고용·노동
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회사가 사직서를 받아주지 않으면 계속 출근해야 하나요?
회사에 사직서를 제출했는데 회사가 받아주지 않으면 계속 출근해야 하나요? 근로자가 퇴사 의사를 명확하게 밝혔는데도 회사가 인력 부족이나 인수인계를 이유로 사직 처리를 미룰 수 있는지 궁금합니다. 또한 회사의 동의 없이 출근을 중단하면 무단결근이나 손해배상 등의 문제가 발생할 수 있는지도 알려주세요.
8개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
회사가 사직의 승인을 거부하는 경우에는 민법 제660조에 따라 사직 의사표시를 한 다음달 말일에 고용관계가 종료됩니다.
사직 통보 기간을 정한 바 있다면 근로자에게 불리하지 않은 범위 내에서는 그에 따르게 됩니다.
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채택된 답변안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
회사가 사직서를 수리하지 않으면 근로자는 퇴사희망일이 포함된 달의 다음달까지는 출근해야 합니다. 그 다음 달에는 근로관계가 자동으로 종료됩니다. 무단결근으로 인하여 회사에 손해가 있다면 회사가 그 손해에 대한 객관적인 입증을 통해 근로자에게 배상 책임을 전가할 수는 있습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
구체적인 사실관계에 따라 다르겠습니다만 계약으로 정한 사전 절차가 있다면 이에 따를 것(유효한 계약내용이라는 전제)이고, 이것이 없다면 민법에 따라 고용해지 효과가 발생합니다.
고용해지 효과 발생 전에 무단결근하면 책임이 있을 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
회사에서 사직을 승인하지 않는 경우 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를 한 시점으로부터
1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
인수인계를 해야할 법적 의무는 없으나 별도의 규정이 없는 한, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있습니다. 다만, 1개월 전에 임의 퇴사하더라도 사용자가 무단퇴사에 따른 손해배상을 청구하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 등에서는 사직의 통보기간 등에 대하여 규정하고 있지는 않습니다. 사용자가 근로자의 사직서를 즉시 수리하지 않는 한 사직서를 제출한 시점부터 민법이 정하는 시점까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다
이에, 질문자님이 월급제라면 민법에 따라 계약해지의 통고를 한 당기후의 1임금 지급기를 경과 함으로써 해지의 효력이 발생합니다.
예컨대, 9월에 사직서 등 사직의 의사표시를 하였다면
1) 9월 1일부터 30일까지의 기간이 당기 이며 2) 10월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 후 1기 3) 당기 후 1기를 경과한 11월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.
다만, 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 질문자님은 사직서의 수리 여부와 관계없이 퇴사할 수 있습니다.
이로 인하여 사업장에 손해가 발생한다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다. 손해액의 입증은 매우 어려우므로 손해배상청구까지 이어지는 경우는 거의 없습니다.
안녕하세요. 최정서 노무사입니다.
회사가 사직서를 승인하지 않는 경우라면 사직서 제출일 기준으로
민법 제660조에 따라서 당기 후의 일기를 경과하면 퇴직의 효력은 발생합니다.
사직서 제출하신 일자가 이번 달 20일이라고 하면, 다음 당기 후의 1기(10월)이 지난 11월 1일에 퇴직된 것이니,
10월 31일까지 근무하시고 짐 정리 후 나오시면 됩니다.
이는 민법에 따라 퇴직의 효력이 발생한 것이므로, 무단 결근이라고 할 수 없습니다.
만약 그 전에 출근을 중단하고 결근한다면 이에 대해서는 회사로서 무단 결근에 대한 징계, 무급처리 등을 할 수는 있으나 손해배상 소송에서 그 손해를 입증하는 것은 사실상 쉽지 않기 때문에 소송까지 갈 가능성이 높지는 않으나,
소송제기가 불가능한 것은 아니니 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
일단 회사가 사직서를 받아주지 않았다는 이유만으로 무기한 출근해야 하는 것은 아닙니다.
다만 사직 효력이 발생하기 전부터 일방적으로 출근을 중단하면 무단결근으로 처리될 수 있으므로, 효력 발생일까지는 가급적 출근하는 것이 안전합니다.
세부적으로 설명드리자면 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 민법 제660조가 적용됩니다.
회사가 수리한 날 또는 합의한 퇴직일에 근로관계가 종료됩니다.
회사가 수리를 거부하거나 아무런 처리를 하지 않는 경우에는 사직 통고 후 일정 기간이 지나면 근로계약이 종료됩니다.
일반적으로는 사직 통고 후 1개월이 기준이 됩니다.
월급제처럼 임금을 정기적인 기간 단위로 정한 경우에는 통고한 시점에 따라 해당 임금지급기 후 1개의 임금지급기가 지나야 효력이 발생할 수 있습니다. 고용노동부도 이와 같은 기준을 안내하고 있습니다.
예를 들어 매월 1일부터 말일까지를 임금 산정기간으 로 하고 월급을 받는 근로자가 9월 22일 사직 통고를 했다면, 회사가 수리하지 않는 경우 퇴직 시점이
단순히 10월 22일로 계산되지 않고 임금지급기
구조 에 따라 달라질 수 있습니다.
사직 효력이 발생하기 전에 회사의 동의 없이 출근을 중단하면 다음 문제가 생길 수 있습니다.
해당 기간이 무단결근으로 처리될 수 있습니다.
결근 기간의 임금은 지급되지 않을 수 있습니다.
징계 사유가 될 수 있습니다.
업무 공백으로 실제 손해가 발생하면 회사가 손해배상을 청구할 가능성이 있습니다.
무급 결근이 평균임금 산정에 영향을 주어 퇴직금이 줄어들 가능성도 있습니다.
다만 손해배상 청구가 제기된다고 해서 회사가 주장하는 금액이 모두 인정되는 것은 아닙니다.
회사가 구체적인 손해, 근로자의 행위와 손해 사이의 인과관계, 손해액을 입증해야 합니다. 실제 손해가 없다면 손해배상 책임이 인정되지 않을 수 있다는 판결도 소개되어 있습니다.
또한 회사가 사직서를 수리하지 않는다고 해서 근로자를 물리적으로 강제로 출근시킬 수 있는 것은 아닙니다. 다만 근로계약이 유지되는 기간에 출근하지 않으면 계약상 책임이나 임금·징계 문제가 발생할 수 있다는 점은 별개입니다.
사직과정이 원만하지 않고 껄끄러운 경우가 많습니다만, 경제적으로도 영향을 미치기에 가급적 원만한 마무리를 진행하는 것이 바람직합니다.