답변 내역
- 퇴직금및 연차수당 일용직형툴목공 근무안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 근로자성 및 퇴직금 대상 여부일용직이라고 하더라도 실제로는 2024년 3월 27일부터 2025년 11월 30일까지 약 1년 8개월 계속근로했고 4대보험이 모두 적용되었으므로 근로기준법상 명백한 근로자이며 퇴직금 지급 대상입니다. 이 부분은 다툼의 여지가 거의 없습니다.2) 평균임금 산정퇴직금은 퇴직일 이전 3개월간 받은 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 평균임금을 기준으로 계산합니다.제시해주신 자료 기준으로 보면 9월 급여 세전 약 600만원 근무 25일,10월 급여 세전 약 528만원 근무 22일,11월 급여 세전 약 648만원 근무 27일,약 1년 8개월 계속근로했고 4대보험이 모두 적용되었으므로3개월 임금 총액 약 1776만원,3개월 총 근무일수 74일,1일 평균임금 약 24만원 수준으로 보입니다일당과 거의 동일하므로 산정상 큰 문제는 없습니다.9월 급여 세전 약 600만원 근무 25일10월 급여 세전 약 528만원 근무 22일11월 급여 세전 약 648만원 근무 27일3) 퇴직금 예상액계속근로기간 약 1년 8개월 즉 약 1.67년퇴직금 계산식1일 평균임금 24만원 × 30일 × 근속연수,24만원 × 30 = 720만원,720만원 × 1.67 ≈ 약 1200만원 내외,실무상 소수점 반영에 따라 대략 1150만~14) 퇴직금 지연이자퇴직 후 14일 이내 미지급 시 지연이자가 발생합니다.지연이자율은 연 20퍼센트입니다.노동청 진정 후에도 미지급 상태가 계속되면 퇴직금 원금에 대해 지급 완료 시점까지 일할 계산됩니다.예를 들어 1200만원 기준으로 한 달 지연 시 약 20만원 정도 이자가 붙습니다.5) 연차유급휴가 발생 개수1년 이상 계속근로했고 연차를 한 번도 사용하지 않았다면,입사 후 1년간 월 개근에 따른 연차 최대 11개,1년 초과 시 발생한 연차 15개, 총 26개가 되어야합니다.연차수당은 1일 통상임금 기준으로 계산합니다.일당 24만원 기준24만원 × 26개 = 약 624만원답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2300
- 기간제에서 무기계약직 전환시 복지관련안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 회사의 설명에는 일부 타당한 부분과 명확히 문제 소지가 있는 부분이 섞여 있습니다. 특히 연속근로를 인정하면서 연차는 15개를 부여하고 명절상여만 제외하는 방식은 부당하다고 판단될 여지가 있습니다.1) 근무의 연속성 판단입니다. 형식상 계약서에 하루 공백이 있더라도 퇴직금 미지급, 업무 동일성 유지, 재입사 절차가 형식적이었고 회사도 근무의 연속성을 인정하여 무기계약직 전환을 했다는 점을 보면 실질적으로는 계속근로로 볼 여지가 큽니다. 대법원과 노동부 모두 계약 형식보다 실질을 봅니다. 회사 스스로 연속성을 인정했다는 점은 매우 중요합니다.노동청에 차별 시정 또는 근로조건 서면명시 위반으로 민원 제기 여지도 있습니다.2) 무기계약직 전환 시 계약서 작성 여부입니다. 법적으로 반드시 “무기계약직 전환 계약서”라는 이름의 별도 계약서를 작성해야 하는 것은 아닙니다. 다만 근로조건 변경이 있는 경우에는 근로기준법상 서면 명시 의무가 있습니다. 즉 무기계약직으로 전환되었다면 임금, 상여, 복지, 정년, 신분 등이 어떻게 바뀌는지 서면으로 명확히 해야 하고 이를 하지 않았다면 회사의 관리 책임이 큽니다.3) 연차 15개 부여 논리의 모순입니다. 연차 15개는 “계속근로 1년 이상”을 전제로 발생하는 법정 권리입니다. 회사가 이를 “복지 차원”이라고 설명한 것은 법적으로 맞지 않습니다. 