답변 내역
- 음식점 퇴사 후 임금문제로 도와주세요.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 사용자 조치는 다수 위법 소지가 있고 공제된 임금 및 100퍼센트 임금 상당액을 돌려받을 가능성이 있으며 노동청 진정 자체를 이유로 사업주가 근로자를 고소하는 것은 현실적으로 매우 어렵고 불리합니다. 첫째 수습기간 최저임금 90퍼센트 적용 문제입니다 근로기준법 제10조 및 최저임금법 제5조 제2항에 따라 수습기간 감액은 근로계약기간이 1년 이상인 경우에만 가능하며 음식점 종사자처럼 단순노무직이 아닌 일반 근로자라도 기간의 정함이 없는 근로계약이라 하더라도 실질적으로 1년 미만 근로가 예정된 경우에는 90퍼센트 적용이 제한된다는 것이 고용노동부 행정해석의 일관된 입장입니다 더구나 귀하의 경우 근로계약서에 근로기간을 명시하지 않았고 실제 근무기간은 약 2개월로 1년 이상 요건을 충족하지 못하므로 수습 90퍼센트 적용 자체가 위법으로 판단될 가능성이 큽니다. 근로기준법 제104조는 근로자의 신고를 이유로 불이익 처우를 금지하고 있으며 진정 제기는 정당한 권리행사이므로 무고 업무방해 명예훼손 등으로 고소가 성립되기 어렵습니다둘째 월 195만원 지급 합의의 효력입니다 근로계약서에 월급 195만원이 명시되어 있고 실제로 11월에 그 금액이 지급되었으며 10월도 100퍼센트로 지급된 사실이 있다면 이는 묵시적 근로계약 변경 또는 확정적 임금합의로 인정될 여지가 큽니다 대법원 판례 및 노동부 실무상 일정 기간 동일 임금이 반복 지급되면 사용자가 주장하는 임의적 배려가 아니라 계약 내용으로 봅니다 따라서 사용자가 사후적으로 이를 부인하기는 어렵습니다. 셋째 소급 공제의 위법성입니다 근로기준법 제43조는 임금 전액지급 원칙을 규정하고 있고 사용자는 근로자 동의 없는 임금 공제를 할 수 없습니다 과거에 이미 지급 완료된 10월 11월 임금을 다시 재산정해 12월 임금에서 공제한 행위는 명백한 위법이며 체불임금에 해당합니다 고용노동부 행정해석상 설령 과지급이라 하더라도 근로자 명시적 동의 없이는 상계 공제가 불가합니다. 넷째 12월 임금 역시 100퍼센트로 지급받을 수 있는지 여부인데 앞서 말씀드린 바와 같이 수습 감액 자체가 무효일 가능성이 높고 월 195만원 임금이 계약 내용으로 인정될 가능성이 높으므로 12월 임금 역시 100퍼센트 기준으로 재산정되어야 할 여지가 큽니다 따라서 최소한 공제된 36만원은 반환 대상이고 나아가 12월 임금 차액 전부를 청구할 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.205.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 일하는 시간에 화장실을 못가게 하는데안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 근무시간 중 화장실 이용을 전면적으로 금지하거나 사실상 이용할 수 없게 하는 것은 근로기준법 및 산업안전보건법 위반 소지가 큽니다. 먼저 근로기준법 제6조는 근로조건에서의 차별을 금지하고 있고 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있는데 화장실 이용은 인간의 생리적 필요로 이를 합리적 이유 없이 제한하면 업무상 적정 범위를 넘는 신체적 정신적 고통을 주는 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 근로기준법 제6조는 근로조건에서의 차별을 금지하고 있고 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지또한 산업안전보건법 제5조 및 제41조는 사업주에게 근로자의 안전과 건강을 보호할 의무를 부과하고 있으며 같은 법 시행규칙 및 고용노동부 행정해석에 따르면 작업 중이라 하더라도 생리현상 해결을 위한 화장실 이용은 제한할 수 없고 필요한 경우 대체인력을 두거나 공정 운영으로 해결해야 한다는 입장입니다. 