답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령*으로 정하는 경우에 해당하는 사유가 있다면 사용자는 근로자의 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조의2 제1항 참조).만약, 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 합니다(남녀고용평등법 제19조의2 제2항 참조).육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고, 35시간을 초과하여서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제19조의2 제3항 참조).참고로, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청할 때에는 단축 개시 예정일의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 단축종료예정일, 육아기 근로시간 단축 중 근로개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등의 사항을 적은 문서(전자문서를 포함)를 사업주에게 제출하여야 합니다(남녀고용평등법 시행령 제15조 참조).근로자가 단축을 희망하는 시간을 정하여 육아기 근로시간 단축을 신청하는 것은 가능하나, 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에서 정한 육아기 근로시간 단축의 허용 예외 사유가 있다면, 육아기 근로시간 단축 사용을 거부할 수 있으므로, 육아기 근로시간 단축에 대한 사항은 사용자와 협의하여 사용하시는 것을 권장드립니다.*남녀고용평등법 시행령제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 법 제19조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2019. 12. 24.>1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 삭제 <2019. 12. 24.>3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우[본조신설 2012. 7. 10.]

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2023년 12월 26일에 입사한 근로자가 2026년 7월 31일에 퇴사할 경우, 입사일 기준으로는 다음과 같이 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다.2023년 12월 26일~2024년 12월 25일: 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생. 1년간 최대 11일 발생 가능.2024년 12월 26일: 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생. 발생한 휴가는 2025년 12월 25일까지 사용 가능.2025년 12월 26일: 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생. 발생한 휴가는 2026년 12월 25일까지 사용 가능. 중도에 퇴사하더라도 이미 발생한 휴가는 모두 사용하고 퇴사 가능.전체 근로기간에 대하여 근로기준법 제60조에 따른 출근율을 모두 충족하였다고 가정한다면, 최대 41일(11일, 15일, 15일)의 유급휴가가 발생하게 됩니다. 기존에 11일, 15일의 유급휴가를 기한 내에 모두 사용하였고, 2025년 12월 26일 이후 발생한 15일의 연차 유급휴가 중 6일을 사용한 상황이라면, 9일의 유급휴가를 추가로 사용하고 퇴사하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약서를 작성하였고, 계약서 내용 중 "사직의사는 00일 전에 밝혀야 한다"와 같은 문구가 있다면, 해당 계약서의 내용에 따라 근로관계 종료의 효력이 발생하게 되므로, 근로계약서를 확인하여 보시길 바랍니다. 사직 의사를 밝힌 시점으로부터 근로계약상 명시된 기간이 경과한 시점부터는 퇴사를 하더라도 무단퇴사로 처리되지 않으며, 사용자가 후임자를 채용할 때까지 기한 없이 기다려야 할 의무는 없습니다.근로계약서에 사직 의사를 밝혀야 하는 시점에 대하여 별도로 규정된 바가 없다면, 민법 제660조에 따라 근로관계 종료의 효력이 발생하게 됩니다.민법 제660조에 따라, 기간의 정함이 없는 고용계약을 체결한 경우 사직 의사를 통보한 날로부터 1개월이 경과하면 근로관계 해지의 효력이 발생합니다. 만약, 기간으로 보수를 정한 경우(예: 매월 1일~말일까지 근로에 대하여, 다음달 5일에 임금을 지급받는 경우 등)에는 사직 의사를 통보한 달의 다음 달 말일이 지나면 근로관계 종료 효과가 발생합니다. 근로자의 무단 결근으로 인하여 사업장에 실제 금전적 손해가 발생할 경우, 사용자가 민사상 손해배상청구 소송을 제기할 가능성이 존재합니다.위와 같이 일정한 기간이 경과하지 않더라도, 사용자가 근로자의 사직 의사를 수용하여 근로관계를 종료하는 것에 합의할 경우, 곧바로 퇴사하는 것이 가능하므로, 가급적 사용자와 원만하게 협의하여 근로관계를 종료하는 것을 권장드립니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호에 따라 "근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간"은 평균임금 산정 기간에서 제외합니다. 