답변 내역
- 합의 없는 해고 유도·번복 이후 업무배제 조치에 대한 법적 판단 문의안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 기재하신 사실관계가 객관적 자료로 입증된다면, 부당해고 성립 가능성이 상당히 높고, 해고 과정 및 이후 조치들 역시 위법 또는 위법 소지가 중첩된 사안으로 판단됩니다. 노동위원회 구제 대상이 되는 전형적인 유형에 가깝습니다.1. 해당 해고의 부당해고 해당 가능성귀하가 질의주신 내용만 놓고보자면 부당해고 가능성이 높습니다.근로기준법 제23조 사용자는 정당한 이유 없이 해고하지 못하며,판례와 행정해석상 정당한 해고로 인정되려면..ㄱ 객관적으로 합리적인 해고 사유,ㄴ 사회통념상 상당성,ㄷ 해고 회피 노력,ㄹ 절차의 적법성이 모두 충족되어야 합니다.근로기준법 제23조 사용자는 정당한 이유 없이 해고하지 못한다.2. 해고 유도, 번복, 해고 통보 과정의 적법성1 객관적으로 합리적인 해고 사유2 사회통념상 상당성3 해고 회피 노력4 절차의 적법성쟁점사항ㄱ 합의 없는 상태에서 합의가 있었던 것처럼 가장ㄴ 연차 사용일 중 카카오톡 해고 통보ㄷ 근로자가 거부하기 어려운 상황 조성합의한 것처럼 보이게 한 해고는 무효입니다.3. 네트워크 차단과 권한 제한징계성 업무배제 또는 사실상 해고 전 업무배제로 판단되어 집니다.4. 인수인계 및 업무 수행 요구접근 권한이 없는데 업무 지연이 되었다면 근로자의 책임으로 전혀 볼 수 없으며,평가, 징뎨 ,손해배상 사유가 될 수 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다고용·노동 / 근로계약26.01.1710
- 정말 감사해요200
- 그만 둔 알바 배상 요청 돈 지급해드려야 하나요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 근로자에게 손해배상을 요구할 수 있는지?근로자가 근무 중 물건을 훼손한 경우라도 사용자가 자동으로 배상을 요구할 수 있는 것은 아닙니다.대법원은 아래와 같이 판단하고 있다는 의견드립니다.근로자의 고의 또는 중과실이 입증되는 경우에만 민사상 손해배상 청구가 가능합니다.지금 6만원 지급 의무 없음전화 요구는 법적 효력 없음퇴사 후 매장 방문 요구도 응할 필요 없음사장이 계속 요구하면 민사로 입증 책임은 전부 사장에게 있음단순 실수, 업무 과정에서 발생한 사고, 과실 수준이라면 사업주가 영업위험으로 부담해야 합니다.2) 이미 10만원을 지급한 점에 대하여이미 케이크 4판에 대해 10만원을 지급하셨다면 그 손해에 대해서는 사실상 분쟁이 정리된 상태입니다.기계 청소 비용을 추가로 요구하는 것은 별도의 손해가 발생했다는 점,그 손해가 질문자님의 고의 또는 중과실로 발생했다는 점,수리 또는 청소 비용이 실제로 필요하다는 점을 사장이 입증해야 합니다.전화로 갑자기 요구하는 것은 타당치 못합니다.3) 기계를 직접 닦고 가라는 요구에 대해퇴사 후에는 근로계약 관계가 종료된 상태입니다.퇴사자에게 매장에 와서 근로를 제공하라고 요구하는 것은 효력이 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 구조조정26.01.175.01명 평가00
- 내일배움카드 훈련비 지급기준이 궁금합니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 아르바이트를 하고 있어도 내일배움카드로 훈련을 받을 수는 있으나, 훈련장려금은 대부분의 경우 지급되지 않습니다. 다만 훈련비 자체는 정부 지원으로 무료 또는 일부 자부담만 내고 수강이 가능하며, 추후 아르바이트를 그만두고 요건을 충족하면 그때는 훈련장려금 지급 대상이 될 수 있습니다.1 현재 아르바이트 중인데 훈련장려금이 나오는지훈련장려금은 내일배움카드로 훈련을 받는 모든 사람에게 자동 지급되는 제도가 아닙니다.실업자 또는 이에 준하는 구직자일 것고용보험 피보험자격이 없을 것훈련시간이 월 140시간 이상 등 기준 충족출결률 요건 충족고용보험법 및 국민내일배움카드 운영지침에 따르면훈련장려금은 원칙적으로 실업자 등 구직자 성격의 훈련생에게 지급됩니다.아르바이트를 하고 있는 경우 고용보험에 가입된 근로자라면 재직자 훈련으로 분류됩니다.고용보험 미가입 단기 알바라도 소득이 지속되면 구직자성 부정됩니다.이 경우 대부분 훈련장려금은 지급되지 않습니다.즉 아르바이트를 계속하고 있는 상태라면 훈련장려금은 거의 안 나온다고 보시면 됩니다.2) 훈련장려금이 안 나오면 학원비는 어떻게 되는지?