답변 내역
- 퇴직금세액을어떻게계산하는지모르겠어요안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법 제8조에 따라 계속근로기간 1년에 대해 평균임금 30일분을 지급하도록 되어 있고 평균임금은 같은 법 제2조 및 근로기준법 제2조에 따라 퇴직일 이전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다 질문의 경우 월급 250만원이 매월 동일하게 지급되었다는 전제에서 3개월 임금총액은 750만원이고 3개월을 90일로 보면 평균임금은 약 8만3333원이며 이에 30일을 곱한 퇴직금 총액은 약 250만원이 됩니다 세액 계산은 소득세법 제20조 및 제22조에 따라 퇴직소득으로 분류되어 근속연수 공제와 환산과세 방식이 적용되며 근속연수 1년의 경우 퇴직소득공제는 100만원이고 과세표준은 퇴직금 250만원에서 공제 100만원을 뺀 150만원이 되며 이를 근속연수 1년으로 나누고 12를 곱해 연환산하면 1800만원이 되고 여기에 소득세율 6퍼센트를 적용한 산출세액은 108만원이며 이를 다시 12로 나누면 실제 세액은 약 9만원이고 지방소득세 10퍼센트를 더하면 약 9만9천원이 원천징수됩니다 따라서 실제 수령액은 약 240만원 정도가 되며 이는 국세청 퇴직소득 간이세액표 기준과 계산 방식에 부합합니다 단 상여금 식대 고정상여 등 평균임금에 포함되는 항목이 있거나 실제 근무일수에 따라 평균임금이 달라질 수 있으므로 정확한 금액은 급여명세서를 기준으로 재계산해야 합니다전제에서 3개월 임금총액은 750만원이고 3개월을 90일로 보면 평균임금은 약 8만3333원이며 이에 30일을 곱한 퇴직금 총액은 약 250만원이 됩니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.275.01명 평가00
- 외국인 고용자 고용보험 미 가입된 상황을 뒤늦게 발견했을 경우 해결방법안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1) 외국인 근로자의 고용보험 적용 여부고용보험법 제6조, 같은 법 시행령 제3조에 따르면 국내에서 근로를 제공하는 외국인이라도 원칙적으로 고용보험 적용 대상입니다.다만 예외는 있습니다.고용보험 적용 제외 외국인, 외교관, 영사관 직원, E 9 비전문취업, H 2 방문취업 중 일부에서 고용보험 적용을 선택사항으로 둔 경우, 상호주의에 따라 본국에서 한국인에게 고용보험을 적용하지 않는 국가 국적자고용보험 적용 제외 외국인외교관, 영사관 직원E 9 비전문취업, H 2 방문취업 중 일부에서 고용보험 적용을 선택사항으로 둔 경우2) 고용보험 소급 가입이 가능한지결론부터 말하면 가능합니다.고용보험법 제15조에 의거사업주는 근로자를 고용한 날부터 고용보험 피보험자 자격을 취득하도록 신고해야 합니다.고용보험법 시행규칙 제12조에 의거자격취득 신고가 누락된 경우 사실관계가 확인되면 소급하여 자격취득 고용보험법 제15조에 의거사업주는 근로자를 고용한 날부터 고용보험 피보험자 자격을 취득하도록 신고해야 함답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2600
