답변 내역
- 특고직에서 일반직 이직 후, 바로 육아기 근로시간 단축 활용이 가능할까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 특수고용직 고용보험 기간의 합산 여부결론부터 말하면 방과후강사로서 특수형태근로종사자 자격으로 납부한 고용보험 기간은 육아기 근로시간 단축 급여의 피보험 단위기간 요건에 합산됩니다. 근거는 고용보험법 제41조 및 같은 법 시행령 제95조입니다. 육아기 근로시간 단축 급여는 고용보험법상 피보험자였던 기간 중 최근 18개월 이내에 피보험 단위기간 180일 이상을 충족하면 되는데 특고 역시 고용보험법상 피보험자로 편입되어 있으므로 일반 근로자로 전환되더라도 이전 특고 기간은 단절 없이 합산됩니다. 특고에서 근로자로 전환된 경우 고용보험 자격이 유지 또는 승계되는 것으로 보고 있습니다.2) 입사 직후 즉시 육아기 근로시간 단축 사용 가능 여부육아기 근로시간 단축은 근속기간 요건이 없습니다. 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제19조의2에 따르면 육아기 근로시간 단축은 해당 사업장에서 6개월 이상 근무해야 한다는 요건이 없고 단지 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 근로자이면 신청할 수 있습니다. 따라서 입사 후 1개월 미만이어도 사업주가 허용하면 즉시 사용 가능하며 단축 급여 역시 신청 요건을 충족하면 지급 대상이 됩니다. 사업주 동의가 아니라 법률상 신청권이 근로자에게 있으므로 원칙적으로는 사업주가 정당한 사유 없이 거부할 수 없습니다.3) 고용센터의 답변이 애매한 이유와 사전 확인 가능 여부고용센터가 한 달 후에 신청해 봐야 안다고 말하는 이유는 실무상 단축 급여는 실제 단축 근무가 개시된 이후에만 심사가 가능하기 때문입니다. 다만 자격 요건 자체는 이직 전에도 확인 가능합니다. 고용보험 자격이력 확인서를 발급받아 특고 고용보험 피보험자 기간이 180일 이상인지 확인하면 되고 해당 기간이 최근 18개월 이내에 포함되어 있다면 요건은 충족된 상태입니다. 즉 법률적으로는 지금 시점에서도 자격 충족 여부를 판단할 수 있고 고용센터의 답변은 행정 절차상 확정 판단을 유보한 것일 뿐 자격 자체가 불확실한 것은 아닙니다.고용보험 3년 6개월은 그대로 합산되고 일반 근로자로 입사 직후에도 육아기 근로시간 단축 사용과 급여 신청은 법적으로 가능하며 고용센터가 확답을 피하는 것은 제도상 한계이지 요건 미충족 가능성 때문은 아닙니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.215.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- E-7 비자 외국인 4대보험 가입, 피부양자 취득 등 문의의 건안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) E 7 비자 외국인의 4대보험 가입 여부원칙적으로 E 7 비자는 근로자 신분이므로 4대보험 전부 가입 대상입니다. 국민연금은 국적에 따라 예외가 있을 수 있으나 인도 국적은 대한민국과 사회보장협정이 체결되어 있지 않으므로 가입 의무가 있습니다. 건강보험은 외국인등록증이 발급된 날부터 직장가입 의무가 발생합니다. 고용보험은 외국인 고용보험 당연적용 대상 직종에 해당하므로 가입해야 합니다. 산재보험은 국적 불문 전원 의무가입입니다. 취득 신고 시 공통적으로 필요한 서류는 외국인등록증 사본과 근로계약서이며 국민연금과 건강보험은 사업장 가입자 취득 신고로 처리하고 고용보험은 외국인 고용보험 취득 신고를 진행합니다.2) 배우자 및 미성년 자녀 피부양자 취득 신고가족이 아직 미입국 상태라면 피부양자 취득 신고 자체가 불가능합니다. 건강보험 피부양자는 국내 체류 사실이 전제 조건입니다. 가족이 입국 후 외국인등록증을 발급받은 뒤에만 피부양자 취득이 가능합니다. 필요한 서류는 배우자 및 자녀의 외국인등록증 사본 가족관계증명 서류 혼인관계증명서 및 출생증명서입니다. 외국 서류는 반드시 아포스티유 또는 영사확인을 거쳐야 하며 한국어 번역본을 함께 제출해야 합니다. 국민연금은 피부양자 개념이 없으므로 가족과 무관합니다.E 7 비자 외국인은 출국만기보험 가입 의무 대상입니다. 이는 외국인근로자법에 따른 것으로 퇴직금 지급 보장을 위한 보험이며 근로 시작 시점에 가입해야 합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.215.01명 평가00