훈련장려금과 훈련비 지원은 완전히 다른 제도입니다.국민내일배움카드는 훈련비 지원 제도, 훈련장려금은 생활비 보조 성격.따라서 훈련장려금이 안 나오더라도 학원 훈련비는 카드로 지원받아 수강할 수 있습니다.훈련비는 과정별로 정부지원 비율이 정해져 있고 전액 무료 과정도 많고 일부 과정은 자부담금이 있습니다.아르바이트 중이라고 해서 내일배움카드 훈련 자체가 제한되지는 않습니다.3) 나중에 아르바이트를 그만두고 다시 학원 다닐 수 있는지에 대하여.넵. 가능합니다.국민내일배움카드는 유효기간 5년 총 지원한도 내에서 여러 과정을 나누어 수강 가능합니다.아르바이트를 퇴직하고 실업 상태가 되면 구직자 훈련으로 전환될 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.1700
- 4대보험 사업장관리번호 통합가능한가요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 4대보험 사업장관리번호4대보험 사업장관리번호는 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험이 각각 별도로 부여됩니다.다만 행정 편의를 위해 고용보험 산재보험은 하나의 관리번호로 운영되고 건강보험 국민연금도 서로 연계 관리됩니다.2) 건보 사업장 탈퇴근로자 전원 상실신고로 건보 사업장 탈퇴 처리가 되면 해당 건보 사업장관리번호는 종료 처리됩니다.3) 고용 산재 사업장 유지하는 것에 대하여.산업재해보상보험법 및 고용보험법에 따라 근로자가 일시적으로 없는 경우에도 고용 산재 사업장은 바로 폐지되지 않고 일정 기간 유지가 가능합니다.근로자 상실 후 단기간 내 재가입이라면공단에서 형식 탈퇴 여부를 문제 삼는 경우도 있어 사유에 대한 정리는 해두시면 좋습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.1700
- 퇴사자가 근로기간 동안의 복무과 급여내역 요구안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 퇴사자가 요구하는 연차 및 보상휴가 발생 사용내역과 급여명세서 일체를 근로기준법 제39조에 근거하여 즉시 다시 제공해야 할 법적 의무는 없습니다. 다만 일부 자료는 다른 법 조항에 따라 제공 의무가 인정될 수 있습니다.1) 근로기준법 제39조 사용증명서 범위근로기준법 제39조는 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 근로자가 청구하면 사용증명서를 지체 없이 교부해야 한다고 규정하고 있습니다.같은 조 제2항은 사용증명서에 기재할 수 있는 사항을 근로자 이름, 주민번호, 재직기간, 직무, 임금, 직위, 퇴직 사유 등등.. 으로 한정합니다.근로기준법 제39조는 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 근로자가 청구하면 사용증명서를 지체 없이 교부해야 한다고 규정하고 있습니다.2) 2 연차 및 보상휴가 내역 제공 의무 여부에 대하여연차 및 보상휴가의 발생 사용 잔여 내역은 근로기준법 제39조의 사용증명서 필수 기재사항에 포함되지 않습니다.3) 급여명세서 일체 제공 의무 여부에 대해재직 중 급여명세서를 교부하였다면 근로기준법 제48조 급여명세서 교부 의무는 이미 이행된 것입니다.퇴사 이후 과거 급여명세서 전부를 다시 제출하라는 요구는 근로기준법상 명시적 의무 규정이 존재하지 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1600
- 회사의 연차관리 방식적용에 대한 문의드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 연차유급휴가의 기본 원칙근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 법에서 정한 발생 요건에 따라 당연히 발생하고,발생한 연차는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있으며 사용하지 못한 연차는 퇴사 시 금전으로 정산해야 합니다.연차 제도는 강행규정으로 사용자 편의에 따라 불리하게 변경하거나 제한할 수 없습니다.근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 법에서 정한 발생 요건에 따라 당연히 발생하고 발생한 연차는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있으며 사용하지 못한 연차는 퇴사 시 금전으로 정산2) 회계연도 방식이 가능한 경우고용노동부 행정해석은 회계연도 기준 연차 관리 자체는 가능하다고 보되 아래를 전제로 합니다.