- 근로복지공단에서 시행하는 소액생계비대출안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 소액생계비 대출 대상 여부근로복지공단 생활안정자금 융자는 목적별 여러 종목이 있는데 그중 소액생계비 대출은 아래 요건을 충족하면 신청할 수 있습니다① 신청일 현재 소속 또는 실질적으로 노무를 제공한 사업장에서 3개월 이상 근로 중인 근로자② 일용근로자는 신청일 이전 180일 이내에 고용보험법 시행규칙 별지 제7호 서식의 “고용보험 근로내용 확인신고서”에 따른 근로일수가 45일 이상인 경우 신청 가능2) 일용근로자의 경우 어떻게 되는가?일용근로자라 하더라도 고용보험 근로내용 확인신고서에 따른 근로일수가 기준(180일 이내 45일 이상)을 채우면 소액생계비 대출의 대상이 됩니다일용근로자라 하더라도 고용보험 근로내용 확인신고서에 따른 근로일수가 기준(180일 이내 45일 이상)을 채우면 소액생계비 대출의 대상3) 기타 참고사항근로복지공단 생활안정자금(소액생계비 포함)은 월평균소득 중위소득 기준이 있지만 일용근로자의 경우 소득요건이 면제되거나 완화되는 경우도 있습니다신청 시 사회보험 가입 여부, 재직 기간, 소득 자료 등을 제출하게 되므로 준비가 필요합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.2600
- 근로자 특수건강진단 문의드립니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. ) 배치전 건강진단과 특수건강진단산업안전보건법 제130조사업주는 근로자를 유해인자에 노출되는 업무에 배치하려는 경우 배치 전에 특수건강진단을 실시해야 합니다산업안전보건법 시행규칙 제202조특수건강진단은 배치 전 또는 배치 후 일정 주기에 따라 실시하도록 규정되어 있습니다배치전 건강진단은 단순한 일반검진이 아니라 해당 유해인자에 대한 특수건강진단 자체를 의미합니다배치 전 일반 건강검진 1회, 배치 후 첫 특수건강진단을 별도로 1회, 이렇게 이중으로 실시가 모두 의무까지는 아닙니다산업안전보건법 제130조산업안전보건법 시행규칙 제202조2) 입사일 2026년 1월 1일 기준으로 설명드리면 해당 근로자가 특수건강진단 대상 유해인자 취급 업무에 배치될 예정이라면 업무에 실제로 투입되기 전에 그 유해인자에 해당하는 특수건강진단을 1회 실시해야 합니다이 검진이 바로 배치전 특수건강진단입니다그 이후에는 산업안전보건법 시행규칙 별표 23에서 정한 유해인자별 주기에 따라 배치 후 정기 특수건강진단을 실시하면 됩니다이를테면.. 6개월 주기 대상이면 6개월 후, 12개월 주기 대상이면 12개월 후, 이렇게 진행합니다산업안전보건법 제130조산업안전보건법 시행규칙 제202조3) 배치전 일반건강검진만 실시하는 경우배치 전에 실시하는 건강검진이 일반건강검진 또는 채용신체검사 수준이라면 이는 특수건강진단을 대체할 수 없습니다유해인자 취급 업무에 투입하려면 반드시 해당 유해인자 항목이 포함된 특수건강진단이 필요합니다4) 배치전 건강진단을 했으나 특수업무에 배치되지 않은 경우배치전 건강진단을 실시했더라도 실제로 특수건강진단 대상 유해업무에 배치되지 않았다면 이후 특수건강진단을 추가로 실시할 의무는 발생하지 않습니다산업안전보건법상 특수건강진단 의무는 유해인자에 노출되는 업무에 종사하는 근로자에게만 적용되기 때문입니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.2600
- 건설공사의 재해예방 기술지도 용역의 도급 해당여부안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 산업안전보건법상 도급 의미산업안전보건법 제2조 제4호도급이란 사업주가 자기의 사업 중 일부를 다른 사업주에게 맡기는 것을 말합니다자기 사업의 일부를 맡기는가?그리고 그 업무가 사업 수행에 직접 포함되는가? 