- 육아기 단축근무 급여 산정 관련하여 질문드립니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1번 질문부터 결론을 말씀드리면 회사 계산 방식은 잘못됐습니다. 육아기 근로시간 단축은 근로자가 실제로 약정한 소정근로시간을 기준으로 합니다. 근거는 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제19조의2 및 고용노동부 행정해석입니다. 이미 주 34시간이 근로계약상 소정근로시간이라면 단축 전 기준은 34시간입니다. 따라서 34시간에서 24시간으로 단축되는 것이고 임금도 24 나누기 34 즉 약 70.6퍼센트를 지급하는 것이 원칙입니다. 사업주가 임의로 법정근로시간인 40시간을 기준으로 환산해서 60퍼센지만 지급하는 것은 법적 근거가 없습니다. 고용노동부도 육아기 단축근무 임금은 근로계약상 정한 소정근로시간을 기준으로 산정한다고 명확히 보고 있습니다.2번 질문에 대해 말씀드리면 이 사안은 단순 협의 문제가 아니라 법 위반 소지가 있는 사안이므로 감정적으로 접근할 필요가 없습니다. 고용주에게는 이렇게 말씀하시면 됩니다. 본인의 소정근로시간은 근로계약상 주 34시간이고 육아기 근로시간 단축은 해당 시간을 기준으로 산정하는 것이 남녀고용평등법과 고용노동부 해석이라는 점을 설명하시고 40시간 기준 산정은 위법 소지가 있으므로 재산정을 요청한다고 하시면 됩니다. 그래도 거부할 경우 육아기 근로시간 단축 불이익 처우 금지 조항 위반으로 노동청에 진정이 가능하다는 점도 사실 그대로 전달하셔도 됩니다. 법 제19조의2 제4항은 육아기 근로시간 단축을 이유로 임금 등 근로조건에서 불리한 처우를 금지하고 있습니다.제19조의2 제4항은 육아기 근로시간 단축을 이유로 임금 등 근로조건에서 불리한 처우를 금지하고 있습니다.3번 질문에 대해 설명드리면 주 34시간 근무자라도 법정근로시간인 주 40시간을 초과하지 않으므로 원칙적으로 연장근로 가산 1.5배는 발생하지 않습니다. 다만 하루 8시간을 초과한 경우에는 연장근로에 해당합니다. 즉 평일 하루 10시간 근무하는 날의 초과된 2시간은 연장근로로 1.5배 가산 대상이 됩니다. 격주 토요일 4시간 근무는 소정근로시간에 포함되어 있다면 가산 대상이 아닙니다. 만약 소정근로시간 외 별도 근무라면 연장근로로 볼 수 있으나 주 40시간 미만이라도 소정근로시간 초과분에 대해 가산을 해야 한다는 판례는 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2100
- 육아휴직 관련3+3 문의시항(공뭔,민간)안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 육아휴직은요..1) 사용기간(쓸 수 있는 기간)2) 급여(유급으로 돈이 나오는 기간과 방식) 있습니다.3+3 제도란?부모가 각각 육아휴직을 사용한 기간에 한해 처음 3개월씩 급여를 높게 주는 제도입니다.같은 자녀, 부모 모두 육아휴직 사용, 반드시 실제 사용한 기간만 인정합니다.남편이 40일만 사용한 경우와이프도 40일까지만 3+3 특례 급여 적용됩니다. 나머지 기간은 일반 육아휴직 급여입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.2100
- 헬스장 근로계약서·주휴·야간수당 질문안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하의 근무형태는 명칭과 무관하게 실질이 근로자에 해당할 가능성이 매우 높습니다 사용자의 지휘감독 하에 정해진 시간 장소에서 근무하고 정기적 임금을 지급받고 대체근무 자유가 없으면 근로기준법상 근로자입니다 3.3퍼센트 공제 여부는 법적 판단에 영향이 없습니다사용자의 지휘 감독, 근태 관리, 고정적 급여, 결재보고 등등..1) 근로계약서 미작성 신고 가능 여부근로기준법 제17조에 따라 사용자는 임금 근로시간 휴일 등을 서면으로 명시한 근로계약서를 교부해야 합니다 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금 대상입니다 실제로 근무 중이고 계약서 작성을 지속적으로 요구했음에도 미작성 상태라면 단독으로도 노동청 신고가 가능합니다 증거는 문자 카톡 녹취 출퇴근 기록 급여 입금내역이면 충분합니다2) 주휴수당 미지급 신고 가능 여부근로기준법 제55조에 따라 