특히 고용노동부는 생산라인이라는 이유만으로 화장실 이용을 금지하거나 눈치를 주는 행위는 위법 소지가 있다는 행정해석을 여러 차례 유지하고 있습니다. 근로기준법 제6조는 근로조건에서의 차별을 금지하고 있고 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지신고는 고용노동부에 진정 또는 산업안전보건법 위반 신고 형태로 가능하며 반드시 녹취나 문서 같은 직접 증거가 있어야만 하는 것은 아닙니다. 다만 입증을 위해 관리자 발언 녹취 문자 메신저 공지 사내 규정 근무 중 화장실 이용 시 제재가 있었다는 진술 동료 근로자들의 진술서 근무일지 CCTV 출입기록 등 간접증거라도 확보해두는 것이 매우 유리합니다. 실제로는 근로자 진술의 신빙성이 인정되어 시정지시나 과태료 처분이 내려지는 경우도 많습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 직장내괴롭힘26.01.2000
- 노동조합 규약개정으로 기간제 근로자 가입범위 축소안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 귀하가 제공해준 내용으로만 답변드리옵기에, 실제상황에 따라 결론이 달라질 수는 있습니다.단체교섭 대표노조 판단이나 조합원 과반수 산정 시 모수에서 자동으로 제외되는 것은 아닙니다. 노동조합법상 조합원 자격은 규약으로 정할 수 있으나 그 규약이 합리성과 평등원칙을 충족해야 하고 특히 근로자성을 갖춘 기간제 근로자와 외국인 근로자를 단순히 신분만을 이유로 배제하는 규약은 무효로 판단됩니다.판례와 행정해석은 기간제 근로자도 사용종속관계 하에 임금을 목적으로 근로를 제공하면 원칙적으로 조합원 자격을 인정하고 있고 외국인 근로자 역시 합법적 취업자라면 동일합니다. 따라서 규약상 가입 제한을 두더라도 법적으로 무효가 될 가능성이 높고 무효인 규약을 근거로 해당 인원을 조합원 수 산정 대상에서 제외할 수 없습니다. 또한 현재 과반수 노조가 아닌 상황에서 단체교섭 대표성 판단 시 기준 인원은 사업 또는 사업장 전체 근로자 수이며 조합이 임의로 가입 대상 범위를 줄였다고 해서 사용자 측이 근로자 수를 줄여 인정해 주는 구조가 아닙니다. 기간제 근로자의 불이익 처우 우려가 있다면 규약 제한이 아니라 부당노동행위 금지 조항과 노동위원회 구제 절차를 전제로 가입을 보장하는 방향정리하면 기간제 근로자 보호를 위해 가입을 제한하는 규약 개정은 법적 리스크가 크고 가입 제한을 하더라도 계약직 외국인 근로자가 교섭단위 근로자 수에서 빠지는 효과는 발생하지 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.1900
- 산재보험 미가입 과태료 징수금 관련 질문안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 산재보험 미가입 상태에서 사고가 발생하면 사업주는 과태료와 징수금을 모두 부담하게 되고 고용일자를 허위로 신고해 사후가입하는 행위 자체도 위법이며 신고 대상이 됩니다. 첫째 산재보험은 근로자 1인이라도 사용하면 의무가입이고 주 2일 알바 초단시간 여부와 무관합니다. 징수금은 보험급여액의 일부를 사업주에게 부담시키는 제도인데 보험급여액의 최대 50퍼센트 범위 내에서 부과하되 미납보험료의 5배를 상한으로 합니다.