사직에 의한 퇴사로 볼 소지가 높을 것으로 판단됩니다. 권고사직은 해고는 아니어서 부당해고 구제신청은 어려우나, 실업급여 수급은 다른 요건을 갖추었을 때 가능합니다.해고는 근로자의 의사와 무관하게 회사로부터 일방적으로 근로관계 종료 통보를 받는 것을 의미함최종 퇴사일 이전 18개월 이내의 고용보험 가입기간이 180일 이상이어야 함

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사에서 이미 해고통보를 한 상황이라면 해고예정일 전에도 회사에 출근이 어렵다고 하며 근로관계 종료 통보를 하실 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.14일의 기준은 건설일용직으로서 마지막으로 근무한 날과 실업급여 신청일 사이를 의미합니다. 그 사이 14일 미만으로 근무하는 것은 실업급여 수급에 영향을 미치지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.구직급여일액의 경우 마지막 직장에서의 일 소정근로시간 및 평균임금에 기초하여 계산되어야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.주말에 쉬시는 경우라면 주말에 온전히 휴식을 취하는 것을 전제로 금요일은 운동으로 시간을 보내는 것도 좋습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.분할 수행이 어려운 경우란 대표적으로 업무가 연속적으로 수행되어야만 완성물이 나오는 경우(ex. 제조업 생산공정 등)로 볼 수 있습니다. 위 사실관계면 회사에서 위 예외를 적용하긴 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.6시간도 최저임금 위반의 소지가 있기에 일 5시간 기준으로 하여 소정근로시간을 적어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.노동청 재진정의 실효성이 있기 위하여서는 기존 자료를 보충할 수 있는 더 객관적인 자료 구비가 전제되어야 합니다. 기존 자료만으로 재진정을 하는 것 자체는 실효성이 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 해당 규정이 있음에도 불구하고 근로자의 동의는 받아두시기 바랍니다.2. 초과 사용한 휴가에 대하여서는 임금에서 공제 가능합니다.