입니다산업안전보건법 제2조 제4호도급이란 사업주가 자기의 사업 중 일부를 다른 사업주에게 맡기는 것을 말합니다2) 재해예방 기술지도 성격재해예방 기술지도는 건설공사의 수행을 대신하는 업무가 아니라 건설공사의 안전관리를 지도 점검 자문하는 외부 전문 서비스입니다산업안전보건법 제73조건설공사 발주자는 일정 금액 미만의 공사에 대해 재해예방 기술지도기관과 계약을 체결해야 합니다산업안전보건법 시행령 제60조재해예방 기술지도는 고용노동부가 지정한 기관이 수행하도록 규정되어 있습니다3) 도급에 해당하지 않는 이유다음 사유로 도급으로 보지 않습니다ㄱ. 기술지도기관은 건설공사를 수행하지 않습니다공정 진행 인력이나 장비를 투입하지 않습니다ㄱ. 기술지도기관은 건설공사를 수행하지 않습니다공정 진행 인력이나 장비를 투입하지 않습니다 외 기재드린 내용 참고 바랍니다.ㄴ. 기술지도기관은 현장 작업자를 지휘 명령하지 않습니다작업 방법이나 인력 운영을 직접 통제하지 않습니다ㄷ. 발주자의 사업 일부를 대신 수행하는 구조가 아닙니다안전관리 책임 자체는 시공사에 그대로 남아 있습니다ㄹ. 법정 의무 이행을 위한 외부 전문기관 활용에 불과합니다4) 발주자의 안전보건조치 범위산업안전보건법 제73조에 따른 재해예방 기술지도 계약 체결 의무, 산업안전보건법 제73조에 따른 재해예방 기술지도 계약 체결 의무기술지도 결과에 대한 형식적 이행 확인 및 개선 권고 전달,그러나 다음 의무는 발생하지 않습니다.기술지도 인력에 대한 위험성 평가 실시,기술지도 인력에 대한 안전보건교육 실시 또는 확인,도급인으로서의 작업장 순회 점검,도급인 안전보건협의체 구성.5) 15일 1회 현장 방문 여부와 무관귀하께서 질문하신 15일에 한 번 현장 방문, 정기적 출입, 이 역시 도급 판단에 영향을 주지 않습니다출입 빈도가 아니라 업무의 성격과 지휘 명령 관계가 판단 기준입니다기술지도 인력은 현장에 상시 투입되지 않고 작업을 수행하지 않으며 안전 조치를 직접 집행하지 않습니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 산업재해26.01.265.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 국민취업제도 1유형에 대하여 여쭈어 보고 싶습니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 국민취업지원제도 1유형의 성격국민취업지원제도는 국민취업지원제도 운영에 관한 법률에 근거한 제도입니다구직촉진수당은 근로소득이나 사업소득이 아니라 취업지원 목적의 공적 이전소득입니다국민취업지원제도 운영에 관한 법률 제23조구직촉진수당은 구직활동을 조건으로 지급되는 급여로서 근로의 대가가 아님국민취업지원제도 운영에 관한 법률 제23조구직촉진수당은 구직활동을 조건으로 지급되는 급여로서 근로의 대가가 아님2) 기초생활보장 급여 산정 시 소득 범위국민기초생활보장법 제2조 제1호 및 제6조급여 산정은 수급자 및 그 가구의 소득인정액을 기준으로 합니다.아버지의 가구에 질문자가 소득 산정 대상자로 포함되는지 여부입니다3) 자립지원 별도가구 의미보건복지부 국민기초생활보장사업 안내에 따르면다음 요건을 충족하면 주소지가 같아도 별도가구로 인정됩니다성인 자녀로서, 독립적인 생계 유지, 근로 또는 소득 활동, 부양 의무 관계가 실질적으로 단절 또는 약화된 경우귀하께서 질문에서 이미 별도가구로 인정받아 회사 생활을 하고 있다고 하셨으므로질문자의 소득은 아버지 수급 가구의 소득인정액에 포함되지 않습니다이 상태가 유지되는 한 질문자가 받는 어떤 소득도 아버지의 생계급여 의료급여 주거급여 산정에 반영되지 않습니다4) 구직촉진수당이 아버지 급여에 미치는 영향귀하께서 질문하신 내용으로만 판단하자면은 수급자가 아닙니다.질문자는 별도가구로 인정되어 집니다.구직촉진수당은 근로소득이 아닙니다.아버지 수급 가구의 소득 산정 대상자가 아닙니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2600