가입기한은 근로자를 사용한 날로부터 14일 이내가 아니라 사용 즉시 가입이 원칙이며 흔히 말하는 다음 달 14일까지는 보험료 신고 납부 기한에 대한 실무상 오해입니다. 따라서 10월 23일부터 근무했는데 12월 7일 사고 시점까지 미가입이었다면 명백한 산재보험 미가입입니다. 둘째 사고 후 고용일자를 11월 6일로 허위 신고한 경우 과태료가 면제되지 않습니다. 근로복지공단은 근무표 급여지급내역 CCTV 진술 등으로 실제 근무개시일을 조사하며 허위신고가 확인되면 미가입 과태료와 별도로 허위신고에 따른 행정제재가 불리하게 작용합니다. 셋째 산재보험 미가입 시 사업주에게 부과되는 돈은 과태료와 징수금 두 가지입니다. 과태료는 산재보험 미가입 자체에 대한 것으로 근로자 1명당 최대 300만원까지 부과될 수 있고 재량이 아닙니다.고용보험 과태료는 피보험자 1인당 부과가 원칙이므로 질문자 본인뿐 아니라 같은 기간 미가입 상태였던 다른 근로자들까지 확인되면 인원수만큼 합산 부과될 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 산업재해26.01.1900
- 출산휴가 (무급) 급여 계산 문의드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 출산휴가 중 무급기간에 대해서는 기존에 병가 등 단기 무급휴가 처리 방식과 동일하게 소정근로시간과 주휴시간에서 제외하여 월임금을 일할 계산하는 것이 원칙이고, 질문하신 주휴수당을 3주분만 지급하는 방식은 법리에 맞지 않습니다. 출산휴가는 근로기준법 제74조에 따른 법정휴가로서 유급 90일은 고용보험 출산전후휴가급여로 보전되고 그 외 기간이 무급이라면 임금 지급 의무만 없을 뿐 근로관계 자체는 유지됩니다. 따라서 무급 출산휴가 기간 중에는 실제 근로제공이 없으므로 그 기간에 포함된 소정근로시간은 월소정근로시간에서 제외하여 통상시급을 산정하고, 무급으로 처리된 시간만큼 임금을 공제하는 방식 자체는 적법합니다. 다만 주휴수당 부분이 핵심인데, 주휴수당은 해당 주에 소정근로일을 개근한 경우 발생하는 것으로, 출산휴가로 인해 해당 주 전체가 무급휴가로 처리되었다면 그 주는 주휴일 발생 요건 자체가 성립하지 않아 주휴시간을 산입하지 않는 것이 맞습니다. 문제는 월 단위로 평균 주수를 적용해 4.345주 중 일부만 지급하는 계산 방식인데, 주휴수당은 반드시 주 단위로 발생 여부를 판단해야 하므로 월 주휴시간 곱하기 일부 주수라는 방식은 법적 근거가 없습니다. 즉 1월 1일부터 8일까지 출산휴가로 전부 무급 처리되어 해당 기간이 포함된 주가 2주라면 그 2주는 주휴수당 미발생, 나머지 주에서 실제로 소정근로일을 개근했다면 그 주에 한해 주휴수당이 발생하는 구조로 판단해야 하고, 이를 월 평균 주수로 환산해 3주분을 보장하는 방식은 잘못된 계산입니다.월 평균 주수로 환산해 3주분을 보장하는 방식은 잘못된 계산입니다. 출산휴가도 기존 무급휴가와 동일하게 소정근로시간과 해당 주의 주휴시간을 제외하여 임금을 산정하는 것은 맞지만, 주휴수당은 반드시 주별 개근 여부로 판단답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.195.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 청년도약장려금 관련 실업급여 신청가능여부안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 퇴사 시점과 장려금 수령 단계에 따라 기업에는 불이익 또는 환수 위험이 발생할 수 있습니다. 