사전에 명확한 고지하고, 취업규칙 또는 근로계약서에 명시해야하며, 근로자에게 불리하지 않을 것입니다.3) 발생과 사용 정산을 분리하는 이원화회사가 주장하는 발생과 정산은 입사일 기준, 사용과 관리는 회계연도 기준,퇴사 시에는 입사일 기준으로 제한된다는 것은 분쟁이 발생할 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.165.01명 평가00
- 임원으로 변경시 퇴직급여 DC 변경 가능 여부안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 임원으로 변경하면서 퇴직급여를 정산하지 않고 DC형 퇴직연금을 계속 불입하려면 형식적 발령이 아니라 근로자성이 계속 인정되는 구조여야 하고 사후 소급 발령은 원칙적으로 허용되지 않습니다.1) 이미 이사인데 퇴직연금만 직원으로 되어 있었던 경우 발령서 날짜결론적으로 과거 날짜로 소급한 인사발령은 매우 위험하며 권장되지 않습니다.퇴직연금 운용기관과 근로복지공단은 실질적으로 판단합니다.이미 등기 또는 미등기 이사로 선임된 시점부터 실질적으로 사용자 지위 또는 임원 지위에 있었다면 그 시점을 기준으로 근로자 퇴직연금 계속 가입은 문제가 발생될 수 있습니다.2) 임원 승진 시 고용승계 내규의 위치단순 회사 내부 퇴직금 규정만으로는 부족할 가능성이 큽니다.근로자 지위 유지 여부는 취업규칙, 근로게약, 보수체계, 업무 지휘 감독 구조를 판단합니다.3) 임원 승진에도 불구하고 기존 근로관계는 단절되지 않는다,퇴직급여 산정을 위한 근속기간은 계속 산정한다,퇴직연금 DC형 불입은 중단 없이 계속한다,임원 보수 중 근로의 대가에 해당하는 부분은 임금으로 본다는 내용이 있으면 좋습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1600
- 출퇴근 산재 신청 및 가해차량 합의시 적용항목안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 출퇴근 교통사고의 산재 인정 여부에 대하여산업재해보상보험법 제37조는 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고를 업무상 재해로 명시하고 있습니다.중앙선 침범 정면충돌과 같이 근로자 과실이 없는 경우에는 산재 인정에 전혀 문제가 없습니다.대법원 판결도 출퇴근 교통사고의 산재성을 명확히 인정하고 있습니다.2) 산재 처리는 아래와 같이 진행됩니다.요양급여 신청서 근로복지공단 제출, 출퇴근 재해 확인서 회사 확인, 사고 경위서, 진단서 및 입원 확인서//회사가 협조하지 않더라도 근로자는 단독으로 신청할 수 있습니다.산업재해보상보험법 제41조에 따라 사업주 날인은 필수가 아닙니다.3) 회사에서 말한 유급휴가 무급휴가는 회사가 유급휴가를 주는 것은 법적 의무가 아닙니다.산재를 신청하면 회사는 휴업급여 부담이 없고 휴업급여는 근로복지공단이 지급합니다.무급휴가 후 산재 처리가 실무적으로 가장 일반적입니다.4) 산재로 받을 수 있는 것요양급여 치료비 전액이며, 휴업급여 평균임금의 70퍼센트 받을 수 있습니다.요양급여 신청서, 근로복지공단 제출, 출퇴근 재해 확인서, 사고 경위서, 진단서 및 입원확인서입원 2주라면 요양급여와 휴업급여입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 산업재해26.01.1600
- 사내근로복지기금을 통한 자녀학자금 지원 관련 도와주세요ㅠ안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 사내근로복지기금의 법적 성격과 수혜 대상사내근로복지기금은 근로복지기본법에 근거한 제도로 수혜 대상은 원칙적으로 해당 사업장의 근로자입니다.근로복지기본법 제2조 제2호는 근로자를 근로기준법상 근로자로 한정하고 있습니다.임금 근로관계가 성립하고 사용자로부터 지휘 감독을 받는 근로자여야 합니다.2) 대표이사는 왜 제외되는지?대표이사는 근로기준법상 근로자가 아니라 사용자에 해당합니다.대법원 판결은 대표이사나 실질적 경영자는 근로자로 보지 않는다는 입장입니다.그래서 대표이사는 사내근로복지기금 수혜 대상에서 제외됩니다.대표이사는 수혜 불가합니다.대표이사 배우자도 원칙적으로 수혜 불가합니다.