답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주는 근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없습니다.만일 육아휴직으로 재계약을 하지 않은 것이라면 남녀고용평등법 위반에 해당할 수 있습니다.근로계약기간 만료 시 육아휴직에 의한 재계약 거부임을 이유로 부당해고를 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.중대한 과실로 인한 착오로 근로계약서를 잘못 작성하였다면 해당 계약서는 유효한 것으로 적용됩니다.질의의 경우 근로계약기간이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주될 것으로 보입니다.당사자간 합의로 근로계약서를 새로 작성하는 것이 최선일 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘으로 신고되어 발생 사실이 확인된 경우, 회사의 결정에 따라 징계가 이루어질 수 있습니다.사업주등이 행위자인 경우 과태료가 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해당 행위가 지위관계상 우위에 있는 사람으로부터 이루어졌고, 업무상 적정 범위를 초과하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 기분이 나쁜 것만으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니나, 기분이 나쁜 사정 또한 직장 내 괴롭힘의 요건으로 판단할 수 있습니다.정신적인 스트레스나 근무환경의 악화를 야기하였다면 직장 내 괴롭힘의 판단 요소가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 매월 1일이 정기 급여지급일이라면 해당일에 임금이 지급되어야 합니다.해당일이 휴일이어서 임금의 지급이 어렵다면 그 전날에 지급되어야 합니다.그 이후에 지급된다면 임금체불에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.상시근로자 수가 5인 미만이라면 해고의 서면통지의무가 적용되지 않습니다.2.증거가 될 수 있습니다.3.해고가 이루어진 정황으로 볼 수 있습니다.4.발언의 맥락 상으로는 해고로 보기는 어렵습니다.시간이 될 때 출근하라는 취지로 해석될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해당 사업장에서 사직의 사전통보기간을 정하고 있는 경우에는 해당 기간까지 사직의 승인을 거부할 수 있습니다.이 경우에는 퇴사가 그만큼 미뤄지게 되고, 상실신고는 고용관계가 종료된 이후에 이루어지게 됩니다.이 경우 이직하는 사업장에 양해를 구하거나 협의가 필요할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.만 1년을 초과하여 근무하였다면 만 1년을 근무한 다음날에 15일의 연차휴가가 발생합니다.1일 소정근로시간이 4시간이고, 주 5일을 근무하는 경우 만 1년 근무에 대하여 60시간(15일)의 연차휴가가 부여되어야 합니다.이와 별개로 입사일로부터 1년 미만 기간 중에는 매 개근한 월마다 1일씩 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금은 근속기간이 1년 이상인 경우에 발생합니다.질의의 경우 각 계약기간의 공백이 1일이 있는데, 해당 공백이 형식적인 것에 불과하고 실질적으로는 기존의 고용관계가 계속되었다면 근속한 것으로 보아 퇴직금이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다.퇴직금이 지급되지 않는 경우 진정이나 소송을 통해 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일근로수당은 연장근로수당과는 별개로 산정하여 지급되어야 합니다.1월 1일에 근무하였다면 연장근로수당이 아닌 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.상시근로자 수가 5인 이상이라면 1월 1일은 휴일로 적용됩니다.