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근하면 주휴수당 지급 의무가 발생합니다 질문자의 경우 월요일부터 금요일까지 하루 6시간 주 30시간 근무이므로 주휴수당 지급 요건을 명확히 충족합니다 주휴수당을 임금에 포함해 지급했다는 명시와 산정근거가 없다면 미지급으로 판단됩니다 미지급 주휴수당은 임금체불로 신고 가능합니다3) 야간수당 미지급 문제근로기준법 제56조에 따라 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로는 통상임금의 50퍼센트 이상 가산 지급해야 합니다 오후 10시부터 11시까지 1시간 근무는 명확한 야간근로에 해당합니다 5인 이상 사업장이라면 의무 적용됩니다 5인 미만 사업장은 야간 가산수당 규정이 적용되지 않지만 최저임금은 적용됩니다4) 사업장 분리 여부에 따른 적용 기준형식상 사업자가 분리되어 있더라도 실질적으로 동일 장소 동일 사용자 동일 지휘체계 동일 회계라면 근로기준법상 하나의 사업 또는 동일 사용자로 판단될 수 있습니다 특히 근무 스케줄 관리 급여 지급 지휘감독 주체가 동일하면 분리 주장은 받아들여지지 않는 경우가 많습니다 근로계약서 주휴수당 최저임금 판단은 실질 사용자 기준으로 합니다최저임금 미달 여부도 함께 조사 대상근로자성 다툼이 있어도 노동청이 직권 판단5) 3.3퍼센트 공제 프리랜서 처리의 적법성근로자인데도 3.3퍼센트 원천징수로 급여를 지급하는 것은 탈법적 처리일 가능성이 큽니다 근로기준법 위반과 별도로 소득세법 고용보험법 위반 소지가 있습니다 노동청에서는 근로자성 인정 후 미지급 임금 주휴수당 연장야간수당을 소급 산정합니다 세금 공제 여부는 사용자 책임으로 돌려집니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.215.01명 평가00
- 사대회사중간입사 지역가입자 건보료?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 1월 23일 직장가입자 취득이면 1월 지역가입자 건강보험료는 대부분 부과되지 않거나 0원으로 조정됩니다.2) 처음 고지서가 나왔다가 나중에 직장자격 확인 후 감면 또는 환급되는 경우가 많습니다.3) 직장 건강보험료는 1월 급여가 있다면 입사일 이후 급여 기준으로 일할 부과됩니다.4) 확인할 사항은 회사가 직장가입자 취득일을 1월 23일로 정확히 신고했는지 여부입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2100
- 편의점 점장님의 고소 나의 노동청 신고안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 형사 횡령편의점 알바가 금전 관리 권한이 있는 상태에서 50만원을 개인적으로 사용했다면 형법 제355조 업무상 횡령에 해당할 수 있습니다. 다만 중요한 점은 금액이 50만원으로 소액이고 이미 전액 변제했다는 점입니다. 실무상 이런 사건은 초범일 경우 기소유예 또는 약식명령 벌금으로 끝나는 경우가 대부분입니다. 물론 이 부분은 변호사의 답변 영역이기에 변호사께 다시 한번 질의해보시는걸 적극 권해드립니다. 2) 벌금이 나온다면 얼마 정도인가?사안이 형사로 진행되어 약식기소가 된다면 벌금은 통상 횡령 금액 범위 내 또는 그보다 낮은 수십만 원에서 백만 원대 선에서 결정되는 경우가 많습니다. 이미 전액 변제했고 피해자가 실질적 손해를 입지 않았다면 기소유예로 종결될 가능성도 충분히 있습니다. 전과가 남는 것을 걱정하신다면 기소유예 여부가 중요하지만 질문자님은 빨간 줄은 감수한다고 하셨으니 실질 리스크는 더 낮습니다. 이 부분 역시 변호사의 영역이기에 변호사께 다시 한번 질의해보시길 바랍니다.주4일 하루 12시간 근무를 2년 8~9개월 했다면 주 48시간 근무에 해당하고 주휴수당 지급 요건을 충족합니다. 계속근로기간도 1년을 훨씬 초과하므로 퇴직금 대상이 맞습니다. 3) 민사 책임민사상으로는 이미 횡령 금액을 전액 반환했기 때문에 추가로 청구할 수 있는 손해가 거의 없습니다. 점장이 민사소송을 제기하더라도 실익이 없고 법원에서도 받아들여질 가능성은 낮습니다. 오히려 사용자가 체불임금을 지급하지 않은 부분이 더 불리합니다.4) 퇴직금과 주휴수당을 받을 수 있는지?핵심 결론입니다. 횡령을 했더라도 퇴직금과 주휴수당은 별개의 문제입니다. 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법상 임금과 퇴직금은 근로의 대가로서 형사 책임과 상계하거나 지급을 거부할 수 없습니다. 횡령을 이유로 퇴직금이나 주휴수당을 안 주는 것은 명백한 위법입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.215.01명 평가00