연차를 15개 줬다는 것 자체가 회사가 귀하의 계속근로 1년 초과를 인정했다는 강력한 간접증거입니다. 연차는 인정하면서 같은 계속근로를 기준으로 설계된 명절상여만 부정하는 것은 논리적으로 성립하기 어렵습니다.4) 명절상여금 미지급의 적법성입니다. 명절상여가 법정수당은 아니므로 회사 취업규칙이나 복지규정이 기준이 됩니다. 다만 문제는 차별입니다. 동일한 근속연수 기준으로 지급되는 복지를 귀하에게만 “올해는 기간제였으니 제외”라고 하는 경우, 실제로는 무기계약직 전환이 되었고 근속도 연속으로 인정했다면 합리적 이유 없는 차별로 다툼 소지가 큽니다. 특히 연차는 무기계약직 기준을 적용하고 상여만 제외하는 선택적 적용은 상당히 불리합니다.상여금 관련 취업규칙이나 복지규정을 확인해야 할 것 같습니다.5) 기간제법 관점입니다. 기간제법은 2년 초과 시 무기계약 전환을 강행규정으로 두고 있고, 사용자가 이를 회피하기 위해 형식적 공백이나 재입사를 반복하는 경우 법 위반으로 판단된 사례가 많습니다. 이번 사안에서 회사가 결과적으로 무기계약직 전환을 한 점은 오히려 귀하의 계속근로 주장을 강화합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.2300
- 에휴에에에에에에에에에에에에에에에에에엥안녕하세요. 아래와 같이 답변드립니다. 게시글을 잘못 올려주신듯 합니다.궁금한 점과, 답변이 되어야할 부분을 명확히 기재하여 주시길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2300
- 근로자지위확인소송 중 퇴사한 퇴직자들의 이야기안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 답변에 앞서, 질의주신 내용만으로 답변을 드리는 것이기에 실제 상황에 따라 결론이 달라질 수 있으며,반드시 변호사와도 상담을 하셔야 정확한 답변이 됨을 미리 알려드립니다.원고 측 입장에서 매우 안정적인 위치에 와 있습니다.시간이 길어져서 심리적으로 너무 힘드실 수 있지만, 지금 단계에서 판결 방향이 급변할 가능성은 높지 않습니다.1) 현재 절차 상태지금 사건은 대법원 상고심 접수 완료 후 상고이유서까지 제출된 상태입니다.상고기록접수일 2025.12.18,상고이유서 제출일 2026.1.19,이 시점부터 대법원은 형식요건과 상고이유의 내용만을 보고 심리 여부를 판단합니다. 사실상 이때부터 심리불속행기각 여부가 내부적으로 검토됩니다.2) 심리불속행기각이 나오는 시점실무상 가장 흔한 기간은 다음 범위입니다.상고기록접수일 기준 빠르면 2개월, 보통 3개월 전후, 늦어도 4개월 이내즉 이번 사건은 통상적으로 보면 2026년 2월 중순에서 4월 초 사이에 결정이 나는 경우가 많습니다. 특히 1·2심 모두 동일하게 근로자성을 인정했고, 상고이유가 사실 다툼이나 기존 주장 반복이라면 평균보다 빠르게 기각되는 경우도 적지 않습니다.3) 원고가 답변서를 제출하지 않으면 불리한지 여부에 대하여.반드시 불리하다는 답변 드리는 것은 어렵겠습니다.심리불속행기각 여부는 상고이유서만 보고 판단합니다.피상고인 답변서는 의무도 아니고, 제출하지 않았다고 해서 불이익도 없습니다.오히려 명백한 사실심 다툼 사건에서는 답변서를 생략하는 것이 처리 속도를 늦추지 않는 경우도 많습니다.실무에서 1·2심 근로자성 인정 사건은 피상고인 답변서 없이도 그대로 기각되는 사례가 매우 많습니다.4) 대법원에서 뒤집힐 가능성현 조건을 놓고 보면 파기환송 가능성은 낮은 편입니다.하급심에서 실질적 사용종속관계가 인정되었고, 법리 적용에 중대한 오류가 없고, 상고이유가 새로운 법률 쟁점이 아니라 사실 다툼 위주라면, 대법원이 개입할 여지가 거의 없습니다.5) 심리불속행이 아닌 정식 심리로 넘어가는 경우물론이겟지만 이론적으로는 가능합니다.