2026년 6월 30일까지 근무한 후 퇴직하는 경우, 2026년 4월 1일부터 2026년 6월 30일까지의 임금 중 휴업기간을 제외한 기간에 받은 임금을, 해당 기간 중 휴업기간을 제외한 일수로 나누어 1일 평균임금을 산정합니다.다만, 근로기준법 제2조 제2항에 따라, 산정된 평균임금이 근로자의 1일 통상임금(1일 소정근로시간x통상시급)보다 적은 경우, 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.노동절(5월 1일)은 상시근로자 수 5인 미만 사업장에서도 유급휴일로 보장해야 하는 날입니다.따라서, 노동절에 출근하여 근무할 경우, 유급휴일에 대한 임금과 휴일근로에 대한 임금을 산정하여 지급하여야 합니다.노동절 제정에 관한 법률5월 1일을 노동절로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다.상시근로자 수 5인 미만 사업장에 근무하는 시급제 근로자가 노동절에 출근하여 평소와 동일하게 근무한 경우, 유급휴일에 대한 임금(통상임금 1배)과 휴일근로에 대한 임금(통산임금 1배)을 더하여 통상임금 2배를 지급받게 됩니다.상세 근로 자 수 5 인 이상 사업장에 근무하는 시급제 근로자가 노동절에 출근하여 평소와 동일하게 근무할 경우,유급휴일에 대한 임금(통상임금 1배)과 휴일근로에 대한 임금(8시간 이내라면, 통산임금 1.5배)을 더하여 통상임금 2.5배를 지급받게 됩니다.사업장에서 임금 지급을 거부할 경우,사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.전공을 비슷한 전공명으로 잘못 선택하여 이력서를 제출한 상황이라면, 가급적 빠른 시일 내에 해당 기업의 인사담당자에게 연락하여 해당 사실을 말씀하시는 것을 권유드립니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여) 수급자격을 인정받기 위해서는 다음의 요건을 충족하여야 합니다.최종 퇴직 18개월 전 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상일 것최종 퇴직 사유가 해고, 권고사직, 계약기간 만료 등 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당할 것취업 의사와 능력이 있음에도 실업 중인 상태일 것적극적으로 구직활동을 할 것 등최종 근무지에서 권고사직으로 퇴사를 하게 될 경우,최종 근무지와 직전 근무지에서의 고용보험 피보험단위기간을 합산하여 최종 퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간 180일 이상 등의 나머지 요건을 충족하면 실업급여 수급자격을 인정받는 것이 가능합니다.고용보험 피보험단위기간은 보수지급의 기초가 된 날을 합산하여 산정하므로, 근무일 수와 주휴일 등 유급휴일 수를 합산하여 산정합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.임금, 소정근로시간, 휴일 등 주요 근로조건을 명시한 근로계약서는 근로를 시작하기 전에 작성하여 1부를 근로자에게 교부하여야 합니다.또한, 질문자님이 알고 계신 바와 같이 만 18세 미만 연소자의 경우, 원칙적으로 야간근로(오후 10시~오전 6시)가 금지됩니다.주휴수당은 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로기준법상 근로자가 1주간 소정근로일에 개근한 경우 지급되어야 합니다.근로계약서 미작성, 주휴수당 미지급, 만 18세 미만 연소자의 야간근로 등 근로기준법 위반 사항에 대하여는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.참고로, 만 34세 이하 청소년 및 청년의 경우, 청소년청년근로권익센터를 통해 무료로 상담 맟 권리구제 지원을 받을 수 있으니, 동생분께 상담을 받아보는 것을 권유하여 보시길 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 등 노동관계법령은 무급휴무일에 대하여 별도로 규정하고 있지 않습니다.근로기준법 제17조에 따라, 근로계약 체결 시에는 임금, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가 등의 주요 근로조건을 서면으로 명시하여야 합니다.근로기준법 제55조 제1항 및 근로기준법 시행령 제30조 등 참조4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대하여는 근로기준법 제55조에 따른 주휴일이 1주 평균 1회 이상 부여되어야 합니다.이에 따라, 근로계약서에 소정근로일 및 소정근로시간과 주휴일 등을 명시하게 되며, 소정근로일 및 주휴일이 아닌 날은 실무상 무급휴무일로 정하는 경우가 많습니다.예를 들어, 1주 중 소정근로일이 월요일~금요일이고, 일요일을 주휴일로 정한 사업장의 경우, 토요일을 무급휴무일로 정하는 경우가 많습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라, 연차 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.따라서, 특별한 사정이 없는 한 근로자는 퇴사 전 연차 유급휴가를 소진하고 퇴사할 수 있습니다.만약, 퇴사 전 연차 유급휴가를 모두 소진하지 않을 경우, 연차 유급휴가 미사용 수당(1일 통상임금×미사용 휴가 일수)을 지급받을 수 있습니다.