답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약서는 근로자가 근로를 시작하게 전에 작성하여야 하므로, 늦어도 입사한 날에 업무를 시작하기 전 작성함이 타당합니다.기업에 따라서는 최종 합격이 결정된 후, 근로계약서를 미리 작성하는 곳도 있으나, 통상적으로는 입사일에 근로계약서를 작성하는 곳이 많습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최저임금법에 따른 최저임금 이상이 지급되고 있고, 회사 단체협약, 취업규칙 등에서 연봉협상 시기, 조건 등을 별도로 규정하고 있지 않다면, 회사에서 매년 근로자의 연봉을 인상할 법적 의무가 없습니다.참고로,2026년 최저임금 시간급은 10,320원이며,주 40시간을 근무하는 근로자 기준으로 월 2,156,880원 이상이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 9월 15일에 입사한 근로자가 2026년 9월 15일까지 근무하고 2026년 9월 16일 이후에 퇴사한다면, 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에 해당하므로, (4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 경우라면) 퇴직금을 받을 수 있습니다.퇴직금을 받기 위해서는 "4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하고, 해당 기업에서 계속하여 1년 이상 근무한 후 퇴직"하여야 합니다.2026년 1월 1일에 새롭게 근로계약을 체결하면서, 근로계약 종료시점을 2026년 12월 31일까지로 정하였더라도,최초 입사일로부터 1년 이상을 근무하고 퇴직한다면, 퇴직금을 받게 됩니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.만약, 질문자님이 2025년 9월 15일부터 2026년 9월 15일까지 근무하고 2026년 9월 16일 이후에 퇴사한다면, 1년하고 1일을 근무한 상황에 해당하므로, 다음과 같이 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가)의 내용 참조2025년 9월 15일 ~ 2026년 9월 14일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생. 1년간 최대 11일 발생.2026년 9월 15일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생. (2026년 9월 16일 이후에 퇴사하면서, 기존에 발생한 연차 유급휴가를 모두 사용하지 못할 경우, 연차 유급휴가 미사용 수당으로 지급받을 수 있습니다.)

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 미만 사업장의 경우, 근로기준법 제55조 제2항이 적용되지 않으므로,설 연휴(설 전날, 설날 , 설 다음날)과 같은 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 없습니다. 근로기준법 제11조 제2항 및 근로기준법 제55조 제2항 참조따라서, 5인 미만 사업장에 재직 중인 근로자가 소정근로일(근로계약을 통해 일하기로 정한 날)과 중복된 설 연휴에 근무하지 않을 경우, 일하지 않은 날에 대한 임금이 공제될 수 있습니다.또한, 상시근로자 수 5인 미만 사업장은 근로기준법 제46조의 휴업수당 규정이 적용되지 않으므로,근로기준법 제11조 제2항 및 근로기준법 제46조 참조사업장에서 휴업을 하더라도 휴업수당이 지급되지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조 제4항 본문에 따라, 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 이를 위반한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) 제4항 및 남녀고용평등법 제37조(벌칙) 제4항 참조사업장에서 육아휴직 후 휴직 전과 같은 수준의 임금을 지급하지 않거나, 동일 또는 유사한 업무를 부여하지 않는다면, 남녀고용평등법 제19조 제4항 위반으로 사업장 소재지 관할 노동청에 신고할 수 있습니다.고용노동부 노동포털 홈페이지에 접속하여, 사업장의 노동관계법령 위반 사항을 신고할 수 있습니다.그 이후의 대응 방안은 회사에서 어떤 방식으로 인사조치를 하는 지를 확인한 후 적절하게 대응할 필요가 있다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 최저임금 시간급은 10,030원이고, 2026년 최저임금 시간급은 10,320원입니다.따라서, 2025년 기준으로 주휴수당을 포함한 시급은 12,036원 이상이 되어야 하며,2026년 기준으로 주휴수당을 포함한 시급은 12,384원 이상이 되어야 합니다.근로계약을 통해 1일 5시간씩 주 5일을 근무하기로 정하였다면, 1주간 소정근로시간이 25시간에 해당하므로,1주간 일하기로 정한 날에 결근 없이 근무하였다면, 주휴수당(5시간x통상시급)이 지급되어야 합니다.근로기준법 제48조 제2항에 따라,사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 임금명세서를 지급할 의무가 있으므로, 사용자에게 임금 산정 및 공제 내역이 명시된 임금명세서 교부를 요청하여, 구체적인 임금 산정 내역 및 공제 내역(근로소득세 및 4대보험료 중 근로자부담분)을 확인하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일에 개근한 경우 지급됩니다.즉, 주휴수당은 1주(7일)간 근로관계가 유지되는 것을 전제로 지급됩니다.해당 기업에서 1주를 "월요일~일요일"로 보고, 주휴일을 "일요일"로 정한 경우, 질문자님과 회사의 근로계약 관계가 1월 31일(토)까지만 유지되었다면, 마지막 주의 주휴수당은 발생하지 않게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우2026년 3월 31일까지 근무를 한다면, 3월 31일까지는 근로관계가 유지되므로,상호 오해가 없도록 해고예고 통지서에 "마지막 근로일 : 2026년 3월 31일"로 기재하고, "2026년 3월 31일까지 정상 근무하며, 해당일의 종료와 함께 근로계약 관계가 해지됩니다."라고 명시하시면 좋을 것으로 사료됩니다.아울러,근로기준법 제26조의 해고예고와 별개로,해당 사업장의 상시근로자 수 가 5인 이상이라면, 근로기준법 제23조 제1항 및 근로기준법 제24조, 근로기준법 제27조 등 해고 관련 규정을 준수하여야 합니다.해고를 하기 위해서는 사회통념상 해당 근로자와 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있어야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 다만, 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지한 것으로 봅니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기존에 타 직장에서 약 5년간 근무한 후, 다른 사업장에서 기간제 근로자로 입사하여, 2026년 2월 15일부터 2026년 3월 14일까지 근무하고 계약 기간 만료로 퇴사할 경우, 마지막 근무지에서 1개월간 근무한 근로자에 해당하므로, 그 외 실업급여(구직급여) 수급 요건을 충족하면, 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다.2월의 달력상 일수가 짧더라도 1개월 이상 근무하면 상용직으로 보게 됩니다.5년간 근무하던 직장에서 퇴사한 후, 타 기업에서 1개월간 기간제 근로자로 근무하고 퇴직할 경우, 실업급여 수급액은 근로자의 최종 근무지의 근로시간에 비례하여 책정될 것입니다. 1일 소정근로시간이 7시간이고, 휴게시간이 1시간인 경우, 원칙적으로 휴게시간은 근로시간에 포함하지 않으므로, 7시간을 기준으로 실업급여 수급액이 결정될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 다만, 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차 유급휴가 사용 촉진을 진행한 경우에는 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 면제될 수 있습니다. 연차 유급휴가 사용 촉진은 근로기준법 제61조에 따라 정해진 시기에 1차 촉진과 2차 촉진을 진행하여야 유효하며, 휴가 사용일로 지정된 날에 근로자가 출근한 경우 회사에서 노무 수령 거부도 진행하여야 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 없게 됩니다.참고로, 2차 사용 촉진의 경우, 연차 유급휴가 사용기간이 끝나기 2개월 전까지, 사용자가 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 것이므로, 2차 사용 촉진 서면에 근로자 서명이 들어갈 필요는 없다고 사료됩니다. 다만, 근로자가 휴가 지정일에 출근하였을 때 회사에서 노무 수령 거부를 하지 않았다면 미사용 휴가에 대한 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급함이 타당하다고 사료됩니다.[참고] 근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.