고용보험 가입기간 180일 이상, 비자발적인 퇴사일 것, 자발적이더라도 직장내괴롭힘 또는 성희롱, 임그체불 등 특별한 사유가 잇을 것고용보험법상 실업급여 수급 요건은 비자발적 이직 여부, 피보험단위기간 180일 이상, 재취업 의사와 능력입니다. 권고사직은 명백한 비자발적 이직에 해당하므로 청년도약장려금 2년 또는 48개월 수령 사실과 관계없이 실업급여 수급 자격에는 영향이 없습니다. 이직확인서에 권고사직 코드로 정상 처리된다면 신청 가능합니다. 다음으로 기업 불이익 여부입니다. 청년도약장려금은 청년의 계속 고용을 전제로 지급되는 고용유지형 인센티브입니다. 지원기간 중 또는 의무고용기간 내에 청년이 퇴사하면 그 시점 이후 장려금은 지급 중단되고 이미 지급된 금액 중 일부 또는 전부가 환수될 수 있습니다. 특히 기업 귀책 사유에 따른 권고사직이나 해고의 경우 환수 가능성이 높아집니다. 귀하가 질의주신 것처럼 2024년 2월 1일 입사 후 2026년 1월 31일 퇴사라면 2년 고용은 충족하나 장려금이 48개월형 제도라면 아직 잔여 의무고용기간이 남아 있어 이후 분은 지급 불가이고 기지급분 환수 여부는 고용노동부 판단 대상입니다. 다만 청년도약장려금을 아직 수령 중이거나 고용인센티브 지급 확정 전에 퇴사하는 경우 기업은 해당 근로자에 대한 장려금 전액 또는 일부를 받지 못하거나 환수당할 수 있으나 이는 전적으로 기업 문제이며 근로자의 실업급여 수급과는 법적으로 연결되지 않습니다. 권고사직이면 실업급여 신청 가능, 장려금 때문에 근로자에게 불이익은 없고 기업은 지급 중단 또는 환수 위험이 있음, 실업급여 신청 시 장려금 수령 사실은 문제되지 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.1900
- 통상임금적용 수당을 노동조합 대표자가 소정근로시간을 마음대로 결정하여 합의해도 되는지요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 노조 대표자가 통상임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간을 법 기준과 다르게 임의로 정해 합의하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으며 그 합의는 무효 또는 최소한 개별 근로자에게 효력이 미치지 않을 여지가 큽니다.노동부 구제신청 및 사법적 대응 모두 가능합니다. 통상임금 법리를 정면으로 위반한 것으로 보이고 근로자 동의 없는 소급 포기는 효력이 없으며 노동부 진정과 민사소송 모두 충분히 승산이 있는 사안첫째 통상임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간은 근로기준법상 법정 개념으로 단체협약이나 노사합의로 임의 변경할 수 있는 사항이 아닙니다. 통상임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호 및 대법원 판례에 따라 정기적 일률적 고정적으로 지급되는 임금을 법정 소정근로시간으로 나눈 시간급을 기준으로 산정해야 하며 월 소정근로시간 209시간은 법정 근로시간 체계에서 산출되는 기준값입니다. 연장근로시간이나 주휴시간을 포함한 최대근로시간 262.4시간을 통상임금 산정의 분모로 사용하는 것은 대법원 판례와 정면으로 배치됩니다. 둘째 통상임금에 해당하는 만근수당을 산입하면서 분모를 인위적으로 키워 통상임금 인상 효과를 제거한 것은 탈법행위로 평가될 소지가 큽니다. 대법원은 통상임금 산정에서 연장근로시간을 포함하는 방식은 허용되지 않는다고 반복적으로 판시해 왔고 이는 임금의 본질을 왜곡하는 행위로 봅니다. 셋째 노조 대표자가 소급분을 포기하는 합의를 하더라도 개별 근로자의 임금채권을 일괄 포기시키는 효력은 없습니다. 