답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여는 근로계약으로 정한 임금을 기준으로 평균임금의 60퍼센트로 계산하며, 상한액과 하한액이 정해져 있습니다수급기간은 고용보험 가입기간에 따라 구간별로 결정됩니다고용보험 가입기간은 이전에 재직한 기간을 통산합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상용직으로 보기 위하여는 근로계약의 연속성에 대한 입증이 필요합니다. 근로계약서가 없다면 채용공고나 채용 당시 경위, 다른 근로자들의 진술 등을 활용할 수 있습니다근속기간이 3개월 이상인 경우에 해고예고수당의 청구가 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적인 언동을 하는 경우에 성립하게 됩니다.질의의 경우 A, B, C 모두 동일한 사업장에 재직하였음을 전제로, 피해자를 대상으로 성적인 언동이 있었다면 그 내용에 따라서는 직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다.동료 직원이라면 연인관계에 있더라도 사적인 행위로만은 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무 관련성이란 업무 수행에 편승하거나 빙자한 경우를 모두 포함합니다.업무와 완전히 무관하게 사적으로 이루어진 행위는 직장 내 성희롱에는 해당하지 않게 됩ㄴ디ㅏ.오히려 업무와 관련없이 이루어지는 경우는 드문 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.별도로 연장 합의가 없다면 계약기간 만료에 의하여 고용관계가 종료됩니다.근로계약의 내용은 문언에 따라 해석하여 판단합니다.2.근로계약서에 기간이 정해져 있다면 유효하게 적용될 수 있습니다.구두로 언급하지 않았더라도 계약서의 내용이 적용됩니다.3.계약기간 만료 후에도 고용관계가 계속된다면 계약기간이 연장된 것으로 보게 됩니다.육아휴직 중이라도 계약기간 만료 시 고용관계가 종료됩니다.4.육아휴직은 원칙적으로 거부할 수 없습니다.5.임신 중에도 육아휴직의 사용이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금인상률이 취업규칙이나 단체협약으로 정해진 것이 아니라면 근로자마다 인상률이 상이하더라도 법 위반에 해당하지 않습니다. 따라서 이에 대하여 진정이나 고소를 제기하는 것은 어려울 것으로 보입니다.임금의 인상에 대하여는 당사자간 합의로 정하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 성희롱이 발생한 경우에는 불법행위에 대한 손해배상책임이 있게 됩니다.직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 경우에는 위자료를 포함하여 손해배상의 청구가 가능하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 시간외근로에 대하여는 시간외수당이 지급되어야 하고, 예외적으로 근로자대표와 보상휴가제 합의가 있는 경우에는 수당 대신 휴가를 부여할 수 있습니다.보상휴가제 합의가 없음에도 불구하고 휴가로 대신한다면 법 위반에 해당하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법과 시행령 내용을 모두 기재하여 게시하여야 하는 것은 아니며, 주요한 내용으로 구성하여 게시하는 것이 가능합니다.근로자의 근로조건에 관련한 내용이 주요내용에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.입사일 기준으로 연차휴가를 운영하는 경우, 매년 입사일 마다 연차휴가가 발생합니다.질의의 경우 2025년 8월에 발생한 연차휴가 중 미사용한 연차휴가에 대하여 2026년 4월 퇴직 시 정산됩니다.관련 내용은 근로기준법 제60조에서 정하고 있습니다.