하지만 보통은 다음 요건이 있어야 합니다.파견근로자 판단 기준에 관한 새로운 법리 문제,하급심 판결 간 해석 충돌,대규모 동일 유형 사건에 대한 기준 설정 필요성,질문 주신 사안은 이미 확립된 법리 적용 사건으로 보여 정식 심리로 갈 가능성은 높지 않습니다.6) 판결 확정 후 근속연수와 직접고용 시점근속연수는 최초 실질 사용종속관계가 시작된 시점부터 소급 인정,직접고용 시점도 동일하게 소급,임금, 호봉, 경력은 같은 직무의 정규직 기준에 따라 재산정,이미 퇴직한 경우에도 재직 기간 전체가 근속으로 계산되고, 이에 따른 차액임금과 퇴직금 재산정 대상이 됩니다.다만 실제 금액 산정은 회사의 임금체계에 따라 다소 다툼이 남을 수 있습니다.7) 절차를 더 빠르게 끝낼 방법이 있는지에 대하여솔직히 말씀드리면 상고심 단계에서는 당사자가 속도를 조절할 수 있는 수단은 거의 없습니다.다만 이미 상고이유서가 제출된 상황이므로 추가 의견서 남발을 하지 않고 답변서도 꼭 필요하지 않다면 제출하지 않는 것이 가장 빠른 종결 방향에 가까운 선택입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.235.01명 평가10
- 고민해결 완료100
- 실업급여 일용직 신청조건에 대해 뭐걸리는거 있을까요안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 일용직 실업급여일용직 수급자는 실업인정기간(보통 1개월) 동안 근무일수가 해당 기간 전체 일수의 1/3 미만이면 실업인정을 받을 수 있습니다. 예를 들어 30일 기준이면 9일 이하 근무 시 요건 충족입니다.2) 3.3퍼센트 떼는 일3.3퍼센트를 공제하는 일은 세법상 기타소득 또는 사업소득으로 처리되는 노무 제공입니다.중요한 점은 고용보험 피보험 근로자가 아니라는 점입니다.3) 실업급여에 영향이 있는지 여부결론부터 말씀드리면 근무일수 요건만 충족된다면 3.3퍼센트 소득이 며칠 발생하는 것 자체로 실업급여 신청에 지장 생기지 않습니다.고용보험 가입기간 180일 이상일 것, 비자발적 퇴사일 것답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2200
- 이런 경우 노무제공 계약 종료 사유가 어떻게 될까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 사안의 법적 성격 정리귀하의 직업은 캐디이므로 근로기준법상 근로자가 아니라 특수형태근로종사자에 해당합니다. 따라서 형식상으로는 근로계약 종료가 아니라 노무제공 계약 종료로 정리됩니다. 다만 실업급여 판단에서는 형식보다 실제 종료 경위가 핵심입니다.2) 이 사건에서 쟁점이 사안의 핵심은 귀하께서 분란을 일으켜서 계약이 종료된 것인지, 아니면 회사가 사실상 계약해지를 통보한 것인지입니다. 폭행 피해자였다는 점형사 고소는 정당한 권리 행사라는 점회사가 고소 취하를 조건으로 퇴사를 통보했다는 점가) 폭행은 질문자님이 가한 것이 아니라 피해자입니다나) 폭행에 대해 법적 대응한 것은 정당한 권리 행사입니다다) 회사는 고소를 취하하지 않으면 퇴사시키겠다고 통보했습니다라) 질문자님은 자발적으로 그만두겠다고 한 적이 없습니다이 흐름상 귀하께서 계약을 파기한 것이 아니라 회사가 계약 종료를 통보한 구조입니다.3) 원칙적으로 보는 노무제공 계약 종료 사유계약 종료 사유는 다음 중 하나로 분류되는 것이 타당합니다.가) 회사의 일방적 계약해지나) 회사 사정에 의한 계약 종료나) 분쟁 발생을 이유로 한 사용자 측 계약 종료중요한 점은 근로자 또는 노무제공자의 귀책으로 인한 자진 해지로 보기 어렵다는 것입니다.4) 회사가 주장할 가능성이 있는 종료 사유의 문제점가) 분란을 일으켜 계약을 파기했다나) 조직질서를 해쳤다하지만 이 주장은 약합니다. 이유는 다음과 같습니다.가) 폭행 가해자가 따로 존재합니다나) 질문자님은 피해자임에도 불구하고 문제 해결을 요구했습니다다) 형사 고소는 헌법상 권리 행사입니다라) 권리 행사를 이유로 계약을 종료하는 것은 불이익 처우에 해당할 소지가 큽니다따라서 귀책 사유를 귀하에게 전가하기는 어렵습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.225.01명 평가10
