답변 내역
- 조기취업수당조건 궁금합니다 부탁드려요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 조기취업수당고용보험법 제64조 및 같은 법 시행령 제70조에 따르면 조기취업수당은 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.실업급여 수급자격자가 수급기간이 끝나기 전에 재취업할 것,재취업한 날부터 12개월 이상 계속 고용될 것,그 고용이 고용보험 적용 대상 근로일 것.즉 단순히 1년 근무가 아니라 고용보험 가입 상태로 1년 유지가 쟁점입니다.2) 2월 1일 취업 시점 자체는 긍정적이라는 의견입니다.1차 실업인정일이 1월 20일이므로 2월 1일 취업은 수급기간 종료 이전 재취업 요건이 된다는 판단입니다.3) 문제의 쟁점은 3.3퍼센트 수습 근무라는 것입니다.3.3퍼센트 원천징수는 근로자가 아니라 사업소득자 즉 프리랜서로 처리되어 집니다.이 경우 고용보험이 적용되지 않습니다.고용보험법 제10조는 근로자를 전제로 하고 있고근로기준법상 근로자가 아니라면 고용보험 가입 자체가 불가능답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1600
- 미화원 선업재해와 관련된 질문 인데요.?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 산재보험은 사업주의 의무 가입에 대하여산업재해보상보험법 제6조는 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장은 산재보험을 당연 적용 대상으로 규정하고 있습니다. 미화원 용역회사 역시 예외가 아니며 사업주가 가입하지 않았더라도 법 적용은 자동으로 됩니다. 이를 당연가입제도라 합니다.산재보험 미가입 사업주는 미납 보험료 소급 부과, 연체금 가산, 산재 발생 시 보험급여액의 일부에 대한 구상권 행사, 산업재해보상보험법 제115조에 따른 처벌까지 모두 적용될 수 있습니다.2) 미가입 상태에서도 산재 신청 가능한가?산업재해보상보험법 제7조 제1항은 보험관계는 성립 요건을 갖추면 자동으로 발생한다고 규정하고 있습니다.이에 따라 고용노동부 행정해석과 근로복지공단 실무는 일관되게 다음과 같이 처리합니다.사업주가 산재보험에 가입하지 않았더라도 근로자는 근로복지공단에 직접 산재 신청 가능하며, 공단이 사업주 가입 여부를 이유로 산재 신청을 반려할 수 없을것입니다.3) 대법원 판결은 산재보험은 사회보장적 성격의 강행법규로서 사업주의 보험료 미납이나 미가입은 근로자의 산재보상청구권에 영향을 미치지 않는다고 판시하였습니다.근로자가 최우선이며 사업주의 위법은 별도로 조사 대상이 됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 산업재해26.01.1610
- 정말 감사해요200
- 고용노동부 진정서 언제 넣는게 좋을까요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 지금 당장 진정을 넣는 것이 좋기는 합니다.근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있습니다. 이미 2025.01.07 해고 통보가 있었고 그 이후 퇴사일과 조건이 계속 변경되고 있다면 해고의 효력 및 절차가 쟁점이 됩니다. 해고 통보 이후 회사가 연차 발생을 이유로 퇴사일을 앞당기거나 연차포기를 요구한 정황은 해고 후 근로조건의 불이익 변경 시도로 판단될 소지가 큽니다.대법 판결은 해고 의사표시가 근로자에게 도달하면 이후 회사의 일방적 변경이나 철회는 근로자 동의 없이는 효력이 없다고 판시하였습니다. 2) 퇴사 후 진정퇴사 후 진정도 법적으로는 가능하지만 회사는 다음과 같이 주장할 가능성이 높다는 판단입니다.근로자가 자발적으로 퇴사에 동의했다. 연차포기서 작성 요구는 협의 과정이었다. 실제 연차 사용 의사가 없었다.이 경우 근로자가 즉각적으로 이의를 제기하지 않았다는 점이 불리하게 작용할 수 있습니다. 