- 특고 고용보험 이력자의 이직 후 '육아기 단축근무' 활용 관련안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. ① 특수고용직으로 납부한 고용보험 이력은 요건 충족용 피보험기간으로 합산 인정됩니다② 입사 직후 1개월 미만이라도 법적으로 육아기 근로시간 단축 및 급여 신청은 가능합니다 ③ 고용센터의 답변은 안내 범위가 한계가 있기 때문에 그렇게 안내하는 것입니다 사전 확정 방법은 제한적입니다1) 고용보험 기간 합산 여부육아기 근로시간 단축 급여는 고용보험법 제73조의2 및 시행령 제95조의2에 근거한 제도입니다쟁점 중 하나가 육아기 근로시간 단축 개시일 이전 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상입니다2) 입사 직후 1개월 미만 적용 가능 여부육아기 근로시간 단축 제도는 근속기간 요건을 두고 있지 않습니다근로기준법 제19조의2고용보험법 제73조의2 어디에도해당 사업장에서 일정 기간 근무해야 한다는 내용은 없습니다.근로기준법 제19조의2, 고용보험법 제73조의2 어디에도 해당 사업장에서 일정 기간 근무해야 한다는 요건은 없습니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.2100
- 중학생이 주식으로 돈을 벌수 있나요?안녕하세요. 이원화 경제전문가입니다.가능은 합니다하지만 조건과 한계가 아주 분명합니다대한민국에서는 미성년자도 주식계좌를 만들 수 있습니다다만 반드시 부모나 법정대리인 명의 동의가 필요하고 계좌 개설부터 매매까지 부모가 함께 관여해야 합니다중학생 혼자서 증권사 앱 깔고 본인 명의로 계좌 만들고 자유롭게 거래하는 것은 불가능합니다경제 / 주식·가상화폐26.01.2000
- 명절수당 등 수당지급에 따른 통상임금 산정방법 문의드립니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1번 질문입니다 1월과 7월에 지급되되 1년 이상 근무자이면서 특정 직급에게만 지급되는 수당이고 2025년 통상임금 산정 시점에 2025년 4월 입사자는 2026년 7월에 최초 지급 대상이 되는 경우라면 2025년 통상임금 산정에서는 해당 수당을 제외하는 것이 맞습니다 통상임금은 소정근로의 대가로서 근로자가 현재 시점에서 지급받을 것이 확정되어 있어야 하는데 대법원은 지급시기 도래 전이고 근속요건을 아직 충족하지 못한 임금은 고정성이 부정되어 통상임금에 포함되지 않는다고 보고 있습니다 즉 2025년에는 지급 가능성이 확정되지 않았으므로 제외가 타당합니다. 2번 질문입니다 2025년 1월에는 1년 미만이어서 미지급되었고 2025년 7월에는 근속 1년이 도래하여 실제로 수당을 지급받은 경우라면 7월 지급분부터는 통상임금 산정에 포함시키는 것이 맞습니다 이 시점부터는 해당 수당이 정기적으로 지급되고 근속요건도 충족되어 고정성이 인정되기 때문입니다 다만 1월분은 통상임금에 포함되지 않습니다. 3번 질문입니다 4월 입사자가 해당 연도 설 명절수당을 실제로 지급받지 않았더라도 제도상 설과 추석이 모두 정기적으로 지급되고 근속요건을 충족한 근로자에게는 일률적으로 지급이라면 통상임금 산정 시에는 설과 추석을 모두 포함한 연간 수당을 기준으로 월 환산하여 계산하는 것입니다 통상임금은 개별 근로자의 수령 이력 기준이 아니라 해당 근로자에게 적용되는 임금제도 기준으로 판단하기 때문입니다정기성, 일률성, 고정성 3가지로 판단하고 있었으나 재작년 판례에서 고정성 조건이 깨졌습니다.다만 설 명절수당이 명백히 지급요건 불충족으로 확정적 미지급인 경우라면 제외할 수 있습니다. 4번 질문입니다 7개월 계약직의 경우 계약기간 중 추석만 포함되어 있고 설 명절수당은 계약상 지급 대상이 아니라면 설 명절수당은 통상임금에 포함하지 않아도 됩니다 대법원과 고용노동부는 근로계약 기간상 지급 자체가 예정되어 있지 않은 임금은 통상임금에 포함되지 않는다고 보고 있습니다 즉 계약기간 내 지급 예정이 없는 설 명절수당은 고정성이 부정됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2000