- 마법같은 답변100
- 1년미만 격일 근무자 연차 관련 질문있습니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 회사의 설명이 타당하지 못합니다.1년 미만 근로자의 연차는 격일근무 여부와 상관없이 요건을 충족하면 매월 1일씩 발생합니다.달에 0점 몇 개로 쪼개서 발생시키는 방식은 근로기준법에 없습니다.2) 법령근로기준법 제60조에 따르면 입사 후 1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 연차유급휴가 1일이 발생합니다.여기서 중요한 기준은 근무일 수의 많고 적음이 아니라 소정근로일을 모두 출근했는지 여부입니다.근로기준법 제60조에 따르면 입사 후 1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 연차유급휴가 1일이 발생합니다.3) 격일근무자의 개근 판단 기준격일근무자는 회사와 계약한 근무표상 출근해야 할 날만 출근하면 그 달은 개근으로 봅니다.예를 들어 격일로 한 달에 15일 근무하도록 되어 있고 그 15일을 모두 출근했다면 개근입니다.매일 출근하는 사람과 비교해서 연차를 깎을 수 있는 근거는 없습니다.4) 근무시간 9시간과 연차 관계하루 9시간 근무 여부도 연차 발생 개수에는 영향을 주지 않습니다.연차 1일은 그 근로자의 1일 소정근로시간만큼 유급 처리됩니다.연차 1일 사용 시 9시간 유급 처리되는 구조입니다.5) 회사가 말하는 달에 0점 몇 개 논리에 대하여연차를 근무일수 비례로 나누는 방식은 1년 이상 근무자의 연차 일수 산정에서도 사용되지 않습니다.특히 1년 미만 연차는 월 1일 발생입니다.격일근무라서 연차를 쪼개는 것은 무효입니다.6) 격일근무자라도 소정근로일 전부 출근했다면 1개월당 연차 1일 발생근무일이 적다는 이유로 0점 몇 개로 계산하는 것은 위법 소지가 큽니다회사의 계산 방식은 잘못된 설명입니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.225.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 퇴직금 소득 초과에 따른 지급 시 퇴직연금 납입 문의안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 먼저 퇴직금 한도 초과분은 임금이 아니므로 DC형 퇴직연금 불입액 계산에 포함하지 않습니다.한도 초과 여부와 무관하게 퇴직연금 불입 기준은 퇴직 전 재직기간의 임금입니다.퇴직연금 DC 불입은퇴직 전까지의 월 급여 기준으로 정상 계산퇴직금 한도 초과분은 별도 지급 및 과세 처리2) 퇴직금 한도 초과분임원 퇴직금이 소득세법상 한도를 초과하면 초과분은 근로소득으로 과세되지만 근로기준법상 임금으로 전환되는 것은 아닙니다.즉 세법상 근로소득과 노무대가로서의 임금은 구분됩니다.3) 4대보험 처리와 퇴직연금의 관계말씀하신 것처럼 국민연금 보수 제외, 건강보험은 일부 포함 처리, 고용보험은 포함, 이렇게 보험별로 처리 방식이 다른데이 기준은 퇴직연금 산정 기준과는 별개입니다.4) DC형 퇴직연금 불입 기준DC형 퇴직연금 불입액은 퇴직 직전 재직기간 동안의 임금 총액을 기준으로 연 1회 이상 적립하도록 되어 있습니다.여기서 말하는 임금은 기본급, 고정수당 등 근로의 대가로 지급된 금액이지 퇴직 시 일시 지급되는 퇴직금이나 퇴직소득은 아닙니다.5) 한도 초과 퇴직금과 DC 불입의 관계퇴직금 한도 초과분은 퇴직 시점에 발생하는 금액, 재직 중 임금이 아닙니다.퇴직연금 부담금 산정 대상 아닙니다.따라서 1월분 DC 퇴직연금 불입 시 해당 초과분을 임금으로 보아 추가 계산할 필요는 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.225.01명 평가00