특히 연차포기서에 서명하거나 퇴사일을 수용한 정황이 생기면 근로기준법 제60조 위반 주장 자체가 약화됩니다.3) 연차포기 요구는 위법합니다.근로기준법 제60조는 연차유급휴가를 강행규정으로 두고 있습니다. 고용노동부 행정해석은 연차휴가는 사전 포기나 일괄 포기가 허용되지 않으며 근로자의 자유로운 의사에 의하더라도 효력이 없다고 명확히 밝히고 있습니다.또한 대법 판결은 연차휴가 미사용에 대한 권리를 사전에 포기하게 하는 합의는 무효라고 선고하였습니다.따라서 연차포기서 작성 요구 자체가 위법성이 높다는 의견드립니다.근로기준법 제60조는 연차유급휴가를 강행규정으로 두고 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.1600
- 중도입사,퇴사 급여 계산부탁드려도될까요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. Ⅰ. 중도입사 첫 달 급여 검토 (2025년 10월)1) 입사일 2025년 10월 9일이며,초기 조건 주5일 10시간 월 250만원,4일 근무 후 조건 변경 제안 격주5일 12시간 월 340만원,5일차 6일차 휴무,7일차부터 변경 조건에 동의하여 근무 시작,입사일부터 4일차까지는 월 250만원 기준, 7일차 이후부터 월 340만원 기준으로 나누어 계산해야 합니다.2) 중도입사 급여의 법적 계산월급제 근로자의 중도입사 급여는 월급 ÷ 해당월 소정근로일수 × 실제 근무일수 입니다. 휴무일이 무급인지 여부는 근로계약 또는 취업규칙에 근거가 있어야 하며, 단순히 중도입사라는 사유로 무급 처리할 수는 없다는 의견입니다.두 급여 모두 근로조건 변경 시점 미구분,소정근로일수 기준 무시, 휴무일 무급 처리의 근거 부재 문제가 중첩되어 있습니다.3) 4대보험 공제 관련하여.중도입사라도 4대보험 공제는 원칙적으로 발생합니다. 다만국민연금 건강보험은 월 중 일부 요건에서 미공제되는 경우가 있고 고용보험은 1일만 근무해도 공제 대상 입니다. 중도입사라서 4대보험이 공제 안 된다는 말은 근거 없습니다.Ⅱ. 중도퇴사 급여 검토 (2026년 1월)1) 퇴사일 2026년 1월 9일, 급여 월 320만원 주5일 근무1일 5일 8일 휴무9일은 근무하지 않고 퇴사입니다.2) 급여 계산중도퇴사자 역시 월급 ÷ 해당월 소정근로일수 × 실제 근무일수 입니다.근무하지 않은 날은 무급이 맞지만, 휴무가 소정근로일인지 여부가 중요합니다. 주5일제라면 평일 휴무는 통상 소정근로일로 계산됩니다.3) 총급여 64만원 산정의 문제월급 320만원 기준이라면 1일 임금은 대략 320만원 ÷ 약 21~22일 ≈ 14만5천원 내외입니다.실제 근무일이 4~5일 수준이라 하더라도 총급여 64만원은 과도하게 낮습니다.일할계산 기준일수를 자의적으로 늘렸거나 휴무일을 모두 무급으로 처리했거나 소정근로일이 아닌 실근무일 기준으로 잘못 계산했을 것으로 생각됩니다.4) 5인 미만 사업장 관련하여5인 미만이라도 임금 전액지급 해야합니다.중도입사 중도퇴사 일할계산하는 것이 타당합니다.임의 공제 금지는 그대로 적용됩니다. 휴무가 평일 위주라는 사정도 급여 삭감 근거가 되지 못합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1610
- 정말 감사해요100
- 2월 설날연휴 마지막날 퇴사시 문의드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 급여 20퍼센트 감봉과 실업급여 가능한지에 대해서근거는 고용보험법 시행규칙 별표2 자발적 이직에도 정당한 사유로 인정되는 경우입니다. 그중 대표적인 것이 임금의 중대한 감소입니다.고용노동부 기준상 임금이 종전 대비 약 20퍼센트 이상 감액된 경우 근로자의 귀책사유가 없고 사용자의 경영상 또는 일방적 조치라면 정당한 사유로 인정될 수 있습니다.귀하의 경우는 사장 일방의 매출 기준 설정, 과거에도 달성 불가능했던 목표, 감봉 전 협의는 있었으나 생계유지 곤란 수준, 관리직이라는 명목으로 사실상 성과책임 전가, 이런 사정들로 보아 고용센터에서는 자발적 퇴사이지만 정당한 사유로 실업급여 인정될 가능성은 있습니다.