- 파견 및 도급 구분 기준 관련 문의입니다안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 키오스크 유무에 따른 파견 도급 구분에 대하여결론부터 말씀드리면 키오스크의 설치 여부만으로 파견과 도급이 구분되지는 않습니다키오스크 유무는 판단 요소 중 하나로 참고될 수 있을 뿐 법적 기준은 아닙니다민법 제664조 도급도급은 일의 완성을 목적으로 하고 결과에 대해 보수를 지급하는 계약민법 제664조 도급도급은 일의 완성을 목적으로 하고 결과에 대해 보수를 지급하는 계약파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호근로자파견은 사용사업주의 지휘 명령을 받아 근로를 제공하는 형태대법원 판례는 일관되게 다음 기준을 제시하고 있습니다형식보다 실질을 기준으로 판단해야 하며 다음 요소를 종합 고려첫째 사용사업주가 근로자에게 직접 지휘 명령을 하는지?둘째 근무 시간 근무 장소 작업 순서를 사용사업주가 정하는지?셋째 인사 평가 징계 업무배치에 사용사업주가 관여하는지?넷째 도급인이 독립적인 사업주로서 위험을 부담하는지?다섯째 성과에 대한 보수가 결과 기준인지 인력 투입 기준인지?고용노동부 행정해석 역시 동일합니다기계 자동화 여부 키오스크 설치 여부는 부수적 요소에 불과하며,실제 근로 제공 과정에서 사용사업주의 지휘 명령이 존재하면 파견에 해당.따라서 키오스크가 있어도 매장 본사가 근로자에게 직접 업무 지시 근무 통제 교육 평가를 한다면 파견에 해당할 수 있고키오스크가 없어도 도급업체가 업무를 완결적으로 수행하고 인력 관리 운영 책임을 지면 도급이 될 수 있습니다.2) 매장 내 업무 범위에 따른 파견 도급 판단에 대하여귀하께서 질의를 통한 의견주방에서 커피 제조만 하면 파견,테이블 정리까지 하면 도급,이 판단은 법적으로 타당하지 않습니다주방에서 커피 제조만 하면 파견,테이블 정리까지 하면 도급,이 판단은 법적으로 타당하지 않습니다업무 범위의 넓고 좁음은 결정 기준이 아닙니다판단 기준은 여전히 다음 하나입니다누가 근로자에게 지휘 명령을 하는가?관련 판례를 보면 업무 내용이 단순 반복적이거나 매장 전반 업무인지 여부는 본질이 아니며 업무 수행 과정에서 사용사업주의 통제 지시 여부가 쟁점으로 판단되어 집니다.고용노동부 파견 판단 지침 역시 청소 판매 제조 서빙 등 업무 종류 자체로 파견 도급을 구분하지 않습니다.커피 업체 소속 매니저가 도급업체 소속 근로자에게 업무 지시 근무 순서 휴게 시간 고객 대응 방식 등을 직접 지시한다면커피 제조만 하든 테이블 정리를 하든 파견에 해당할 가능성이 높습니다.반대로 도급업체가 업무 범위 인력 배치 근무표 작업 방법을 정하고, 매니저는 결과만 확인하거나 고객 컴플레인 전달 수준이라면 업무가 주방이든 매장 전체든 도급이 될 수 있습니다답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2600
- 배우자 출산휴가를 나눠서 사용하는 경우 근로자의 급여신청안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 배우자 출산휴가 급여는휴가를 전부 다 쓴 뒤에 한 번에 신청하는게 아닙니다.분할 사용한 경우에는 각 회차별로 휴가가 종료될 때마다 그 사용분에 대해 급여 신청이 가능합니다.1회차 휴가 종료 >>> 1회차 사용분 급여 신청 가능2회차 휴가 종료 >>> 2회차 사용분 급여 신청 가능 이렇게요.법이나 고용보험에서도 휴가 종료 후 신청이 기준이지 전체 휴가 종료 후 일괄 신청을 요구하지 않습니다.1회차 휴가 종료 >>> 1회차 사용분 급여 신청 가능2회차 휴가 종료 >>> 2회차 사용분 급여 신청 가능 이렇게요.각 회차별로 휴가 사용 확인서, 사업주 확인(전자신청 시 사업주 확인란)이 필요하고각 회차 종료일 기준으로 신청기한(휴가 종료일로부터 12개월 이내)을 따로 계산합니다.분할 사용 >> 분할 신청 가능합니다.각 회차 종료 후 바로 신청 가능합니다.모두 끝날 때까지 기다릴 필요 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2610