임금채권은 강행규정에 의해 보호되며 근로자 개인의 명시적 동의 없이 단체협약이나 노사합의로 포기시킬 수 없습니다. 특히 이미 발생한 통상임금 차액에 대한 소급분 포기는 근로자 개인별 처분행위에 해당하므로 개별 동의가 없는 한 무효입니다. 대법원 판례도 노조가 근로자의 구체적 임금채권을 일괄 포기시키는 것은 허용되지 않는다고 보고 있습니다. 넷째 사전 조합원 동의 없이 조합장이 일방적으로 날인한 경우 노조 내부적으로도 대표권 남용 또는 무권대리 문제가 발생할 수 있으며 단체협약으로서의 정당성도 문제됩니다. 복수노조 하 교섭대표노조라 하더라도 강행법규를 위반하는 합의는 효력이 없습니다. 답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.195.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 육아기 단축근무 중 연장근로 문의드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 연장근로 처리와 지원금 산정은 반드시 분리해서 관리해야 합니다. 첫째 현재 근무체계는 소정근로시간 주 40시간에 상시 연장근로 주 5시간이 포함된 구조로 보이며 급여명세서상 기본급과 연장근로수당이 명확히 구분되어 있으므로 통상임금은 기본급만을 기준으로 산정하는 것이 맞습니다. 육아기 근로시간 단축 급여 산정 시에도 통상임금은 단축 전 소정근로시간에 대한 통상임금이 기준이 되며 연장근로수당은 포함되지 않습니다. 둘째 월~목 08시~18시 근무 후 금요일을 단축근무 8시간으로 처리하여 주 40시간에서 주 32시간으로 단축하는 신청 방식은 허용됩니다. 육아기 단축근무는 요일별 배분이 가능하고 반드시 매일 줄여야 하는 것은 아니며 주 단위 총 소정근로시간이 단축되면 됩니다. 셋째 육아기 근로시간 단축 중 연장근로는 원칙적으로 금지되나 법에서 예외를 두고 있으며 근로자가 명시적으로 청구한 경우에 한해 주 12시간 이내에서 가능합니다. 여기서 중요한 점은 회사 지시나 관행이 아니라 근로자 본인의 명시적 요청이어야 하고 이를 입증할 수 있도록 서면이나 전산 기록으로 남겨두는 것이 안전합니다. 주 32시간 단축근무 신청 자체는 가능하고 연장근로도 근로자 요청이 명확하다면 가능하지만 지원금 산정은 기본급 기준 단축된 소정근로시간만을 기준으로 해야 합니다.넷째 근로자가 요청하여 연장근로를 하더라도 그 시간은 육아기 단축근무 지원금 산정에는 포함되지 않으며 연장근로수당은 회사가 별도로 지급해야 합니다. 답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.195.01명 평가10
- 마음에 쏙!300
- 기간제근로자 근무시간 주 47시간 타당한가요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 제시된 근무시간과 보수 구조는 근로기준법상 여러 가지 위법 또는 중대한 문제 소지가 있습니다. 첫째 주 47시간 근무 자체는 이론상 가능할 수 있으나 현재 공고와 계약서 내용은 적법하지 않습니다. 근로기준법상 법정근로시간은 주 40시간이며 이를 초과하는 시간은 연장근로로 보아야 하고 연장근로는 주 12시간 이내에서만 가능하며 반드시 통상임금의 50퍼센트 이상 가산수당을 지급해야 합니다. 주 47시간이면 주 7시간의 연장근로가 발생하므로 연장근로수당이 명시되어 있어야 하나 공고와 계약서에는 이에 대한 설명이 전혀 없습니다. 둘째 탄력적 근로시간제는 단순히 휴무일을 돌아가며 쉬는 제도가 아닙니다. 