답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제60조 제6항 제3호에서 정한 바에 따라 육아휴직을 사용한 기간은 출근한 것으로 간주됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.임금체불은 근로자의 생계와 직결되고 신속한 사실확인과 시정이 필요하므로, 근로감독관에게 사업장 출입, 장부 및 서류 조사, 관계인 조사와 함께 사법결찰관으로서의 수사 권한까지 부여하고 있는 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.소득세법은 노동법적인 일용직vs상용직 구분에 있어 영향을 주지 않습니다. 3개월 위와 같이 근무하셨다면 상용직(초단시간근로자)입니다. 노동법적으로 일용직으로 분류는 어렵습니다. 세법상 일용직vs상용직 구분에 대하여서는 관련 전문가에게 별도 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사에서는 근로자들을 유인하기 위한 방안으로 복리후생 제도를 운영하는데, 그 일환으로 경조휴가 및 경조금 규정을 설정합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1년 이상 계약을 체결한 근로자가 단순노무직종에 종사하지 않을 경우 최저임금법에 따라 3개월의 범위 내에서 최저임금의 감액(90%를 최저임금으로 봄) 가능합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사가 사직서를 수리하지 않으면 근로자는 퇴사희망일이 포함된 달의 다음달까지는 출근해야 합니다. 그 다음 달에는 근로관계가 자동으로 종료됩니다. 무단결근으로 인하여 회사에 손해가 있다면 회사가 그 손해에 대한 객관적인 입증을 통해 근로자에게 배상 책임을 전가할 수는 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.생리휴가는 생리현상이 있는 여성근로자에 한하여 부여 의무가 있는 휴가입니다. 다만, 폐경인지에 대한 입증책임은 회사에 있고 이에 대한 자료 요구를 임의로 하는 것은 여러 issue(성희롱 등)가 있을 수 있기에 근로자의 휴가 신청서 등 신청 사실을 확인할 수 있는 서류, 의학적으로 폐경기가 오는 자료 등을 구비하셔서 처리하심이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직금은 퇴사일 기준 이전 3개월의 평균임금에 기초하여 계산되어야 함이 원칙입니다. 해당 조항으로 인하여 근로자에게 불리한 사정이 발생한다면 이는 무효이며, 원칙대로 해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.성과급 자체는 임금으로 볼 여지가 높습니다. 다만, 성과급이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된다면 이는 통상임금에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.포괄임금제 형태의 임금계약을 체결한 것으로 보입니다. 의견이 분분하지만 임금구성항목 내에 연차수당을 포함하는 행위 자체가 명백한 법 위반이라고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.