다만 감봉에 동의하여 근로계약서에 서명한 점은 불리한 요소입니다. 그럼에도 불구하고 동의 당시 생활 곤란, 거부 시 사실상 근로관계 유지 불가, 우월적 지위에 의한 강요 등 사정들입니다.2) 설 연휴 마지막 날을 퇴사일로 하는 경우 인정 여부에 대하여퇴사일은 실제 근로 제공이 있는 날이 아니라 근로관계가 종료되는 날입니다. 연차 유무와 관계없이 사용자가 퇴사일로 인정하고 4대보험 상실신고를 그 날짜로 하면 연휴 기간도 재직기간으로 인정됩니다.이번 경우 2월 13일 실제 근무 종료,2월 14일부터 18일까지 유급 또는 무급 연휴,2월 18일을 사직서상 퇴사일로 기재,회사에서 2월 18일자로 상실신고 입니다.그러하다면 연휴 포함하여 근속 인정됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1610
- 정말 감사해요100
- 권고사직예정인데 외국인고용제한기간문의드립니다안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1 생산직 권고사직과 외국인 고용제한 기간근거는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙 제8조 및 고용노동부 행정해석입니다. 내국인 근로자를 권고사직 등 비자발적 퇴직시키고 외국인을 대체 고용하는 것을 제한하는 취지입니다.제한 기간은 두 구간 중 하나라도 해당되면 외국인 고용이 제한될 순 있습니다.ㄱ. 내국인 구인신청일 기준 2개월 전부터 고용허가서 발급일까지ㄴ. 고용허가서 발급일로부터 6개월 이내질문 주신 일정으로 보자면요,내국인 구인신청일 26.8.1고용허가서 발급일 26.8.10제한기간은 1번 26.6.1부터 26.8.10까지,2번 26.8.10부터 27.2.9까지,이 기간 중 생산직 근로자를 권고사직하면 해당 사업장은 외국인 고용허가가 제한될 수 있다는ㄴ 의견입니다.2) 그럼 언제 가능한가??26.6.1 이전에 생산직 권고사직한 경우 제한 대상 아님27.2.10 이후에 생산직 권고사직한 경우도 제한 대상 아님즉 질문하신 것처럼 26.6.1 이전과 27.2.10 이후는 원칙적으로 외국인 고용 제한에 걸리지 않습니다.3) 사무직 권고사직의 경우외국인 고용제한은 동일·유사 직무 대체 여부가 핵심입니다.일반적으로 EPS 외국인은 생산직 단순노무직에 한정되므로 사무직 권고사직은 1번 2번 기간에 해당하더라도 원칙적으로 제한 사유가 되지 않습니다.다만 주의할 점은 형식상 사무직이라도 실제 업무가 생산현장 관리 보조, 단순노무와 혼재되어 있으면 문제될 여지가 있습니다. 답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 해고·징계26.01.1510
- 고민해결 완료100
- 국비지원 프로그램 실업자 질문드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 실업자 자격 유지 여부?국민내일배움카드에서 말하는 실업자는 고용보험 피보험자가 아니거나 주 15시간 미만 단시간 근로자로 실질적 구직 상태에 있는 경우를 포함합니다. 주 15시간 미만 근무라면 실업자 유형을 유지할 수 있습니다. 4대보험 가입 여부 자체가 실업자 자격을 자동으로 박탈하지는 않을 것이라는 생각입니다.2) 4대보험 가입과 훈련유형 영향에 대하여주 15시간 미만 근로자는 고용보험법상 원칙적으로 고용보험 적용 제외 대상입니다. 다만 사업장에서 착오로 고용보험을 포함해 4대보험을 가입한 경우라도 실제 근로시간이 15시간 미만이면 실업자 내일배움카드 수강 자체가 제한되지는 않습니다. 국민내일배움카드에서 말하는 실업자는 고용보험 피보험자가 아니거나 주 15시간 미만 단시간 근로자로 실질적 구직 상태에 있는 경우를 포함합니다. 주 15시간 미만 근무라면 실업자 유형을 유지3) 훈련기관과 고용센터에는 근로 사실을 반드시 알리셔야 합니다. 근로시간 주 15시간 미만, 단기 아르바이트라는 점을 명확히 설명하면 됩니다. 이를 신고하지 않으면 추후 부정수급이나 훈련중단 사유로 문제될 수는 있습니다.4 )재직자로 전환이 필요한 경우란?주 15시간 이상 근무하게 되거나 고용보험 피보험자로 확정 관리되는 경우에는 실업자 유형을 유지할 수 없고 재직자 유형으로 변경해야 합니다. 이 경우에는 기존 신청을 취소하거나 유형 변경 절차를 거쳐 다시 신청해야 할 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.155.01명 평가00