근무시간을 주 40시간으로 조정하거나 연장근로시간과 가산임금을 계약서에 명확히 분리 기재해야 적법합니다.탄력적 근로시간제를 적용하려면 근로기준법 제51조에 따라 단위기간 서면합의 취업규칙 또는 노사서면합의가 필요하고 어느 주에 몇 시간을 근무하는지 사전에 특정되어야 합니다. 질문 사례처럼 변동 가능 휴무 의미로 탄력적 운영이라고 적어 놓은 것은 법적 탄력근로가 아니며 효력이 없습니다. 셋째 실제 근무시간 산정에도 문제가 있습니다. 화수목일 9시부터 19시 중 휴게 1시간을 제외하면 1일 9시간이고 금토 9시부터 20시는 휴게 제외 10시간이며 토요일 필수근무에 주 5일 근무 구조라면 실제로는 주 47시간을 초과할 가능성도 큽니다. 넷째 일급 104230원 기준은 최저임금 충족 여부와 연장근로수당 포함 여부가 불분명합니다. 하루 9시간 또는 10시간 근무를 전제로 하면서 연장근로 가산임금 포함 여부를 명시하지 않으면 임금체불 분쟁 소지가 매우 큽니다. 다섯째 매니저 월급제 300만원 역시 동일하게 주47시간 근무를 전제로 할 경우 연장근로수당 포함 포괄임금인지 여부가 명시되어야 하며 공공기관 기간제에서 포괄임금은 원칙적으로 인정되기 어렵습니다. 종합하면 이 계약은 주 47시간 근무에 대한 연장근로수당 미기재 탄력근로제 오기재 실제 근무시간 불명확 임금 구성 불투명이라는 문제를 동시에 안고 있어 적법하다고 보기 어렵습니다. 공공기관이라면 특히 감사나 노동청 지적 대상이 될 가능성이 높습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1900
- 인턴 3개월 후 정규직 입사 연봉 80% 지급 문의안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1. 인턴 후 정규직 전환 시 근로의 연속성 인정 여부근로기준법은 수습이라는 명칭보다 실질적인 근로관계의 계속성을 더 중시합니다.대법원과 행정해석은 다음 요소를 종합해 판단합니다.근무 공백이 없는지업무 내용, 장소, 시간, 지휘감독자가 동일한지동일 사용자와 계속 근무했는지귀하께서는 공백 없음, 업무·근무형태 동일, 동일 회사이므로 형식만 바뀐 계속근로로 볼 가능성이 매우 높습니다.수습기간 80퍼센트 임금의 중복 적용은 법적 문제 소지 큼따라서 인턴 기간은 “별도의 체험”이 아니라 실질적인 근속기간으로 평가될 수 있습니다.2. 이미 검증된 인턴에게 다시 3개월 80퍼센트 적용의 적법성근로기준법 제70조(수습근로자 임금 감액)는 수습 중인 근로자에 한해 감액을 허용합니다.그런데 귀하는 이미 3개월 인턴 근무 완료, 동일 업무 수행으로 업무 적합성 검증 완료 상태입니다.이 경우 다시 신규/인턴으로 규정해 수습을 반복하는 것은 수습제도의 취지를 벗어난 남용으로 판단될 여지가 큽니다.동일 사업장에서 동일 업무를 계속 수행한 경우명칭이 인턴이든 계약직이든 관계없이 수습기간을 중복 적용할 수 없습니다.즉, 형식상 신규 계약이라는 이유만으로 다시 80퍼센트를 적용하는 것은 위법 또는 최소한 부당 소지가 있습니다.3. 실무 및 노무 관행상 통상적인지 여부통상적이지 않습니다.실무 관행은 다음과 같습니다.인턴 3개월 >> 정규직 전환>>추가 수습 없음>>정규 연봉 100퍼센트 적용예외적으로 허용되는 경우는인턴이 단순 체험·보조 업무정규직 전환 후 직무가 완전히 다른 경우인데, 귀하는 여기에 해당하지 않습니다.4. 근로자가 조정·협의를 요청할 수 있는 합리적 근거 충분히 있습니다.조정 요청의 핵심 논거는 근로의 연속성, 동일 업무·동일 직무, 이미 수습 목적 달성, 수습기간 중복은 제도 취지에 반합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1900