- 실업급여 받을 수 있는지 궁금합니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 알바를 꼭 그만둘 필요는 없습니다. 조건을 지키면 알바를 계속하면서도 실업급여를 받을 수 있습니다.2) 실업급여에서 말하는 실업 상태 의미실업급여에서 말하는 실업 상태는 완전 무직이 아니라 주된 생계형 일자리를 잃은 상태를 의미합니다. 소득이 적은 단시간 근로는 허용됩니다.3) 알바를 계속할 수 있는 기준주당 근로시간 15시간 미만 월 소득이 최저임금 기준 월 환산액보다 현저히 낮을 것, 현재 알바는 주 6시간 근무이므로 시간은 해당된다 할 것입니다.4) 알바를 계속하면 실업인정일마다 근로 사실과 소득을 반드시 신고해야 합니다. 신고하지 않으면 부정수급이 됩니다. 신고하면 해당 소득만큼 실업급여가 일부 감액될 수 있습니다.알바 근로시간이 주 15시간 이상으로 늘어나는 경우알바가 사실상 주된 직업으로 판단될 정도로 소득이 커지는 경우이 경우 실업급여 수급이 중단될 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.225.01명 평가10
- 고민해결 완료100
- 실업급여 이직확인서 신청하려는데 회사 인수합병안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1. A회사에서 2023년 10월부터 2025년 6월까지 근무2. 퇴사 후 일정 기간 경과3. 그 이후 A회사가 대기업에 인수합병되어 B회사로 변경4. 현재 실업급여 신청을 위해 이직확인서가 필요한 상황입니다.1) 사실관계A회사에서 2023년 10월부터 2025년 6월까지 근무 후 퇴사했고, 퇴사 후 한두 달 뒤 A회사가 대기업에 인수합병 되었습니다. 현재 실업급여 신청을 위해 이직확인서가 필요한 상황이라 여겨집니다.2) 법적 원칙이직확인서는 근로자가 퇴사한 시점의 사용자에게 작성 의무가 있습니다. 고용승계는 인수합병 시점에 재직 중인 근로자에게만 적용되며, 이미 퇴사한 근로자에게는 소급 적용되지 않음. 따라서 법적으로 보면 이직확인서 작성 의무의 출발점은 A회사입니다.이직확인서 책임의 출발점은 A회사, 실제 작성 의무자는 A회사를 승계한 B회사. B회사가 처리하는 것이 맞고, 거부 시 고용센터를 통해 강제 가능함3) 인수합병 후 책임 주체인수합병이 이루어졌다면 A회사의 고용보험 관련 권리와 의무는 B회사로 포괄 승계됨. 즉 퇴사 시점 기준 사용자는 A회사지만, 실제로 이직확인서를 작성해야 할 실무 주체는 A회사를 승계한 B회사입니다. B회사가 이전 퇴사자 자료를 확인하기 어렵다고 말하는 것은 행정 편의상의 문제일 뿐 법적 사유는 아니라 판단됩니다.4) 직접 요청 대상은 B회사 인사 또는 총무 부서가 맞음. A회사 재직 후 인수합병 이전 퇴사자이며, A회사의 고용보험상 권리의무를 승계한 회사에서 이직확인서 작성이 필요하다는 취지로 요구하면 되시긴 합니다.5) 회사가 계속 거부할 경우고용센터에 실업급여 신청을 하면서 이직확인서 미제출 상태로 접수하면 됩니다. 그러면 고용센터가 회사에 직접 이직확인서 제출을 요구하고, 미제출 시 사업주에게 과태료가 부과될 수 있습니다. 이 경우 근로자가 회사와 다툴 필요 없이 행정 절차로 해결 가능합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.225.01명 평가00