- 실업급여 관련 질문드립니다! 답변부탁드려요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 실업급여 수급 가능 여부?전직장에서 6개월 이상 근무했고 12월 퇴사했다면 피보험단위기간에 대하여는 이미 충족된 상태입니다. 이후 1월에 주 15시간 미만 1개월 계약직으로 근무했고 고용보험 미적용이라면 이 근무는 실업급여 산정에서 제외되어 집니다. 따라서 1개월 계약이 기간만료로 종료되면 원칙적으로 실업급여 신청이 가능한 것으로 판단됩니다. 고용보험 미가입 단시간 근로는 실업급여 수급자격을 소멸시키지 않습니다.2) 계약기간 만료 퇴사로 인정되는지?중요한 점은 본인이 자발적으로 그만둔 것이 아니라 계약기간 만료로 종료됐다는 점입니다. 실제 근무 종료 사유가 계약만료라면 고용센터에서는 비자발적 이직으로 봅니다. 주 15시간 미만 여부와 무관하다는 의견입니다.해당 1개월 근무가 끝난 뒤 바로 실업급여를 신청하시면 됩니다. 이때 전직장 기준으로 이직확인서가 처리돼 있어야 하고 마지막 근무지가 주 15시간 미만 단기계약이었다는 점을 고용센터에 설명하시면 됩니다. 3) 근로계약서 작성이 필요한지?반드시 작성하는 것이 좋기는 합니다. ㄱ. 계약기간이 명확히 기재돼 있어야 계약만료 퇴사임을 입증할 수 있습니다.ㄴ. 고용센터에서 단기 근로 사실을 확인할 때 계약서가 없으면 자발적 단기취업 후 퇴사로 오해받을 수 있습니다.근로계약서에는 계약기간 시작일과 종료일, 주당 근로시간이 15시간 미만이라는 점이 ㄱㅣ재되어 있어야 합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.155.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 이직확인서 소정근로시간 억울해요 도와주세요 다음에 이런 일을 반복하고 싶지 않습니다안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 8시간 정정이 어려울 수 있습니다.ㄱ. 근로계약서가 형식상 일용직이고 근로 제공이 상시 보장되지 않는 구조입니다. 계약서에 1일 8시간이 적혀 있어도 일이 없으면 종료된다는 조항이 있으면 고정된 소정근로시간으로 보기 어렵습니다.ㄴ. 월 급여가 고정되지 않았고 회사 사정으로 출근하지 않은 날이 반복되었습니다. 이 경우 고용센터는 주5일 8시간 상용근로가 아니라 실제 근무 실태를 기준으로 평균을 산정합니다.ㄷ. 최종적으로 고용센터는 마지막 28일 역산 방식으로 실업급여 기준을 잡았고 이때 총 유급시간을 나눠 평균 1일 7시간으로 계산한 것입니다.실제 8시간씩 일한 날이 많았다는 사정만으로는 부족하고, 매월 고정적으로 보장된 8시간 소정근로라는 증거가 약하다고 본 것입니다.2) 계약서에 1일 8시간이 있는데도 왜 인정이 안 되는지1일 8시간이라는 조항과 동시에 일용직이고 일이 없으면 종료된다는 조항이 있으면, 법적으로는 8시간 상용근로자라고 단정키 어렵습니다. 고용센터는 이 경우 계약서 단일 문구보다 임금 지급 방식과 실제 운용을 더 중시합니다.또 월급이 209시간 기준으로 고정 지급되지 않았고, 주휴 포함 월급 구조가 아니라면 8시간 소정근로의 근거가 부족합니다.3) 지금 단계에서 정정 가능성은 정정이 가능하려면 아래의 하나가 추가로 입증돼야 합니다.