지급 시 기금 목적 외 사용으로 분쟁이 생길 수 있습니다.3) 대표이사의 배우자 사모님도 받을 수 있는지?사모님이 실제 근무를 하고 있다고 하더라도 다음 요건을 충족하지 못하면 근로자로 인정되기 어렵습니다.고용보험 산재보험 가입, 근로계약서 존재, 급여가 근로소득으로 지급, 대표이사의 지휘 감독을 받는 독립된 근로자 지위근로복지공단과 고용노동부는 임원 배우자 가족 근무자의 근로자성 인정에 까다로운 기준들을 적용합니다.행정실무상 대표이사 배우자는 특수관계인으로 보아 근로자성을 부정하는 입장입니다.4) 고용 산재 미가입 상태고용보험과 산재보험에 가입하지 않은 경우, 사내근로복지기금 수혜 대상 근로자로 인정받기 어렵고 설령 지급하더라도 아래의 경우 다툼이 발생할 수 있습니다.근로복지기본법 제23조 위반 문제, 기금의 목적 외 사용으로 판단될 가능성, 근로복지공단 감사 또는 세무조사 시 부당 집행 지적, 기금 회수 또는 시정 명령 가능성5) 다른 근로자와 동일한 혜택을 주는 경우?사모님에게 다른 근로자와 동일하게 자녀학자금을 지급하면 형식상 근로자 차별 문제가 아니라 오히려 수혜 대상이 아닌 자에 대한 지급 문제가 됩니다.기금 운용 위반, 대표자 가족에 대한 부당 지원으로 판단될 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.165.01명 평가00
- 퇴사시 경영성과급 수급가능여부 문의안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. I. 퇴사 전에 이미 해당 연도의 경영성과가 확정되고 지급 관행과 지급 기준이 존재한다면 지급 시점을 2월로 늦췄다는 이유만으로 자동 배제시키는 것은 위법합니다.II. 1월말 지급 관례가 있음에도 퇴사자만 제외했다면 차별성으로 다툴 수 있습니다.III. 2월 이후 지급으로 규정을 바꿔 퇴사자를 배제한 경우에도 성과급이 임금으로 인정되면 청구 가능합니다.전년도 영업이익 달성 여부로 결정된다면성과는 이미 퇴사 전 확정된 것입니다.1) 경영성과급의 성격대법원 판례는 성과급이라 하더라도 지급 기준이 사전에 정해져 있고, 지급 관행이 반복되어 왔으며근로 제공의 대가로 지급되는 성격이라면 명칭과 관계없이 임금에 해당한다고 봅니다.대법 판결은 경영성과급이 정기적 반복적으로 지급되고 지급 기준이 존재한다면 임금이라고 명확히 판시하였습니다.귀하께서는 매년 지급 관례, 영업이익 100퍼센트 달성 지급, 기본급 대비 일정 비율 예상,이 세 가지가 해당되시는 것으로, 임금성 성과급으로 인정될 가능성 높다는 의견입니다.2) A 지급 시점을 2월말로 변경근로기준법 제43조는 임금은 전액을 지급해야 한다고 규정하고 있고, 이미 발생한 임금채권은 사후적으로 불리하게 변경할 수 없습니다.대법 판결은 지급일을 늦추거나 지급 요건을 변경해 특정 근로자를 배제하는 것은 허용되지 않는다고 판시했습니다.따라서 퇴사 시점이 1월말이라는 이유로 이미 성과가 확정된 연도의 성과급을 지급하지 않는 것은 위법합니다.3) B 기존처럼 1월말 지급인데 퇴사자만 누락된 경우동일 연도 동일 성과 동일 기준임에도 퇴사자만 배제했다면 근로기준법 제6조 균등처우 위반, 제43조 임금 전액 지급 원칙 위반 두 가지가 동시에 성립하다고 생각됩니다.4) C 2월 이후 지급으로 개정한 경우쟁점은 성과 발생 시점입니다.성과급이 전년도 영업이익 달성 여부로 결정된다면 성과는 이미 퇴사 전 확정된 것입니다.대법 판결은 성과 발생 시점에 근로관계가 존재했다면 지급일이 퇴사 이후여도 임금청구권은 발생한다고 선고했습니다.따라서 규정 변경은 소급 적용될 수 없고 질문자에게 불리하게 적용하는 것은 무효입니다.5) 사측의 1월 23일 근무 종료 지시근로자가 퇴사의사를 표시했더라도 근로기준법 제26조는 해고 시 30일 전 예고 또는 예고수당을 요구합니다.퇴사의사 표시 이후 사용자가 일방적으로 근무 종료일을 앞당긴 경우 이는 자발적 퇴사가 아니라 사실상 해고로 판단될 수 있습니다.대법 판결도 퇴사의사 표시 이후 사용자의 일방적 종료 통보는 해고로 본다고 판시했습니다.사측 주장은 근거 없습니다.6) 장기근속 포상휴가 포기 요구이미 부여된 포상휴가는 근로조건으로 확정된 권리입니다.사후 포기 요구는 강행규정 위반 소지가 있으며 연차와 마찬가지로 자유로운 의사 없는 포기는 무효로 판단됩니다.고용노동부 행정해석도 동일한 입장입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1600