- 고민해결 완료100
- 알바하고주휴수당을 못받았는데요...안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하께서 질의주신 사항만으로는 구체적인 답변이 어렵고, 주휴수당 지급 대상인지도 불분명하나,주휴수당 지급 대상이라는 전제 조건으로 답변드리겠습니다.① 1주 동안 소정근로일을 개근했을 것② 주 15시간 이상 근무했을 것③ 다음 주에도 계속 근무할 예정이었을 것1) 주급으로 받았는데 주휴수당이 포함됐다는 주장에 대하여사장이 주급에 주휴수당 포함된 거다라고 나중에 발언하더라도 근로계약서나 급여명세서에 주휴수당 항목이 명확히 기재되지 않았다면 무효하며, 인정되지 않다고 여겨집니다.특히 계약서를 퇴사 직전에 썼다면 소급해서 불리하게 적용할 수 없습니다.2) 근로계약서를 퇴사 1주 전에 쓴 경우에 대하여근로계약서는 근무 시작 전에 작성해야 하는 의무가 있습니다.나중에 쓴 계약서는 이미 근무한 2달 동안의 주휴수당 청구권을 없애지 못합니다.즉 계약서 작성 시점과 상관없이, 실제 근무 사실 기준으로 판단합니다.3) 퇴사 1시간 전 일방 통보였는데 영향 있는지없다는 의견 드립니다.퇴사 방식이 어떻든 이미 발생한 주휴수당은 소멸되지 않습니다.주휴수당은 이미 일한 대가라서 퇴사와 무관합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.2500
- 근로계약서 미작성 노동청 신고 어떡하나요안녕하세요. 이원화 노무사입니다.1) 근로계약서 미작성 신고, 어떻게 하는 게 좋을까?근로계약서는 사용자가 반드시 작성하고 교부해야 할 의무사항입니다. 근로자가 먼저 요구했는지 여부와 관계없이 미작성 자체로 위법입니다. 따라서 점장에게 먼저 말해볼 의무는 전혀 없습니다. ① 지금까지 근무한 증거를 확보하십시요② 노동청에 진정 내지는 고소하시고③ 그 이후에 퇴사 의사를 밝히거나, 신고 사실을 알리지 않고 퇴사해도 됩니다신고는 고용노동부 민원마당 온라인 접수 또는 서면제출로 가능합니다. 신고 사유는 근로계약서 미작성 하나만으로 충분합니다.사업주의 성격에 하자가 없고, 정말 실수 또는 몰라서 안하고 있는 것이라면 말씀을 꺼내보는 것도 유연한 대처법일것 같습니다.2) 지금까지 일한 수당을 받을 수 있는지, 방법은요반드시 받을 수 있습니다. 근로계약서가 없어도 임금 지급 의무는 그대로 존재합니다. 필요한 것은 근무 사실을 입증할 자료입니다. 예를 들면 출퇴근 기록, 근무표, 단톡방 지시 내용, 문자, 카톡, 계좌 입금 내역, 가게 CCTV, 동료 진술 등입니다. 노동청에 신고하면서 임금체불(또는 임금 미지급)도 함께 제기하면 근무시간 확인 후 사용자에게 지급 지시가 내려집니다. 최저임금 미만 지급이 있다면 그것도 함께 조사됩니다.3) 신고하면 기간은 얼마나 걸리는지???보통 접수 후 1~2주 내 담당 근로감독관이 배정되고, 전체 처리 기간은 약 1~2개월 정도입니다. 사안이 단순한 근로계약서 미작성은 비교적 빨리 끝나는 편입니다. 임금 문제가 함께 있으면 조금 더 걸릴 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.2500