매월 고정급으로 주5일 8시간 기준 임금이 지급되었다는 급여명세,209시간 기준 기본급이 명확히 기재된 자료,회사 내부 근태규정이나 근무표상 상시 주5일 8시간 근거이미 고용센터가 회사 자료를 받아 재산정했고 위 요소가 없다면 행정적으로 뒤집히는 가능성은 낮은 편입니다. 억울한 감정과 별개로 판단하는 잣대가 그러합니다.4) 다음에 이런 일을 절대 반복하지 않으려면요..ㄱ. 계약서에 일용직 문구가 있으면 실질이 상용이어도 불리합니다. 상용이면 기간의 정함이 있는 근로계약 또는 무기계약 형태로 해야 합니다.ㄴ. 소정근로시간은 1일 몇 시간인지뿐 아니라 주 몇 일 고정인지, 일이 없을 때도 임금이 지급되는지가 중요합니다. 일이 없으면 종료 또는 무급이면 상용 인정이 약해집니다.ㄷ. 급여명세서에 월 기본급과 기준시간이 명확히 적혀 있어야 합니다. 주휴 포함 월급 구조와 209시간 여부는 실업급여에서 결정적입니다.ㄹ. 회사 사정으로 쉬는 날은 휴업인지 결근인지 명확히 남겨야 합니다. 휴업이면 평균임금과 소정근로시간 산정에서 근로자에게 유리해질 수 있습니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.155.01명 평가10
- 정말 감사해요200
- 퇴사시 연차정산 및 공제관련 문의드립니다안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 퇴사 시에만 입사일 기준 법정연차로 전환하는 것이 적법한지?아니오, 그렇지 않다는 생각입니다.근로기준법 제60조는 연차휴가의 최소 기준만 정하고 있을 뿐, 회계년도 방식 자체를 금지하지 않습니다. 다만 판례와 고용노동부 유권해석의 일관된 입장은 다음과 같습니다.회계년도 방식으로 연차를 운영하는 경우, 사전에 명확한 규정이나 고지가 있어야 하고, 중도퇴사자에 대해서도 원칙적으로 동일한 기준을 적용해야 하며, 법정 기준과 비교하여 근로자에게 불리하지 않도록 해야 한다는 것입니다.회사가 평소 전 근로자에 대해 회계년도 방식으로 연차를 부여·관리해 왔다면, 이는 사실상 취업규칙 또는 관행으로 인정됩니다. 이런 상황에서 퇴사자에게만 불리하게 입사일 기준 법정연차를 적용하는 것은 신의칙 및 근로기준법 제94조 취업규칙 불이익 변경 법리에 반할 소지가 큽니다.또한 회사 주장처럼 1월 발생 연차가 해당 연도 1년 만근해야 사용 가능하다는 설명은 잘못된 해석입니다. 회계년도 방식에서는 1월에 부여되는 연차는 전년도 근로에 대한 대가로 발생하며, 그 해 1년간 사용하는 것이고, 중도퇴사 시에도 퇴사일까지 사용 또는 미사용분 정산 대상이 됩니다. 이는 고용노동부 유권해석과 다수 노무사 해석이 동일합니다.따라서 근로자인 질문자에게 유리한 회계년도 방식 적용 요구는 법적으로 충분히 정당합니다.2) 연차 초과 사용이 있다 하더라도 12월 급여에서 무단 공제가 가능한지?아니라는 답변 드립니다.근로기준법 제43조는 임금 전액지급 원칙을 규정하고 있고, 근로자의 명시적 동의나 법령 근거 없이 임금을 공제할 수 없습니다. 연차 초과 사용분이 설령 인정된다 하더라도, 회사가 일방적으로 12월 급여에서 공제하는 것은 허용되지 않습니다.연차 정산은 퇴사 정산의 일부로 처리되는 것이 원칙이며, 실무상 공제나 정산이 필요한 경우에도 최소한 근로자 동의가 필요합니다. 특히 아직 퇴사 정산이 완료되지도 않은 상태에서, 급여일에 일방 공제한 행위는 명백한 임금체불 또는 부당공제에 해당할 수 있습니다.더 나아가 질문 사례처럼 초과 연차가 업무상 재해에 따른 병원 진료 목적이고, 회사의 권유로 사용된 것이라면, 사용 책임을 근로자에게 전가하여 공제하는 것 자체가 부당하다고 평가될 가능성이 높습니다.퇴사 시에만 입사일 기준 법정연차로 변경하는 것은 위법 소지가 크고1월 발생 연차는 만근 조건과 무관하게 전년도 근로로 발생한 연차이며연차 초과를 이유로 근로자 동의 없이 12월 급여에서 공제한 것은 임금 전액지급 원칙 위반 가능성이 큽니답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.155.01명 평가00